Тема 1 Социально-экономические основы управления персоналом

КРАТКИЙ КУРС ЛЕКЦИЙ

по дисциплине «Управление персоналом»

для студентов специальностей СПО

 

 

2014 год

 

 

Краткий курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» является вариативной частью профессионального цикла и предназначен для студентов специальностей СПО.

 

Разработчик:

Шлыкова Елена Викторовна, руководитель МФЦПК, преподаватель, ВКК, методист, ВКК

 

Рассмотрено методическим советом техникума

Протокол №____от «__»________20___г.

 

 

Введение

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Менеджмент персонала как практическая деятельность возник еще в земледельческий и раннеиндустриальный период человеческой истории. Еще в Древнем Египте признали необходимость целенаправленной деятельности людей, ее планирования и контроля за результатами.

Законодательное установление правовых основ труда, в том числе юридическое оформление минимальной заработной платы, контроля и ответственности было зафиксировано в кодексе царя Хаммурапи 4 тысячи лет назад. В средневековых школах происходило становление и развитие стимулирования труда, ученичества и наставничества, обучения трудовых ресурсов. Кроме того, в средневековых цехах возникли механизмы механизмов карьерного продвижения с детально разработанной иерархией и критериями продвижения по ней.

В конце 19 века, в позднеиндустриальный период, в ответ на недовольство рабочих бессодержательным характером труда, тяжелыми условиями работы, руководители нанимают специалистов, которые занимаются контролем за условиями труда, устройством школ, больниц и т.п.

1912 год считается временем появления первого отдела кадров. Его задачи:

- ведение переговоров с профсоюзами;

- представительство организации в суде;

- наем рабочей силы;

- ведение документации;

- выплата заработной платы.

В России черты менеджмента персонала появились в 1478 году с появлением Разрядного приказа (министерства), которое ведало комплектованием, учетом и содержанием личного состава армии и государственного аппарата. На предприятиях вопросы управления персоналом решали руководители методом проб и ошибок, основываясь на собственном жизненном опыте.

В советский период менеджмент считался реакционной капиталистической наукой управления. Персонал воспринимался только как вид ресурсов, потребляемый общественным производством. Управление персоналом сводилось к работе отдела кадров, который выполнял учетно-регистрационные функции. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основное достоинство – исполнительность и аккуратность.

В 80-е гг. 20 столетия происходит автоматизация управленческих процессов, в т.ч. и кадровых. Основной задачей кадровых служб в период с 1991 по 1997 год стало удовлетворение текущих потребностей в персонале. 1998 год стал переломным: в силу ужесточения конкурентной борьбы возникло осознание значимости кадровых ресурсов и осознание необходимости вложения значительных ресурсов в сферу развития персонала.

В отличие от всех других ресурсов, используемых на предприятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нежен индивидуальный подход.

Успех управления персоналом обусловлен прежде всего профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личностными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает.

 

Практическая работа № 1

по дисциплине «Управление персоналом»

Практическая работа № 2

по дисциплине «Управление персоналом»

Практическая работа № 3

по дисциплине «Управление персоналом»

 

Практическая работа № 4

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Состав процедур приема граждан на работу.

Цель: Формирование умения составлять и оформлять резюме и автобиографию.

 

Ситуационная задача: Вы желаете найти работу. На одном из предприятий есть вакантное место, а Вы – один из кандидатов на это место. Вам необходимо составить резюме, так как это в какой-то мере самореклама, позволяющая работодателю заочно познакомиться с соискателями.

При непосредственной встрече с работодателем Вас могут попросить написать автобиографию для более глубокого изучения кандидата на должность.

Задание: составьте резюме и автобиографию.

 

Методические указания и ход работы

 

1. Резюме – это предельно краткая и вместе с тем достаточно полная справка о том, что представляет собой кандидат на должность в профессиональном отношении и социальном аспекте.

Базовый тип резюме в российской практике содержит следующие данные:

- фамилия, имя, отчество;

- домашний адрес и телефон;

- образование (указываются наименования всех учебных заведений, даты поступления и окончания);

- список предыдущих мест работы, включая работы временного характера;

- список публикаций (если они есть);

- перечень патентов (если они есть);

- квалификация по должности, на которую претендует гражданин;

- военная служба;

- общественная деятельность;

- личные данные (дата рождения, семейное положение, число детей, состояние здоровья, гражданство, возможность или желание совершать поездки в рамках служебных обязанностей и т.д.);

- дополнительная информация, которая может повлиять на решение о приеме на работу.

2. Составьте проект резюме на черновике. Сведения о кандидате на должность располагаются в следующем (примерном) порядке: ФИО, почтовый адрес, дата и место рождения, гражданство, семейное положение, образование, опыт работы (в обратном хронологическом порядке), дополнительные сведения, черты характера.

3. Проверьте и отредактируйте текст документа.

4. Оформите окончательный вариант резюме.

5. Составьте на черновике проект автобиографии.

Автобиография пишется поступающим на работу в произвольной форме с обязательным изложением основных этапов жизни и трудовой деятельности в хронологическом порядке. В документе должна быть отражена следующая информация:

- ФИО (если гражданин менял свою фамилию, то указываются причины изменения фамилии);

- дата и место рождения;

- социальное положение;

- сведения о родителях (ФИО, год рождения, место работы);

- образование (какие учебные заведения заканчивал и по какой специальности);

- трудовая деятельность с указанием в прямой хронологической последовательности даты, должности и места работы, причин перехода с одной работы на другую и перерывов в работе более 1 месяца;

- служба в Российской армии;

- награды, поощрения;

- взыскания, судимость;

- семейное положение, основные сведения о ближайших родственниках (ФИО супруга(ги), год рождения, ФИО детей с указанием года рождения).

- иные сведения, которые желает сообщать о себе гражданин.

Автобиография заканчивается словами: «В настоящее время проживаю по адресу:………….. (с указанием контактного телефона).

6. Проверьте и отредактируйте текст.

7. Оформите окончательный вариант автобиографии.

 

Практическая работа № 5

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Отбор персонала

Цель работы: формирование компетенции отбирать персонал, необходимый организации в соответствии требуемому уровню квалификации.

 

Задание: Рассмотрите предложенные результаты изучения кандидатов на вакантные должности, выберите из них работников, которых вы принимаете на должность менеджера по работе с персоналом и главного бухгалтера. Свой выбор обоснуйте, указав причины принятого решения.

 

Результаты собеседований с руководителями, подчиненными и коллегами кандидатов:

Кандидаты	Мнение руководителей	Мнение подчиненных	Мнение коллег по работе
Хусид М.Н.	Обладает очень высокой профессиональной подготовкой. Много работает над изучением и внедрением инноваций. Возникающие в процессе работы вопросы решает быстро и оперативно. Решения любит принимать самостоятельно, часто игнорируя при этом мнение вышестоящих руководителей. Работоспособен, однако не любит оставаться на работе после окончания рабочего дня. Эмоционально сдержанный человек, не любит вступать в публичные споры. Общественные поручения выполняет неохотно. Падок на подношения.	Хороший специалист. Выполняет в отделе большую работу. Все важные вопросы решает только лично. С подчиненными вежлив. Не любит решать вопросы, которые носят производственный характер. Не пропускает и не прощает нарушений в работе.	Скучный человек, занимается только работой, жизнью коллектива не интересуется. Не имеет близких друзей. Излишне сдержан и замкнут.
Носов Е.Б.	Хороший организатор, умеет строить отношения с людьми, часто выступает арбитром во всякого рода конфликтах. Дисциплинирован. При выполнении важной работы не считается со своими личными интересами. Правильно воспринимает критику в свой адрес. Пользуется известностью и уважением в деловых кругах. Не совсем хорошо профессионально подготовлен. Часто любую иную работу ставит выше своих непосредственных обязанностей.	Очень отзывчивый человек. Не опекает по пустякам, но всегда требует выполнения своих обязанностей. С производственными вопросами к нему лучше не обращаться. Отраслевые проблемы знает плохо.	Недостаточно компетентен в производственных вопросах, но отличный организатор. Умеет за счет правильного выбора кадров хорошо руководить работой, даже если недостаточно разбирается в ней. Хороший товарищ, хотя временами бывает излишне эмоционален.
Иванов А.А.	Очень опытный и знающий работник. Все распоряжения выполняет тщательно и беспрекословно. Ради работы не считается ни со своим личным временем, ни со временем своих подчиненных. Все свои решения обязательно согласовывает с вышестоящим руководителем. Критику в свой адрес воспринимает правильно. Незаменимый работник. В его отсутствие филиал фирмы работает плохо. Имеет недостаток – большая текучесть кадров среди его подчиненных.	Очень много работает сам и требует того же от других. Самостоятельно работать не дает, отвлекает по мелочам. Хорошие специалисты с ним не срабатываются, ибо ничего без своего согласия он делать не позволяет. Если он станет руководителем подразделения, то среди его подчиненных достойной замены не найти.	Во всем любит оглядываться на вышестоящих руководителей. Не терпит ничего нового в работе. Держится за свое место. Очень суровый человек, друзей у него практически нет. Всегда выполняет свои обещания. Практически во всех случаях может добиться вынесения нужного ему решения.
Джафарова С.Р.	Знающий свое дело специалист. Всегда имеет собственное дело, но не отстаивает его, если она не права. Общественные поручения выполняет охотно и оперативно. Эмоциональная, но умеет сдерживать свои чувства в любой ситуации. Всегда поддерживает хорошие отношения с нужными ей людьми.	Работу свою выполняет отлично. Любит все делать самостоятельно, других привлекает лишь в том случае, если объем работы для не слишком велик. Очень не сдержана. Часто дает противоречивые указания. Наказывает за самые незначительные проступки.	Хороший юрист, но не всегда разбирается в других вопросах. Не сдержана, но, когда ей это необходимо, спокойно воспринимает любые замечания в свой адрес. Излишне часто любит подчеркивать наличие у нее влиятельных знакомых.

 

Данные сотрудников, подтвержденные представленными ими документами:

№	Характеристика	Хусид Михаил Иванович	Носов Евгений Борисович	Иванов Алексей Алексеевич	Джафарова Саида Рамизовна
	Возраст
	Занимаемая в настоящее время должность	Эксперт	Экономист	Руководитель подразделения	Юрисконсульт
	Образование	Высшее	Высшее	Среднее профессиональное	Высшее
	Специальность	Экономист	Педагог	Бухгалтер	Юрист
	Общий стаж работы
	Выполняемая ранее работа	Эксперт, директор малого предприятия, программист	Экономист, учитель физики, инструктор горкома ВЛКСМ	Директор филиала, зам. директора, старший бухгалтер, бухгалтер	Юрисконсульт, младший юрисконсульт, секретарь
	Семенное положение	Женат, один ребенок 5-ти лет. Жена – инспектор налоговой службы	Женат, детей нет. Жена – врач-стоматолог	Холост, детей нет	Замужем, 2 ребенка 5 и 12 лет. Муж – генеральный директор малого предприятия
	Национальность	Белорус	Еврей	Русский	Азербайджанка
	Знание иностранных языков	Английский, иврит	-	Английский	Английский, азербайджанский
	Состояние здоровья	Удовлетворит.	Находится на лечение в связи с сердечно-сусудистым заболеванием	Удовлетворит.	Хорошее

 

 

Данные психодиагностики кандидатов:

№	Показатели	Хусид Михаил Иванович	Носов Евгений Борисович	Иванов Алексей Алексеевич	Джафарова Саида Рамизовна
	Неискренность	Ниже нормы	Ниже нормы	Норма	Ниже нормы
	Работоспособность	Норма	Ниже нормы	Выше нормы	Норма
	Карьеризм	Выше нормы	Выше нормы	Норма	Ниже нормы
	Твердость	Норма	Ниже нормы	Норма	Норма
	Воля	Норма	Норма	Выше норма	Выше нормы
	Чувствительность	Норма	Выше нормы	Норма	Ниже нормы
	Тревожность	Норма	Выше нормы	Норма	Норма
	Мнительность	Выше нормы	Ниже нормы	Норма	Норма
	Эмоциональность	Ниже нормы	Выше нормы	Норма	Выше нормы
	Уравновешенность	Ниже нормы	Выше нормы	Норма	Ниже нормы
	Самообладание	Норма	Норма	Норма	Норма
	Честность	Ниже нормы	Ниже нормы	Норма	Ниже нормы
	Терпимость	Норма	Норма	Норма	Норма
	Приспособленность	Выше нормы	Выше нормы	Норма	Норма
	Враждебность	Норма	Норма	Норма	Норма
	Коммуникабельность	Норма	Норма	Ниже нормы	Норма
	Лидерство	Норма	Норма	Норма	Норма

 

Методические указания и ход работы

1. Для принятия решения Вам необходимо провести анализ информации о кандидата. Провести данный анализ рекомендуется с помощью составления таблиц на каждого кандидата:

Кандидат	Сильные стороны	Слабые стороны

 

2. Ответьте письменно на вопрос: кому из кандидатов Вы откажете и почему?

3. Ответьте письменно на вопрос: кого из кандидатов Вы примете на работу и почему?

4. Сформулируйте вывод по работе, ответив на вопрос: какие факторы, кроме характеристики претендентов, влияют на принятие решения о приеме на работу?

 

Тема 5 Мотивация персонала

 

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

- процессуальные теории (Врум и др.);

- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория потребностей Маслоу

 

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

1 Физиологические потребности (уровень 1).

2 Потребность в безопасности (уровень 2).

3 Социальные потребности (уровень 3).

4 Потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4).

5 Потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека в соответствии с рисунком 2, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Уровень 5

Потребность в саморазвитии, самовыражении     Потребность в уважении, самоутверждении   Потребность в любви, доброжелательности   Потребность в самосохранении     Физиологические потребности

Уровень 1

Уровень 2

Уровень 3

Уровень 4

Рисунок 2 - Пирамида А. Маслоу

 

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

- потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

- после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

уровень 1 – 85%

уровень 2 – 70%

уровень 3 – 50%

уровень 4 – 40%

уровень 5 – 10%

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теории МакКлелланда и Герцберга.

 

Теория МакКлелланда и Герцберга

 

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

- для достижения мотиваций необходимо обеспечить воздействие мотивируемых факторов;

- для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 

Процессуальные теории

 

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 3. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

 

 

Рисунок 3 - Схематичное представление мотивации по Вруму

 

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому, что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему неоднозначности.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера в соответствии с рисунком 4. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

 

___________________

¹Валентность – степень удовлетворенности вознаграждением.

 

 

 

Переменные теории

Дополнительные переменные теории

 

Рисунок 4 - Модель Портера-Лоулера

 

Система мотивации

 

Теория Макгрегора (X-Y), Оучи – Z

 

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

- от природы ленив, не хочет работать;

- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

- не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

- существует естественная потребность в работе;

- стремиться к ответственности;

- творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. Е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

 

Теория трудовых установок А. Гастева

 

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

 

Концепция кружков качества

 

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

- активация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

- количественное ограничение числа работников кружка (3 – 13 человек);

- добровольность вхождения в кружок;

- работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

- формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

- принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

- соревновательный характер групп;

- наличие системы поощрений;

- политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

 

Система мотивации

 

Система мотивации реализует три основные функции:

1 Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегий и целей мотивации.

2 Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание впечатления у работников о высокой ценности вознаграждения.

3 Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Формы и методы мотивации:

Методы мотивации	Формы мотивации
Экономические	- заработная плата, различные надбавки и доплаты - премия - участие в прибыли - начисление бонусов - страхование - оплата обучения - льготное питание - медицинское обслуживание - жилищное строительство - оплачиваемый отпуск - оплата листа нетрудоспособности - транспортные расходы - ссуды и кредиты на льготных условиях - ценные подарки - скидки на производимый товар
Неэкономические	- обогащение труда - продвижение по службе - оценка результатов - гибкий график работы - обучение, стажировки - программы физического оздоровления - корпоративная культура - соучастие в управлении - творческий отпуск - публичные знаки признания (грамоты, вымпелы и т.п.) - членство в клубах - повышение качества трудовой жизни

 

Существуют простые и эффективные правила мотивации персонала:

1. Относится к каждому человеку как к личности.

2. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о своей работе, о ее конечной цели.

3. Работ а, выполняемая сотрудником, должна соответствовать его квалификации и быть близка ему по инетерсам.

4. Для качественного выполнения работы сотрудник должен быть обеспечен всеми необходимыми ресурсами.

5. Наличие моральной поддержки со стороны руководства и коллег.

6. Делегирование полномочий и ответственности.

 

Вопросы для самоконтроля:

 

1 Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

2 Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

3 Опишите процессуальные теории мотивации.

4 В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

5 Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

Практическая работа № 6

По дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Мотивация персонала

Цель работы:

- развитие умения анализировать источники возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников;

- закрепление компетенции решать конфликтные ситуации.

 

Задание: Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся в фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте самостоятельно.

 

Ситуации:

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

2. Организация находится в начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.

3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в научно-исследовательских проектах на стороне.

8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.

9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания руководства.

Методические указания

1. Для успешного выполнения работы повторите материал лекции «Мотивация персонала» и актуализируйте свои знания по дисциплине «Менеджмент».

2. Письменный отчет о работе стройте по следующему плану:

- Кто является участником ситуации? Каковы их взаимосвязи?

-Сформулируйте проблему и определите ее причину.

-Определите потребности участников ситуации и их иерархию (составьте список потребностей в соответствии с их значимостью).

- Какие методы и формы мотивации могут удовлетворить выявленные потребности?

 

 

Практическая работа № 7

По дисциплине «Управление персоналом»

Тема 7 Оценка персонала

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников

 

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы можно разделить на две большие категории.

1 Факторы, действующие со стороны работника:

• способности;

• личные и деловые качества;

• понимание своей рабочей роли;

• мотивация;

• отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством;

• отношения с товарищами по работе;

• трудовая этика и мораль;

• профессиональные знания и навыки;

• состояние здоровья;

• отношение к работе и к организации со стороны значимых
знакомых или членов семьи работника.

2 Факторы, действующие со стороны организации:

• физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрации и др.);

• стиль руководства и сложившаяся практика управления;

• знания и квалификация руководителя;

• действующая в организации система стимулирования труда;

• особенности организационной культуры;

• организационная структура;

• оборудование его качество, состояние и соответствие современным требования;

• обеспеченность необходимыми ресурсами.

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.

Аттестация персонала

Основным методом оценки деятельности персонала на предприятии является аттестация. Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы. Основными задачами аттестации являются:

1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности.

2. Выявление перспективы профессионального роста.

3. Внесение предложений о передвижении кадров.

4. Формирование резерва руководящего состава организации.

Аттестация обычно носит плановый характер. Внеочередная аттестация может проводится по решению первого руководителя предприятия.

Аттестации НЕ ПОДЛЕЖАТ сотрудники, проработавшие на предприятии меньше года, беременные женщины. Если женщина находилась в отпуске по уходу за ребенком, она подлежит аттестации не раньше чем через год после выхода на работу.

В ходе подготовки к аттестации первый руководитель издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень аттестуемых работников, утверждается состав аттестационной комиссии.

На каждого работника, подлежащего аттестации, за две недели до начала проведения аттестации представляется служебная характеристика, которая составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника. Затем комиссия проводит беседу с аттестуемым. На заседании комиссии заслушивают руководителей подразделений с оценкой работы аттестуемого. Заседания аттестационной комиссии протоколируются.

По результатам аттестации работника комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год.

3. Не соответствует занимаемой должности.

Комиссия имеет право на рекомендацию по повышению в должности, по изменению должностного оклада, по поощрению за успехи, по включению в резерв на выдвижение.

По итогам аттестации заполняется аттестационный лист. Характеристика и аттестационный лист хранятся в личном деле сотрудника в кадровой службе.

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1.ФИО_______________________________________________________________________________________________________________________________

2. Год рождения_________________________________________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Занимаемая должность на момент аттестации____________________

_____________________________________________________________________

5. Общий трудовой стаж_________________________________________

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7.Замечания и предложения, высказанные членами комиссии______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации _______