Тема 10 Моделирование карьеры

Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей является развитие персонала путем использования карьерного роста. Карьерная политика предприятия позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а следовательно, заинтересован в ней.

На сегодняшний день планирование карьеры является одним из наиболее актуальных направлений деятельности менеджера по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и / или может занимать (плановая карьера).

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально-квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников организации.

Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность. Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.

Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности:

1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности, связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.

2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонкой интуицией, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо или что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.

4. Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

6. Конвенциональный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов. Определив доминирующий тип личности, можно легко выбрать карьеру.

Существует связь между отношением работника к работе и его временем пребывания в одной должности.

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (4-5 лет работы), после чего резко падает.

Существуют следующие виды карьеры:

Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

«От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но в данном случае карьера зависит от лица, принимающего решение. Те, кто заинтересован в такой карьере, часто формируют работу «под начальника».

«От развития объекта»: ситуация, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается его развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.

«Собственноручная карьера»: человек работает настолько профессионально, что этот профессионализм и «продвигает» его по должностной лестнице.

«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в отрицательном смысле этого слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем и использует различные методы «устранения» мещающих его карьере работников.

Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:

· Обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям».

· Объединение в единое целое различных составных частей карьеры.

· Использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами.

· Создание организационного фундамента для планирования карьеры.

 

Характеристика составных частей системной карьеры:

1. Вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

- описания каждой личности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;

- оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемым выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;

- предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Самое уязвимое место – несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:

- работник находится ниже, чем этого требует должность; обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы; если работник не оправдывает такой «аванс», то достигнув уровня некомпетентности, человек продолжает управлять;

- способного и компетентного специалиста пытаются превращать в неспособного и некомпетентного.

Подобные кадровые эксперименты обходятся дорого для организации.

3. Горизонтальное продвижение (профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:

- кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

- короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистеме становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;

- безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою стартовую должность.

Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.

1. Индивидуальное консультирование – очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применятся к заслуженным, заведомо талантливым сотрудникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т.е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная разработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.

2. Групповая сессия – более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток – отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

3. Различные формы самооценки - самый дешевый способ. Особенная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.

4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственного руководителя – наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.

5. Оценочные центры и центры развития – используют, когда речь идет о карьере руководителя. В данном случае определяются сильные и слабые стороны работника по следующим направлениям:

· Аналитические способности.

· Коммуникации.

· Умение ставить цели.

· Принятие решений.

· Предотвращение и разрешение конфликтов.

· Уровень обучаемости и способность обучать других.

· Мотивации.

· Контроль за работой.

· Использование времени.

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные цели и цели продвижения.

В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода и состоит из трех основных этапов:

1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5 – 3 часа. Тема семинара, его содержание заключается, прежде всего, в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.

2. Работник выполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.

3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательные анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации, системы риска. На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. Стадии трудовой деятельности подразделяют следующим образом:

- стадия А – обучение;

- стадия В – включение;

- стадия С – достижение успеха;

- стадия D – профессионализм;

- стадия Е – переоценка ценностей;

- стадия F – мастерство;

- стадия G – пенсионный период.

Вышеуказанные стадии, за исключением первой и последней, составляют период жизненной активности человека:

- стадия В (20-24 года) – период начальной карьеры: вхождение в организацию и нахождение своего места в ней;

- стадия С (30 лет) – период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;

- стадия D (35-45 лет) – период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;

- стадия Е (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;

- стадия F (более 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитие других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.

Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Основной эффект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптимальным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого в реальных условиях очень сложно. Поэтому наиболее распространенным на практике является метод, предусматривающий работу сотрудника последовательно на ряде должностей, прежде чем занять целевую должность.

Модель партнерства по планированию карьеры:

Партнерство – совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы персонала. Общая цель – сочетание потребностей и целей работника с целями организации.

Наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Система пожизненного найма в системе японского менеджмента проявляется в моральной ответственности компании перед работником, но она не дает гарантии занятости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы.

Характерная особенность японской модели заключается в обязательности стажа работы на предприятии для роста по службе и его влиянии на оплату труда.

Типовая схема служебной карьеры в японской компании может быть представлена следующим образом:

Блок 1.Поступление на работу (20-25 лет). Основной целью компании является проверка реальной ценности вузовского диплома и ориентация конкретного служащего на деятельность компании. Этапы: - проведение квалификационного экзамена; - разработка конкретной (индивидуальной) программы адаптации и ориентации служащего в делах фирмы; - проведение дополнительных испытаний (систематическое наблюдение и анализ результатов с целью оказания помощи и корректировки деятельности работника).

Блок 2.Зачисление на постоянную работу (25-35 лет). Этапы: - ротация по плану (работа человека на разных рабочих местах и в различных должностях на данном предприятии); - стажировка у ведущих руководителей и специалистов; - наставничество с учетом повышения сложности заданий; - повышение квалификации в организационной системе (целевые курсы повышения квалификации); - систематическая оценка результативности.

Блок 3.Должностное и профессиональное продвижение (36-65 лет). Решение вопроса о карьере с ориентацией по двум направлениям: - карьера руководителя; - карьера специалиста.

 

На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требуют решения:

- мотивация карьеры;

- организация карьеры.

Любая организация предполагает разработку локальных нормативных актов.

Положение о карьере – это документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выделить следующие характерные разделы данного документа:

- общая часть;

- цели и задачи карьеры;

- организация управления карьерой;

- оценка персонала в продвижении карьеры;

- порядок подготовки и принятия решений о карьере;

- система используемой документации.

В целях мотивации персонала и сохранения наиболее ценных специалистов необходимо формировать плановую модель карьеры (разработка возможной карьеры работника). Модель должна включать в себя:

- путь должностного перемещения;

- временные интервалы;

- формы и методы оценки работника;

- условия перемещения.

Например:

Путь должностного перемещения	Условия перемещения	Формы и методы оценки	Временной интервал
Автослесарь	Наличие диплома о начальном профессиональном образовании Прикрепление к наставнику	Испытательный срок	2010 год
Бригадир	Получение среднего профессионального образования по профилю	Квалификационный экзамен	2015 год
Мастер	Повышение квалификации	Аттестация	2018 год

 

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем заключаются основные положения теории Голланда?

2. Какие виды карьеры Вы знаете?

3. Каковы основные принципы системной карьеры?

4. Что представляет собой модель партнерства?

 

 

Практическая работа № 12

По дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Планирование карьеры

 

Цель работы: формирование умения планировать карьеру сотрудников.

 

Задание: Вы являетесь менеджером по персоналу предприятия общественного питания со следующей оргструктурой:

 

К Вам на работу пришел выпускник профессионального училища с квалификацией «Официант, бармен». Он планирует работать и обучаться заочно в ВУЗе на специальности «Организация обслуживания на предприятиях общественного питания».

- Постройте плановую модель карьеры данного сотрудника

- Постройте схему круговой ротации сотрудника для выявления уровня его квалификации.

 

Методические указания к выполнению работы

1. Повторите теоретический материал на тему работы.

2. Для построения плановой модели карьеры работника используйте табличную форму, представленную в лекции.

3. Условиями перевода на очередную должность могут быть:

- прикрепление к наставнику

- коучинг

- обучение под рабочее место

- участие в программе производственной адаптации

- повышение квалификации

- стажировка

- участие в конкурсах молодых специалистов

- участие в международных конкурсах

- участие в программах обмена опытом

- профессиональное обучение

- разработка самостоятельных проектов

- аттестация

- участие в программах профессионального мастерства и т.п.

 

4. При определении временных интервалов используйте материал лекции о стадиях профессионального развития.

5. Для построения модели круговой ротации используйте круговую схему:

 

6. Письменно ответьте на вопрос: возможно ли применение японской модели построения карьеры в российской практике? Свой ответ подробно обоснуйте.

 

Тема 11 Состав процедур и документальное оформление перевода сотрудника на другую должность

 

Технологическая цепочка перевода сотрудника на другую работу состоит из следующих этапов:

1. Предварительная договоренность заинтересованных лиц (работника и работодателя).

2. Написание заявления о переводе и передача руководителю (при переводе по инициативе работника).

3. Написание руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник, представления или докладной записки о переводе работника (при переводе по инициативе работодателя).

4. Согласование (визирование) заявления и представления с руководителем структурного подразделения, в которое переводится работник.

5. Согласование данных документов с руководителем планово-финансового подразделения, кадровой службы, заместителем руководителя по кадрам.

6. Передача заявления и представления на подпись первому руководителю.

7. Оформление контракта.

8. Издание приказа о переводе.

9. Ознакомление работника с приказом и выдача ему копии.

10. Информирование руководителя структурного подразделения о переводе работника, внесение изменений в табель учета рабочего времени и заработной платы.

11. Внесение необходимой записи в личный листок по учету кадров в личном деле сотрудника.

12. Внесение необходимых записей во все учетные формы и бухгалтерские документы.

13. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.