Формы и правила организации заработной платы

 

При организации оплаты труда на предприятиях используются:

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ);

- тарифные сетки;

- минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);

- региональные коэффициенты;

- минимальный прожиточный бюджет;

- правила индексации оплаты труда;

- правила начисления заработка;

- правила деления заработка между работающими;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в тяжелых условиях;

- доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

- доплаты за работу в сверхурочное время;

- доплаты за переработку нормативного времени работы;

- правила оплаты отпускного времени;

- правила оплаты времени учебы;

- правила оплаты времени болезни;

- правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

- правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;

- расходы работающих, компенсируемые организацией;

- правила участия в прибылях.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависимость от производительности труда работников.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

- возможность нормирования труда;

- возможность учета затрат труда;

- возможность учета результатов труда;

- наличие возможности увеличения выработки;

- обеспечение нормативной технологии;

- соблюдение техники безопасности;

- соблюдение норм расхода ресурсов.

Повременная заработная плата определятся не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организации. Данная форма оплаты труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжений, связанного с жестким измерением результата труда, характерно для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их продолжительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используется разнообразные системы прибавок к жалованию отличившимся работникам.

Структура заработной платы складывается из трех компонентов:

- основной (постоянной, базовой) заработной платы, которая образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, с учетом роста стоимости жизни и т. п.);

- дополнительной (переменной) частью заработной платы за отработанное время, которая включает в себя сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные, опасные условия труда, а также некоторые другие доплаты;

- заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Номинальная заработная плата – сумма денег, получаемая наемным работником за определенный промежуток времени.

Реальная заработная плата – количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Минимальный потребительский бюджет – бюджет, который может рассчитываться исходя как из физиологически необходимого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и из физиологически рационального набора товаров и услуг. На основе величины минимального потребительского бюджета рассчитываются величина таких социально значимых показателей, как минимальная заработная плата, минимальная пенсия и пособия по безработице, минимальная государственная стипендия.

Индексация заработной платы - автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.

Для предпринимателя, организующего оплату труда, необходимо также принять решение о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, т.к. она может иметь заметное влияние на суммарные издержки труда. Фирма, заменяющая ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, значительно увеличивает свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

Таким образом, система оплаты труда решает задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, т.к. она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.

Промышленные компании и организации, ориентированные на развитие технологий, используют на практике один из следующих подходов: рыночный или внутрифирменный.

При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня иерархической структуре организации набирают большее количество балов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую заработную плату по сравнению с рядовыми работниками.

В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые «прогрессивные» системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, созданием благоприятных условий труда и т.п.).

В 80-е годы XX века в теории стимулирования (в ряде случаев и на практике) все более прочно утверждается концепция «сопоставимой ценности работы». Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл заключается в выборе метода установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.

Общие правила материального поощрения персонала:

1. Система материального стимулирования должны быть понятны каждому работнику.

2. Система должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

4. Показатели поощрения должны быть объективными.

5. Система поощрения должна способствовать повышению заинтересованности в работе, как отдельного человека, так и группы.

6. Система поощрения должна быть справедливой.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатом своей деятельности и деятельности организации.

Формы и методы материального поощрения персонала

Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:

- объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

- прибыль;

- величина издержек;

- рост курса акций компании;

- повышение качества.

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

- достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

- эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.п.);

- достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);

- экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1 Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2 Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3 Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще, но меньше).

4 Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

5 Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6 Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7 Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Политика вознаграждения

Под вознаграждением персонала понимаются, с одной стороны, все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой – все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджер по персоналу имеет дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) – чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) – продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения:

1 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для решения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которая требуется организации.

2 Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3 Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4 Контроль над издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

5 Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6 Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Таким образом, основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

- работники должны придавать заработной плате большое значение;

- работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последняя может быть разделена на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент заработной платы, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, так как его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от третьего компонента или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

- материально поощрять работников к усердной работе в организации;

- осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем, чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

- платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

- если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

- платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

- для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

- материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

 

 

Вопросы для самоконтроля:

 

1 Какие функции выполняет заработная плата?

2 Каковы составляющие организации заработной платы?

3 В чем состоят особенности зарубежных механизмов организации заработной платы?

4 Какая информационно-нормативная база необходима предприятию для организации заработной платы?

5 Какова структура и виды заработной платы работника?

 

Практическая работа № 7

По дисциплине «Управление персоналом»