Тема 3 Организационные структуры системы управления персоналом

Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП:

1.Организационная и социальная структура управления фирмы. Ее основные характеристики:

- гибкость: скорость реагирования на желания заказчика и действия конкурентов;

- комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;

- качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий. Его основные характеристики:

- качество продукции и услуг;

- темпы обновления и сроки разработки продукции;

- разработка и использование современных технологий, в т.ч. информационных.

3. Производительность. Ее основные характеристики:

- научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и т.д.);

- необходимое количество товаров для выхода на рынок.

Выделяют ряд типов вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах.

1. Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию:

 

 

2. Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации:

 

Данный вариант широко распространен в российской системе управления.

3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству:

 

Данная схема используется для поднятия роли и статуса кадровых служб.

 

 

4.Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией:

 

В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу:

- Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;

- США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу;

- Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5 – 1,8 менеджера по персоналу;

- Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;

- Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными.

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1. Менеджер по персоналу – специалист, владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей.

2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием, который решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты.

3. Специалист – психолог.

4. Специалист по тестам.

5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение персонала.

6. Архивариус, ведущий делопроизводство.

7. Специалист по внешним связям, который осуществляет контакты со службами по подбору персонала, поддерживает контакты с фирмами, предоставляющими работников для выполнения определенной работы в определенный срок.

8. Специалист по планированию потребности в кадрах.

9. Менеджер, занимающийся вопросами планирования и развития карьеры.

Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учетом конкретной специфики организации и сферы ее деятельности.

Система управления персоналом представляет собой следующую структуру:

 

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Основные функции и задачи данной подсистемы:

Функция	Задачи
Эффективное управление персоналом	- управление комплектованием и подготовкой кадров - управление расстановкой и движением кадров - управление использованием персонала - управление социально-психологическими факторами
Создание благоприятных условий для работы персонала	- охрана труда - медицинское обслуживание - социальные и культурные мероприятия

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В настоящее время информационная система реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных:

- анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

- законодательные акты в области трудовых отношений;

- методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадрами (численность персонала, заработная плата и т.д.);

- информация о системе премирования и поощрения;

- сведения об обучении персонала и т.д.

Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач управления персоналом, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала.

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:

- заработная плата основных работников;

- заработанная плата кадровых работников;

- отчисления в фонд занятости;

- отчисления на социальное и медицинское страхование.

Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, управление конфликтами). В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых служб и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы: государственной и локальной. Локальные нормативные акты должны соответствовать государственным нормативным актам.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персонала?

2. Каков профессиональный состав СУП?

3. Определите достоинства и недостатки всех известных структур СУП?

4. Из чего состоит система управления персоналом?

 

Практическая работа № 2

по дисциплине «Управление персоналом»