II. Индуктивные теории заработной платы.

Их авторы полагают, что именно благодаря изучению факторов (особенно статистических данных) можно прийти к теоретическому объяснению заработной платы

а) Корнеллисен К. изучал статистические материалы французской службы труда и Вашингтонского Департамента труда. Этот автор различает две большие категории лиц наемного труда в зависимости от того, определяется их заработная плата в соответствии со стоимостью продукции труда или с потребительной стоимостью труда. В основном в соответствии со стоимостью продукции труда формируется заработная плата: чернорабочих (предложение труда которых избыточно), сельскохозяйственных рабочих (в силу особых условий деревенской жизни), женщин (рабочая сила которых имеется в изобилии и заработная плата которых имеет характер дополнительного дохода). В основном соответствии с потребительной стоимостью рабочей силы формируется заработная плата: квалифицированных рабочих и специалистов, привилегированных наемных работников (лиц свободных профессий, управленческих рабочих).

б) Обширные работы по проблеме заработной платы принадлежат Ф.Симиану, который занимался лишь номинальной заработной платой, ибо его реальная заработная плата, по его мнению, – это мыслительная конструкция, созданная экономистами. Симиан при анализе колебаний заработной платы обратился к мотивам поведения рабочих, которых можно классифицировать в порядке убывания их интенсивности следующим образом: тенденция к сохранению прежнего заработка, тенденция к тому, чтобы не увеличивать усилия, тенденция к увеличению заработка, тенденция к тому, чтобы уменьшить усилия. Самый сильный побудительный мотив торжествует над самым слабым. Симиан не ограничился анализом колебаний заработной платы. Его результаты были включены в теорию повышения и снижения цен, которые данный автор связывает с изменениями денежной массы.

Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Существуют две формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у нее слабо выражена стимулирующая функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

· строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

· правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

· разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

· оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
-простая повременная система(Тарифная ставка* фонд факт.отраб.вр.)

-повременно-премиальная система(+премия)

- Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием (используется, когда функции рабочих четко регламентированы и рассчитана норма времени по каждой операции.)

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т. е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

· при наличии количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

· наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

· при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте);

· при наличии возможности у рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции против установленных норм выработки при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

· при отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельную форму оплаты труда лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные, а также есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработной платы (при коллективной (бригадной) организации труда).
-Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки, т.е. количества произведенной продукции, оплата, за которую производится по прямым сдельным расценкам.

-Сдельно-премиальная система оплаты труда

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме прямого сдельного заработка предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Показатели могут быть количественными и качественными, например, рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

-Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

-Косвенная сдельная система оплаты труда

При косвенной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов.

- Аккордная сдельная система оплаты труда

Аккордная сдельная система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При применении данной системы рабочим устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда на весь объем работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается премия.

В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.

-Коллективная (бригадная) система оплаты труда

Коллективная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих.

Применение коллективной (бригадной) системы оплаты труда наиболее эффективно, когда необходимы одновременные совместные усилия групп рабочих для выполнения производственного задания, которое стимулируется начислением заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу, при этом используется один из следующих методов ее расчета.

НОМИНАЛЬНАЯ И РЕАЛЬНАЯ З/П

Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая работником за определенное время (час, день, неделю, месяц) или результат труда.

Реальная заработная плата – это количество благ, которое работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Для определения индекса реальной заработной платы необходимо индекс номинальной заработной платы разделить на индекс потребительских цен. Реальная заработная плата зависит не только от величины номинальной заработной платы, но и от уровня цен на покупаемые работником блага, и характеризует покупательную способность работника. Динамика реальной и номинальной заработной платы, как правило, не только не совпадает, но они могут быть и противоположными.