Сущность, факторы и цели деловой карьеры.

Деловая карьера – это комплекс мер по последовательному профессионально-служебному продвижению способной личности с постепенным расширением объема и сложности работ.

Деловая карьера инициируется, поддерживается или же ограничивается тремя основными группами факторов:

личной инициативой и настойчивостью по реализации природных задатков и поставленных целей на ближайшую и дальнюю перспективу;

социально-психологической атмосферой в трудовом коллективе и оказанием помощи в приобретении квалификации, накоплении опыта и воспитании уверенности сотрудников в собственных силах и способностях;

усилиями кадровой службы по выявлению склонностей и объективной оценкой потенциальных возможностей профессионального или служебного продвижения с учетом личностных качеств и поведения специалиста в организации.

Личностные факторы:

природные (генетические) задатки, которые могут получить дальнейшее развитие, постепенно затухают или бездарно растрачиваются;

выбор сложных, но достижимых целей, стимулирующих инициативу, но не подавляющих волю в виду неоправданных и непосильных сложностей;

заинтересованность, активные целенаправленные усилия, трудолюбие и настойчивость;

сумма научных знаний, накопленных практических умений и навыков, опыта и приобретенных организаторских способностей;

энтузиазм преодоления искусственных препятствий в продвижении целенаправленной и подготовленной личности;

смелость при неблагоприятных обстоятельствах находить достойное применение в другом трудовом коллективе или другой стране, где созданы лучшие условия для реализации потенциальных способностей.

Социальные факторы:

наличие зрелых профессионалов, способствующих постепенному приобщению к устоявшейся корпоративной культуре и коллективистским нравственным ценностям;

соревновательный характер коллективного труда, различия индивидуальных качеств сотрудников, проявление лидерских качеств;

выявление неформальных лидеров и воспитание уверенности перспективных сотрудников в собственных силах и потенциальных возможностях;

объективная оценка способностей сотрудников, выращивание в своем составе будущих специалистов и руководителей;

ограждение молодых людей от дурных наклонностей и пустого растрачивания природного дара.

Кадровая ситуация:

уровень кадровой конкуренции как следствие кадровой политики, приоритет внутренних или внешних источников комплектования;

система развития персонала как непрерывное обучение и повышение квалификации в самых различных способах и формах;

качество процесса планирования и реализации карьеры наиболее перспективных молодых специалистов организации;

кадровый застой с необоснованными трудностями реализации потенциальных возможностей своих квалифицированных сотрудниках.

развертывание активной работы по изучению внешнего рынка трудовых ресурсов;

наличие достаточного кадрового резерва, зависимость деятельности организации от состояния внешнего рынка труда.

Цели личной деловой карьеры обусловлены самооценкой способностей или рекомендациями специалистов с учетом объективных или субъективных данных и могут составлять:

творческий рост - повышение профессионализма на основе непрерывного пополнения знаний и накопления практического опыта, предоставляющих возможность для интенсивной творческой работы и самостоятельного распоряжения ресурсами при реализации творческой идеи;

лидерство среди окружения – реализация желания быть похожим на успешного специалиста, руководителя или другую харизматическую личность путем сравнения аналогичных данных, упорства и стремления к успеху в любом деле при разумной степени риска;

рост социального статуса - получение признания, уважения, авторитета, достойного положения в обществе, почета, известности и славы при умеренном напряжении сил;

стабильность и безопасность - приобретение независимости, расширение доступа к материально-техническим и финансовым ресурсам, причастность к решению важных и ответственных задач;

карьеризм - стремление к превосходству среди своего примерно равного окружения, свободе выбора целей и независимости от внешних обстоятельств, получению высокой должности и права управлять людьми;

вещизм - достижение материального благополучия любыми средствами, обладание ценностями и недвижимостью, накопление богатства и предметов роскоши.

Ограничения для сохранения длительной работоспособности:

получение морального удовлетворения от соответствия занимаемой должности и взаимопонимания в трудовом коллективе;

свободный выбор режима труда, восстановление здоровья и психологическая разгрузка, возможность реализовать любимое «хобби»;

благоприятные климатические и санитарно-гигиенические условия труда, соответствующие особенностям и состоянию организма;

сокращение экстремальных и стрессовых ситуаций, высвобождение конфликтных личностей или уход с обременительной должности;

сочетание эффективной деловой карьеры с созданием полноценной семьи.

Виды деловой карьеры:

профессиональная (специальная) с постепенным накоплением специальных знаний, технологического опыта и расширением масштабов работы (специалист должен знать «почти все ни о чем»);

административная (служебная) с наращиванием искусства управления коллективами людей (человеческими ресурсами) на основе разносторонних знаний и организаторских навыков (администратор или дженералист должен знать «почти ничего обо всем»);

комбинированная (профессионально-служебная) как чередование профессиональной и служебной карьеры с дополнением специальных знаний управленческим искусством (универсальный сотрудник компании).

2. Характеристика видов деловой карьеры:

профессиональная карьера:

узкая специализация в системе обучения и характере труда с максимальным приближением материально-технической базы и основных технологий к требованиям рынка;

стабильность условий работы при необходимости непрерывного наращивания специальных знаний и практических навыков для использования современных достижений научно-технического прогресса;

небольшая численность непосредственно подчиненных сотрудников и ограниченная степень риска управленческих решений, что способствует длительной работоспособности;

слабое развитие организаторских способностей;

высокая конкуренция и ограниченная возможность выбора сферы применения профессиональных способностей;

медленные темпы продвижения специалистов при необходимости частого обновления устаревающих знаний;

административная карьера:

широкий диапазон должностных обязанностей и необходимость компетентности в самых различных сферах знаний, оберегающих руководителя от грубых просчетов при принятии и реализации управленческих решений;

необходимость находить компромиссные варианты решений сложных проблем с учетом разносторонних знаний и накопленного жизненного опыта;

значительная степень риска и высокая степень ответственности за принятые управленческие решения, а также большая численность непосредственно подчиненных сотрудников;

возможность высоких темпов служебного продвижения, чему способствуют универсальность теории и практики менеджмента, высокая региональная подвижность управленцев и возможность широкого распространения передового зарубежного опыта за счет глобализации рынка и расширения масштабов внешнеэкономической деятельности;

постоянные и повышенные физические, интеллектуальные и психологические нагрузки;

жесткие ограничения карьерного роста администратора по возрасту;

комбинированная карьера:

чаще всего является вынужденным явлением из-за временного дефицита специалистов или администраторов;

обеспечивает маневр опытными и преданными организации сотрудниками даже не вполне соответствующими по профилю образования или накопленному опыту;

позволяет сохранить основной состав трудового коллектива при массовом сокращении численности персонала;

применяется западными фирмами для сохранения длительной работоспособности руководителей высокого уровня после достижения предельного возраста;

обеспечивает универсальность кадрового резерва, снижение текучести кадров и формирование стабильного трудового коллектива с устойчивой организационной культурой;

сопряжена с определенными сложностями из-за необходимости каждый раз практически по-новому подстраиваться под новый стиль руководства или сложившуюся технологию коллективного труда;

протекает сравнительно безболезненно при поддержке собственника или высшего руководства.

связана с высокими интеллектуальными нагрузками, которые под силу только одаренной природными качествами личности с высокой работоспособностью и психологической устойчивостью;

нередко приводит к преждевременному физическому и моральному износу организма, исключение которого должно стать заботой не только самого человека, но и членов трудового коллектива.

3. Технология планирования и реализации деловой карьеры.

1. Предварительная беседа непосредственного руководителя с наиболее перспективными сотрудниками после одного - двух лет успешной работы в должности, выдача рекомендаций по наращиванию сильных сторон, устранению недостатков и совершенствованию личных качеств. На основе детального изучения деловых и моральных качеств, выявления потенциальных резервов дальнейшего роста формируется заинтересованность сотрудника в будущей карьере, уточняется направление развития, сопоставляются возможности с требованиями должности.

2. Разработка индивидуального плана развития сотрудника в соответствии с рекомендациями руководителя, согласование действий сотрудника, его руководителя и специалистов кадровой службы по созданию условий для профессионального роста и реализации долгосрочных программ развития кадровых ресурсов. В этих целях кадровая служба может разрабатывать сводный план, обобщающий мероприятия индивидуальных планов с выделением организацией централизованных ресурсов для создания достаточного кадрового потенциала.

Многие организации применяют специальное тестирование сильных и слабых сторон своих перспективных сотрудников для проверки реальности карьерных ожиданий, ориентируют кандидатов на продвижение о централизованных мероприятиях по обучению и повышению квалификации.

Реальность индивидуального плана и карьерных ожиданий может также подтверждаться или опровергаться с помощью анализа многочисленных факторов, в частности:

результатов работы в занимаемой должности, так как случаи продвижения сотрудника, не справляющегося со своими должностными обязанностями, крайне редки и практически всегда завершаются крупными кадровыми просчетами;

проявления дополнительных профессиональных знаний и управленческого опыта, информации высшего руководства и специалистов кадровой службы о достижениях перспективного кандидата на продвижение;

роста общественного признания сотрудника по результатам участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях, личных докладов и выступлений, отчетов и рационального сотрудничества со специалистами кадровой службы.

3. Формирование специальной программы подготовки группы руководящего состава из молодых перспективных сотрудников с лидерскими задатками и управленческим потенциалом, что характерно для крупных фирм, выбор программ теоретического и практического обучения с учетом ресурсов организации. В последние годы многие крупные организации в этих целях создают комплексы требований в виде портрета «идеального руководителя».

4. Периодические (не реже одного раза в год) комплексные проверки хода реализации индивидуальных планов развития в совокупности с текущим контролем процесса самообразования и качества исполнения должностных обязанностей, динамики роста личностных качеств, стиля руководства, творческого потенциала и степени готовности к занятию должностей руководителей и специалистов.

Оценка развития молодых специалистов осуществляется с акцентом на потенциал роста, а не на текущие результаты, которые могут быть восполнены в процессе практической работы. Одновременно учитывается активность самосовершенствования по дополнительным (по сравнению с обычной работой) затратам времени, интеллектуальных и физических усилий. Сопоставление динамики совершенствования в соответствии с индивидуальными планами развития может дать основание для признания бесперспективности продолжения дальнейших усилий с исключением отдельных сотрудников из группы подготовки руководящего состава.

5. Определение соответствия сотрудников занимаемым должностям и перспективы дальнейшего роста путем комплексной проверки личностных качеств, достигнутых результатов по ряду критериев оценки в процессе плановой аттестации руководящего состава и специалистов, ранжирование всех кадровых ресурсов по степени их перспективности.

6. Формирование и обновление кадрового резерва организации, в который включаются наиболее квалифицированные опытные руководители и специалисты, также вновь выявленные перспективные сотрудники путем сравнения результатов работы, уровня развития и перспективности, что позволяет руководству и специалистам кадровой службы выбирать лучшие варианты расстановки кадров и осуществлять маневр кадровыми ресурсами между уровнями управления и подразделениями.

7. Заключительный этап - реализация деловой карьеры путем назначения на должность. Процедура реализации деловой карьеры с учетом наличия вакансий включает выбор критериев профессионального отбора, детальное изучение документов кандидатов, анализ их сильных и слабых сторон с привлечением специалистов различного профиля, тестирование и сдачу зачетов, подготовку предложений по организации работы в будущей должности.

4. Способы повышения эффективности деловой карьеры:

непрерывное обновление и накопление профессиональных знаний, в том числе в смежных областях, которые устаревают через пять лет;

последовательное практическое освоение умения ориентироваться в сложной обстановке и принимать рациональные (оптимальные) решения;

поиск наиболее плодотворной сферы приложения способностей, познание себя, объективное тестирование способностей и наклонностей;

взаимовыгодное сотрудничество, формирование творческой школы, передача опыта, выращивание молодых руководящих кадров;

готовность к изменениям, накопления опыта работы в противоборстве, в условиях риска и экстремальных ситуациях;

извлечение уроков из неудач, упорство и гибкость, напряжение сил в конкурентной борьбе, умение разбираться в людях.

Несвоевременная реакция на готовность к занятию должности, в полной мере соответствующей накопленному потенциалу, может вызвать нежелательный уход перспективного сотрудника в другую организацию, постепенное угасание инициативы или даже его девиантное поведение, вызванное психологическим срывом. Поэтому специалисты кадровой службы должны регулярно информировать руководство организации о степени готовности таких кандидатов на продвижение к определенной должности путем напоминания или даже обращения в вышестоящую инстанцию с просьбой оказать содействие в ускорении реализации профессионально-служебного продвижения.

Технология подбора кандидатов для назначения на ключевые должности включает выбор критериев профессионального отбора, в качестве которых могут применяться:

стратегическое мышление и способность совмещать успешное выполнение текущих задач в занимаемой должности с видением перспектив эффективной деятельности при исполнении будущей ключевой должности;

лидерство как комплекс разносторонних знаний и накопленного опыта, обладание личным обаянием и способностью формировать сплоченную команду единомышленников для достижения поставленных организационных целей;

коллективизм как врожденное умение быстро и эффективно налаживать взаимовыгодное сотрудничество с коллегами, партнерами и руководителями других организаций по решению совместных проблем;

ответственность и настойчивость в достижении поставленных целей, умение концентрировать все доступные ресурсы для выполнения стоящих задач, не отвлекаясь на многочисленные текущие второстепенные задания;

целеустремленность на качество принимаемых решений в установленные ограниченные сроки с использованием логических прагматических правил, природной интуиции коллективного творчества;

организаторские способности в виде навыков рациональной расстановки сотрудников, оптимального использования ограниченных ресурсов и маневра ими, умения совмещать осторожность и умеренный рыночный риск;

коммуникативность в деловых отношениях, умение слышать и слушать, разбираться в людях.