Тема 5. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде

Сущность и цели деловой адаптации.

Адаптация - это процесс взаимного приспособления нового работника к условиям внешней и внутренней среды организации, а также трудового коллектива к стилю руководства нового руководителя или почерку работы нового опытного специалиста.

Различают:

первичную адаптацию – когда работник впервые включается в постоянную трудовую деятельность в конкретной организации и возможна высокая текучесть кадров в первые недели или месяцы работы;

вторичную адаптацию – когда возникает необходимость отказа от старого опыта, приспособления к особенностям новой профессии (должности), стилю руководства, взаимоотношениям в трудовом коллективе, режиму труда и отдыха;

адаптацию после увольнения – требуютсяпрограмма переподготовки или повышения квалификации, помощь в поиске нового рабочего места или занятий на пенсии.

Цели деловой адаптации:

повышение производительности и качества труда нового работника в более короткие сроки, уменьшение стартовых издержек в трудовом коллективе;

экономия времени руководителя и опытных сотрудников, устранение излишних затрат на освоение рабочего места;

развитие позитивного отношения нового сотрудника к работе, обеспечение его удовлетворенности трудом;

снижение озабоченности и неопределенности у нового работника, сокращение текучести кадров.

2. Виды и содержание адаптации.

а) Профессиональная адаптация:

освоение новичком, не имеющим профессии, производственных навыков в процессе ученичества путем последовательных стадий объяснения и показа технологии работы, выполнения простых операций под контролем обучающего (мастера или бригадира), самостоятельной работы с оценкой качества работ и переходом к более сложным операциям;

сравнение новых требований с накопленным опытом на предыдущем месте работы под руководством непосредственного начальника или наставника - опытного сотрудника;

инструктаж как наглядная демонстрация приемов и навыков работы, самостоятельное обучение у опытного сотрудника технике выполнения труда, манере общения с партнерами и потребителями, изучение механизмов совершенствования отдельных операций, постоянная консультация или обмен профессиональными знаниями.

б) Психологическая адаптация:

приспособление к ближайшему социальному окружению, к традициям и неписаным нормам поведения, к стилю работы руководителей, к особенностям сложившихся межличностных отношений;

знакомство с расстановкой сил в подразделении, выяснение значимости того или иного сотрудника, включение в состав формальных и неформальных групп;

установление деловых отношений с коллегами, партнерами и потребителями, освоение ценностей организации и новых групповых норм поведения;

включение нового работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Типовые трудности:

обманутые ожидания быстрого успеха при отсутствии достаточного практического опыта работы;

переоценка значения теоретических знаний и положений инструкций, которые не всегда совпадают с реальной практикой;

недооценка важности живого человеческого общения.

Рекомендации по безболезненному вхождению нового сотрудника

в трудовой коллектив:

создание новым сотрудником положительного первого впечатления о личных и деловых качествах по внешности, манере поведения, стилю одежды;

правильное выстраивание своего поведения по отношению к разным группам трудового коллектива по уровню материального благосостояния, коммуникабельности, социальному статусу, формальным и неформальным лидерам;

примыкание к одной из групп, восприятие правил поведения, прав и обязанностей, статуса группы, ощущение общности и защищенности, уверенность и избавление от одинокого противостояния большинству;

стремление к групповому первенству, создание конкуренции как стимулу к повышению производительности труда.

в) Физиологическая адаптация:

приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха в целях исключения производственных травм и несчастных случаев с учетом освоение ритма работы, интенсивности психологических и физических нагрузок;

обустройство своего рабочего места в целях удобства работы и повышения производительности труда;

рациональная организация режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами;

адаптация к физико-химической среде и создание необходимого микроклимата для комфорта и высокой работоспособности (освещенность, шум, температура, влажность, скорость движения воздуха, газовый состав воздуха, давление).

При невозможности оптимизировать условия труда может проводиться лишь защитная адаптация, при которой минимизируется или исключается воздействие негативных факторов.

в) Организационная адаптация:

усвоение роли и организационного статуса нового работника в общем производственном процессе, значения рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;

понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией, значения должности в общей схеме целей и в организационной структуре;

подготовка сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера);

приспособление работы к человеку как создание рабочего места, гибкого графика работы с учетом особенностей личности, индивидуальной системы поощрений и наказаний, штрафов за опоздания и курение, премирования на основе рейтинговой системы;

адаптация новых руководителей, проблема его сравнения со старым руководителем, восприятия нового стиля и инноваций.

Во многих организациях руководителей не приглашают со стороны, а выращивают, то есть назначают на руководящие должности своих наиболее перспективных сотрудников. Плюсы внутреннего продвижения управленческих кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать “революции”. Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности, приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.