Гибкие организационные структуры.

Межнациональные корпорации органически сочетают различные кадровые стратегии:

корпорация состоит из нескольких стратегических хозяйственных подразделений (СХП), расположенных в различных странах, - применяет кадровую стратегию стабильности;

центры прибыли (ЦП) обычно линейные, с хозяйственной или юридической самостоятельностью – применяют кадровую стратегию приспособления;

некоторые ЦП могут выступать как экспериментальные венчурные фирмы с кадровой стратегией инноваций (нововведений).

Гибкие организационные структуры имеют ряд преимуществ:

хозяйственная самостоятельность СХП и ЦП способствует их приспособлению к изменениям рынка и выживанию за счет выполнения сторонних заказов;

централизации части финансовых средств в масштабе корпорации способствует маневру ресурсами и сокращению сроков внедрения инноваций;

создание ЦП с хозяйственной самостоятельностью позволяет корпорации экономить расходы на обслуживающих подразделениях;

ЦП с юридической самостоятельность могут работать с корпорацией на договорных отношениях наравне с другими субъектами рынка;

размещение СХП в различных странах позволяет использовать явление глобализации рынка (одни СХП – в странах с дешевыми минерально-сырьевыми ресурсами; вторые – в странах с дешевой рабочей силой; головная компания – в странах с высоким уровнем технологий).

В результате торговые прилавки всех стран заполнены товарами хорошего качества по доступной цене. Однако разрыв в социально-экономическом развитии между развитыми и развивающимися странами не сокращается, а еще больше возрастает.

Фокусирование деятельности организации.

Согласно модели Майкла Портера предполагается выбор между двумя основными стратегиями:

кадровая стратегия стабильности (лидерства в минимальных издержках) при условии фокусирования на массовое производство, которое обеспечивает минимальные удельные издержки, в том числе и за счет средней квалификации персонала, минимальную цену товаров и максимальный спрос на продукцию и услуги;

кадровая стратегия приспособления (дифференциации) при условии фокусирования на уникальный товар (например, модель одежды Валентина Юдашкина), которая возможна за счет привлечения специалистов высокой квалификации и выпуска минимального количества уникального товара высочайшего качества с реализацией на аукционе по цене, несопоставимой с его себестоимостью;

слабое фокусирование деятельности приводит организацию в «болото».

Тема 3. Корпоративная кадровая политика

Сущность кадровой политики

Кадровая политика - это комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами.

В небольших фирмах кадровая политика специально не оформляется и существует как система неофициальных установок руководства. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и формально фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, положениях, кодексах, инструкциях или других разработках, детально регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.

Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимом количестве.

Факторы воздействия на кадровую политику:

укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников;

уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении;

рациональность распределение персонала по признакам пола и возраста, перспективы расширения, стабилизации или сокращения производственной деятельности, необходимость обновления состава трудового коллектива;

состояние трудовой дисциплины и техники безопасности, частота случаев травматизма и аварийности, наличие грубых нарушений и преступлений, уровень конфликтности, степень текучести кадров.

Основные требования к кадровой политике:

формирование работоспособных и сплоченных трудовых коллективов в соответствии с текущими и перспективными задачами организации;

гарантия гражданских прав и свобод, соблюдение взаимных обязательств работодателя и наемных работников;

согласование коллективных, групповых и индивидуальных интересов на основе компромиссных кадровых решений;

эффективное использование природных задатков и накопленного опыта персонала в интересах каждой личности и организации;

создание благоприятных условий труда, обеспечивающих длительную работоспособность персонала;

поддержание здорового морально-психологического климата на основе соблюдения этических норм поведения и выбора рационального стиля руководства.

2. Основные модели кадровой политики:

а) Производственная модель:

применяют новые организации в целях освоения видов деятельности в период своего становления;

применяется краткосрочный найм персонала преимущественно из внешних источников комплектования;

предусматривается минимальная численность персонала, освоение смежных профессий и взаимозаменяемость сотрудников;

сочетаются функции управленческого, производственного и вспомогательного персонала на период освоения рынка;

обеспечиваются минимальные социальные гарантии, экономия средств на издержках для внедрения на рынок и освоения технологий;

ограниченный состав создателей производства в будущем может стать костяком управленческого аппарата.

б) Социальная модель:

применяют крупные коммерческие фирмы и бюджетные организации;

привлекается персонал высокой квалификации на конкурсной основе на условиях долгосрочного найма;

отдается приоритет внутренним источникам комплектования и продвижения за счет обучения и повышения квалификации внутри фирмы;

обеспечивается стабильный состав трудового коллектива, осторожное обновление кадров;

создается развитая производственная и социальная инфраструктура для обеспечения благоприятных условий и высокой производительности труда;

предусматриваются устойчивые социальные гарантии.

в) Инновационная модель:

применяют коммерческие фирмы на период внедрения нововведений или на период финансового оздоровления в ходе процедуры банкротства;

формируются временные рабочие (творческие) группы с наймом по договорам подряда для обновления технологий;

характерен максимальный финансовый риск в ожидании сверхприбыли от внедрения нововведений.

на период финансового оздоровления привлекается внешний управляющий, проводится общая аттестация и санация персонала ненужных профессий;

возможны резкие изменения структуры и состава трудового коллектива за счет сокращения нерентабельных производств и широкого маневра кадровыми ресурсами;

практикуется массовое переобучение работников новым профессиям или помощь в трудоустройстве через службу занятости населения.

3. Кадровые мероприятия:

формирование рациональной системы оплаты труда и благоприятных условий для производительной трудовой деятельности и привлекательных социальных отношений, способствующих созданию достаточного конкурса для отбора достойных кандидатов;

выбор надежных источников привлечения необходимых специалистов требуемой квалификации и распределения их по подразделениям в целях обеспечения требуемого кадрового потенциала;

создание системы развития персонала организации путем непрерывного обучения и повышения квалификации специалистов, переподготовки работников при обновлении технологий;

комплекс методов оценки результатов труда персонала, аттестации руководящего состава и основных специалистов, продвижения работников по деловым и социально-психологическим качествам;

создание, обновление и служебно-профессиональное продвижение кадрового резерва организации, целенаправленная подготовка будущих руководителей;

механизмы отбора, планирования и реализации деловой карьеры наиболее перспективных молодых специалистов, стимулирования самообразования и оказание помощи в совершенствовании знаний и навыков руководства персоналом.

4. Виды кадровой политики:

а) пассивная:

характерна для стабильно функционирующих бюджетных организаций, обладающих достаточным кадровым потенциалом и стремящихся сохранить установившуюся организационную культуру;

отсутствие ярко выраженной программы кадровых действий в связи с благополучной обстановкой и стремлением максимально сохранить традиции взаимоотношений на длительное время, постепенно выращивать руководителей и специалистов в своем трудовом коллективе;

преобладание осторожных и взвешенных кадровых решений с учетом мнения трудового коллектива; медленное обновление персонала;

редкий анализ причин неблагополучия в работе и постепенная ликвидация негативных последствий;

преобладание саморегулирования взаимоотношений в трудовом коллективе на основе доверия, взаимопомощи и передачи опыта зрелыми специалистами молодым сотрудникам;

б) реактивная:

свойственна организациям бюджетной и коммерческой сферы, крупным по размерам, многопрофильным по видам деятельности, имеющим многочисленные филиалы и дочерние компании;

главное внимание уделяется подбору руководящего состава и разработке общей кадровой программы действий, предоставляя максимальную автономность подразделениям по подбору персонала из числа местных кадровых ресурсов;

контроль по выявлению ранних симптомов неблагополучия результатов труда и отклонений в поведении персонала для принятия своевременных оперативных мер по локализации ошибочных проявлений в кадровой политике путем замены руководящего состава, перемещений и перестановок специалистов;

направление квалифицированных специалистов из головной компании для усиления кадрового потенциала филиалов и дочерних компаний;

в) активная:

применяется в новых организациях, формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной культуры, а также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить лидерские позиции в своем сегменте рынка;

изучаются тенденции развития конъюнктуры рынка, прогнозируется ситуация на ближайшую перспективу, оказывается эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов;

предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной борьбы, накоплению опыта работы с персоналом путем творческого использования результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм;

проявляется агрессивность поведения на рынке, частая смена руководящих кадров в целях селекции, поиска оптимального сочетания кадров даже за счет рисковых кадровых решений;

г) превентивная:

имеет место в организациях инновационного типа, преследующих далеко идущие перспективные цели;

заключается в непрерывной диагностике положения организации на рынке продукции и услуг, научном прогнозировании рыночной ситуации на среднесрочную перспективу и поиске специалистов, обладающих привлекательными идеями, под которые можно получить кредиты в надежде на сверхприбыль в будущей деятельности;

обеспечивается тщательная подготовка и реализация целевых кадровых программ с привлечением специалистов различного профиля, взаимно дополняющих друг друга;

предусматриваются резервные варианты действий и реализация инновационных проектов различной степени готовности;

оказывается государственная и банковская поддержка инновационной деятельности в реализации нововведений на острие научно-технического прогресса.

Принципы кадровой политики.

1. Открытость – сочетание доступности информации о требованиях к кандидатам в организацию с конфиденциальностью персонифицированных данных о кадровых ресурсах.

2. Последовательность – точное следование установленным правилам и процедурам при сохранении приоритетов кадровой стратегии.

3. Оперативность – своевременное принятие кадровых решений, исключающих негативные последствия перемещения персонала.

4. Объективность – обоснованность и взвешенность кадровых решений с учетом мнения представителей трудового коллектива.

5. Согласованность – рациональное распределение кадровых полномочий между высшим руководством, специалистами кадровой службы, линейными и функциональными менеджерами.

6. Строгость – высокие требования к личности, результатам труда и поведению персонала.

7. Справедливость – взаимная требовательность и обязательность работодателя и наемных работников.

8. Предусмотрительность – резервирование кадров для исключения проблем в будущем.

9. Законность – взаимоотношения с персоналом на основе трудового права.

10. Эффективность – оценка кадровой политики по состоянию кадрового потенциала организации.

6. Типы кадровой политики:

Показатели	Открытая (американская)	Закрытая (японская)
1. Набор персонала	Преимущественно внешние источники комплектования, высокая конкуренция на рынке труда, высокий уровень текучести кадров.	Внутренние источники комплектования на основе долгосрочного (пожизненного) найма, поддержание резерва временной рабочей силы.
2. Адаптация персонала	Быстрое включение в трудовой процесс непосредственно на рабочем месте за счет узкой специализации.	Эффективная адаптация за счет института опекунов (наставников) и высокой сплоченности трудового коллектива.
3. Развитие персонала	Использование внешних центров подготовки специалистов, заимствование новых технологий, покупка лицензий и умов.	Организация внутрикорпоративных центров подготовки, единый взгляд на технологии и организационную культуру.
4. Продвижение персонала	Высокая оплата труда, преимущественно внешняя мотивация за счет материального стимулирования, национальный патриотизм американского образа жизни.	Внутреннее побуждение за счет патриотизма, преданности фирме, морального стимулирования, стабильность состава, уверенность в будущем, высокое трудолюбие.