Собеседование с работодателем: психологические особенности.

Наконец-то ваше усилие увенчалось успехом: работодатель заинтересовался вашим предложением и пригласил вас на собеседование в определенное место и время. Ответ на такое приглашение нужно дать незамедлительно.
Даже если для поступления на выбранную вами работу не требуется письменного заявления, поторопитесь сообщить, что вы заинтересованы в данной работе. Лучше потом отказаться от предложенного места, чем упустить эту возможность. К тому же немаловажен опыт, который вы приобретете, участвуя в собеседовании. Многие из нас больше всего боятся именно собеседования при поступлении на работу. Но вместе с тем собеседование – наилучший способ показать работодателю свои лучшие качества.
Незнание того, что произойдет на собеседовании, – основная причина нервозности. Чем меньше кандидат знает о том, что произойдет, тем тяжелее он будет себя чувствовать.
Итак, существует два основных типа собеседования, продолжительность которых и объем полученной информации отличаются в зависимости от их типа.
Собеседование «один на один». Предполагает наличие одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом.
Групповое собеседование. Включает от трех до шести интервьюеров, задающих методично отобранные вопросы при выборе кандидата.
Итак, как же подготовиться к предстоящему собеседованию? Здесь необходимо придерживаться следующих этапов:
1. Желательно еще до интервью постараться получить об организации достаточно информации, чтобы в дальнейшем уметь использовать ее в свою пользу. Заведите отдельные папки и конверты, куда будете складывать все необходимое.
2. Продумайте свой путь в данную организацию. Согласно данным Института кадров и развития, один из пяти кандидатов опаздывает на собеседование; еще удивительнее – каждый десятый вообще не приходит. Вы должны приложить максимум усилий, чтобы явиться в точно назначенный срок. Предусмотрите возможность возникновения сбоев. Поезда имеют обыкновение опаздывать, машины – ломаться или застревать в пробках на дорогах.
Перед тем как отправиться в путь, убедитесь, что у вас есть: указания, как добраться до места проведения собеседования; все документы, которые вам могут понадобиться во время собеседования (например, образцы вашей работы); контактный телефон – на случай возникновения непредвиденных обстоятельств.
Вам лучше прибыть минут за 5—10 до собеседования, чтобы иметь возможность привести себя в порядок после дороги и немного отдохнуть перед предстоящей встречей. Если не знаете, где организация точно расположена, неплохо бы составить план вашей поездки, используя карты или инструкции. В отдельных случаях организация может снабдить вас картой или подробно объяснить свое нахождение. Возьмите приглашение с собой, чтобы быть уверенным, что едете туда, куда надо. Не очень мудро приехать задолго до назначенного времени, так как, если вы не очень уверенный в себе человек, долгое ожидание увеличит ваше волнение. Если собеседование проходит там, куда вы легко можете добраться, желательно посетить это место заранее. Это поможет вам спланировать маршрут и время.
3. Следует позаботиться о своем внешнем виде. В перечне причин, названных предпринимателями в качестве оснований для отказа в работе, подготовленном на основе обзора Э.С. Эндикота, бывшего директора службы трудоустройства Северо-Западного университета (Бостон, США), самое первое, а значит, самое главное, на что обращают внимание менеджеры по персоналу, – это жалкий внешний вид. С полным правом можно ожидать, что кандидат, явившийся на предварительную беседу, будет выглядеть опрятным и ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью. Если он приходит на прием в непрезентабельном виде, можно быть уверенным, он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, то обстоятельство, что он пришел на беседу одетым, как ведущий конкурса красоты, еще не должно наводить на мысль, что именно так он будет выглядеть на работе. То, как вы одеты, и ваша внешность вообще оказывают большое влияние на интервьюера. Например, тот, кто одет небрежно и невнятно отвечает, будет считаться таким и в жизни. Если же невнятные ответы будет давать человек, тщательно одетый, то это, скорее всего, спишут на нервозность.
Визуальное впечатление играет большую роль, и всем кандидатам надо задуматься, какой образ они хотят представить в процессе собеседования.
От вас не будут ожидать, чтобы вы явились одетым в утреннюю пижаму или в последнюю модель костюма от Диора, но вы должны выглядеть сравнительно прилично.
4. Потренируйтесь, встретившись с другом. Используйте видеокамеру или магнитофон, чтобы увидеть или услышать себя так, как видят и слышат другие. Пусть ваш друг будет интервьюером, а вы соискателем на определенную должность.
Собеседование похоже на дуэль, поэтому вам отнюдь не помешает как следует подготовиться, чтобы произвести благоприятное впечатление на отборочную комиссию. Дуэль может быть выиграна или проиграна за несколько минут, поэтому каждый из ее участников предпринимает героические усилия на подготовку, чтобы обеспечить себе превосходство в решающей схватке.
Постарайтесь визуально представить себе наихудший возможный сценарий собеседования, когда вам будут задавать кучу вопросов, чтобы загнать вас в угол и выставить с наихудшей стороны. Не надейтесь, что их вам задавать не будут, лучше подумайте, как убедительно ответить на них и выйти сухим из воды, представив себя в наилучшем свете. Например, вы ушли с последнего места не потому, что в пух и прах разругались с шефом, а потому, что почувствовали беспокойство по поводу долгосрочных перспектив развития фирмы.
Не все из приведенных ниже вопросов предназначены для того, чтобы заманить вас в ловушку. Тем не менее убедитесь, что вы уверенно и точно сможете ответить на них.
• Почему вы добиваетесь этой работы?
• Кем вы себя видите через пять лет?
• Почему мы должны предложить эту вакансию именно вам?
• Каковы ваши сильные/слабые стороны?
• Почему вы хотите уйти из фирмы X?
• Какие изменения вы введете, если получите эту должность?
• Что вам известно о нашей организации?
• На какую заработную плату вы рассчитываете?
• Какими качествами должен обладать сотрудник на этой должности?
• Какая дополнительная подготовка нужна вам для данной должности?
• Почему вы выбрали именно эту карьеру?
• Чем вам больше всего нравится заниматься на работе/в свободное время?
• Что привлекает вас в нашей фирме?
• Чего вы хотите достичь, если получите эту вакансию?
• Какой стиль управления вам нравится? В какие еще фирмы вы обращались?
Наконец, настал момент, когда вы, «подкованный» информацией об ожидающей вас организации, со вкусом одетый, рассчитав свой маршрут с точностью до минуты, пересекаете порог офиса, в котором вам, возможно, суждено работать. Будьте вежливы со всеми, кого увидите, будь то охранник, секретарь или вошедший вместе с вами сотрудник компании. Впечатление, которое вы произвели в течение нескольких первых минут, останется надолго.
Теперь настал второй этап, самый ответственный. Входя в кабинет интервьюера, доброжелательно улыбнитесь, поздоровайтесь, протяните руку для рукопожатия. Действуйте смело и уверенно.
Ощущайте себя «подарком судьбы» для компании, в которую пришли устраиваться на работу, люди поверят в созданный вами образ.
Как правило, каждое интервью, проводящееся при собеседовании, включает в себя в основном однотипные вопросы.

Перечень часто встречающихся вопросов на собеседовании
1. За что вас критиковали в последние 4 года?
2. Соглашаетесь вы или спорите и почему?
3. Как вы представляете свое положение через 3–5 лет и как собираетесь его добиться?
4. Что следует изменить в этой работе, чтобы она стала идеальной? Как бы вы описали наиболее близкого к идеалу и наиболее далекого от идеала начальника?
5. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием?
6. Как бы вы описали себя с помощью трех прилагательных? Как бы ваши подчиненные описали вас с помощью трех прилагательных?
7. Считаете ли, что вы хвалите достаточно?
8. Как вы поступите, если обнаружите, что коллега фальсифицирует записи расходов?
9. Что вы будете делать, если компания, в которой вы только начали работать, предоставит вам 3000 долл. на расходы по вашему усмотрению в течение первого года?
10. Если вам предоставят выбор, вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?
11. Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
12. Когда вы увольняете кого-то, то какую причину приводите в качестве главной? Почему?
13. Какую цель вы осуществляете, принимая эту должность?
14. Что бы вы изменили в этой работе, чтобы она стала идеальной?
15. Мы все временами привираем. Можете ли вы сказать что-нибудь, что не совсем соответствует истине? Приведите 3 примера, когда вы это делали.
16. Какую пользу можно ожидать от попытки заставить угрозами работника работать лучше? В каком случае вы могли бы воспользоваться этим способом?
17. Если вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, какого рода они могли бы быть?
18. Что вы боитесь обнаружить на этой работе? (Желательно назвать не менее трех моментов.)
19. У всех имеются какие-то негативные черты, которые хотелось бы исправить. Не так ли? Не назовете ли и вы три свои черты, которые вам хотелось бы исправить?
20. Как вы мотивируете деятельность других?

Отличие заключается лишь в характере предполагаемой должности.
От того как вы отвечаете на вопросы, зависит результат собеседования, а значит, и исход всех ваших достижений в стремлении получить данную работу. Вопросы, задаваемые на собеседовании, различаются по следующим этапам и целям:
1. Проверка. Интервьюер может проверить точность информации, полученной им от кандидата из резюме. Например, вопрос «Расскажите, пожалуйста, о себе» выясняет, насколько хорошо кандидат может раскрыть себя, свой образ мышления, а также то, какого рода идеи являются, по его мнению, наиболее важными.
2. Пояснения. Важно, чтобы интервьюер понимал, что кандидат имел в виду.

Пример.
Кандидат:
Я больше хотел бы работать в офисе, чем в разъездах.
Интервьюер:
Значит ли это, что вы не любите путешествовать? Кандидат: Нет, просто я люблю работать с другими людьми.

3. Перефразирование.
4. Обобщение.
5. Давление. Некоторые интервьюеры используют вопросы для давления на кандидата, чтобы увидеть, как он проявит себя под давлением.
6. Молчание. Периоды молчания в беседе могут вывести человека из себя. Молчанием интервьюер может заставить вас продолжить свои объяснения.
Существует большое разнообразие вопросов, которые интервьюер может вам задать, и нереально готовиться по всем из них в отдельности. Однако все вопросы можно разбить на группы по темам:
• образование и подготовка;
• трудовая деятельность;
• хобби;
• амбиции и мотивация;
• работа и организация;
• вопросы на общие темы.
Помните, что прием на работу – двусторонний процесс. Вы, возможно, делаете решающий выбор в отношении вашей трудовой карьеры. Сделайте все от вас зависящее, чтобы получить необходимые сведения и создать впечатление о себе как о деловом человеке. Начинайте с вопросов, которые показывают ваш интерес к работе, а не к тому, что может сделать для вас компания.
Необходимо отметить заранее, о чем бы вы хотели спросить, и, если вам это необходимо, приготовьте краткие ответы. Информация, которую вы хотели бы собрать (но не всю сразу), обычно касается работы, компании, организационных проблем.
А вот что советует германский предприниматель Циммерман. Некоторым кадровикам нравится, чтобы вы устно передали содержание персонального резюме, дабы прояснить некоторые детали, которые им не ясны. Будьте готовы ответить на вопросы о пройденных вами курсах или служебных обязанностях, которые у вас были (если вы уже успели поработать), и каким образом они могут пригодиться в работе на должности, которую вы хотели бы занять.
Многим будет интересно узнать возможно больше о вас как о личности: как вы реагируете на то или иное событие, что думаете о той или иной вещи. Они будут допытываться, чтобы узнать ваши движущие мотивы и виды на будущее. Тщательному изучению могут подвергнуться ваша семейная жизнь, взгляды на мир, состояние здоровья, а также ваша осведомленность о современном состоянии дел в вашей отрасли.
Может быть проверена и ваша способность к разрешению проблем. Вам представят модель ситуации и попросят объяснить, как вы выйдете из нее (например, как поступить с клиентом, задерживающим оплату по счетам). Или вас попросят рассказать о проблемах, с которыми вы сталкивались на прежних рабочих местах и как с ними справились.
Если вы грамотно подготовились к встрече, то сможете легко справиться со всеми вопросами подобного типа, потому что они прогнозируемы. Однако вы можете столкнуться с несколькими совершенно неожиданными вопросами, предназначенными для проверки ваших знаний о современном состоянии дел в вашей специальности или определения вашего отношения к тому или иному явлению. Если у вас не получается сразу же ответить на вопрос или же вам не удалось понять, куда клонит спрашивающий, потяните время, попросив повторить или перефразировать этот вопрос.
Что бы ни происходило, не теряйте хладнокровия. Если вы не можете найти ответ на замысловатый вопрос, не вяжите себя узлами, лихорадочно пытаясь найти выход из положения. Этим вы вряд ли завоюете доверие к себе. Гораздо лучше сразу же расписаться в собственном невежестве, нежели попытаться блефовать, чтобы выпутаться неловким образом из создавшегося щекотливого положения.
Будьте всегда неизменно вежливы, никогда не спорьте, старайтесь точно отвечать на вопрос, подкрепляя при любой возникающей возможности свои ответы примерами из собственного профессионального опыта.
Секрет заключается в том, чтобы представлять себя в наиболее выгодном свете при каждой возможности. Делать это надо не слишком явно. Если вы чувствуете, что сможете перевести беседу в нужное вам направление, следует взять инициативу в свои руки. Однако остерегайтесь показаться чересчур самоуверенным. При некоторых собеседованиях с участием двух работников кадровых аппаратов применяется стратегия «доброго и злого следователя». Один из членов команды задает простые, внушающие доверие вопросы, в то время как второй специализируется на въедливых вопросах с подковыркой.
Некоторые кадровики с радостью отдадут вам инициативу, но не обязательно только затем, чтобы вы перестали думать о десятках возможных вопросов и ответов. Предложение «расскажите мне о себе» является далеко не таким простым заданием, как может показаться на первый взгляд, так как вы никогда точно не можете быть уверены в том, что собеседник на самом деле хочет узнать о вас. В действительности вам просто дают веревку достаточной длины, чтобы повеситься, поэтому многосложный, заумный ответ не сыграет вам на пользу.
Когда собеседование подходит к концу, вам могут предложить еще раз подтвердить заинтересованность в получении именно этой работы и задавать уже свои вопросы. Следует помнить, что вы все еще находитесь под пристальным вниманием, поэтому ваши вопросы должны демонстрировать неподдельный интерес к делу фирмы, а не касаться размеров заработка и предлагаемых условий труда.
Даже если все пункты уже тщательно рассмотрены, у вас все равно должна остаться в запасе пара-тройка вопросов для того, чтобы собеседование не окончилось внезапно для его участников. Эти вопросы предназначены не для получения дополнительной информации, а для того, чтобы показать вас в более привлекательном свете. Например, вы можете спросить, появится ли у вас возможность воспользоваться навыками по экспортному маркетингу, полученными вами на последних пройденных вами курсах.
Среди прочих вы можете задать такие вопросы:
• Кому я буду непосредственно подчиняться?
• Есть ли возможности пройти курсы повышения квалификации?
• Каковы перспективы повышения по службе?
В конце собеседования вам могут не сказать о его результате, но в любом случае вам обязательно сообщат, что последует за этим. Вам подскажут, когда будет принято решение по вашей кандидатуре или за ним последуют другие собеседования и тесты.
Важны первые впечатления, но также важны и последние. Постарайтесь, чтобы собеседование закончилось на высоком уровне, даже если чувствуете, что все пошло насмарку. Поблагодарите ваших собеседников за оказанное вам внимание, подчеркните, что были счастливы познакомиться с ними.
Отбор кандидатов с помощью собеседования далек от совершенства, поэтому некоторые организации применяют целую серию процедур для подбора сотрудников.
После собеседования или какой-нибудь другой отборочной процедуры кандидат обычно испытывает ощущение разрядки. Другие люди выходят из комнаты для собеседования в приподнятом настроении, уверенные, что с честью справились с нелегкой задачей. Тем не менее решающую роль играет мнение отборочной комиссии, а не ваше, чересчур самоуверенное мнение.
Вам надо сделать два практических шага в течение 24 часов после окончания собеседования: запишите вашу оценку прошедшего собеседования, вопросов, заданных вам, и ваши впечатления о фирме; напишите краткое письмо с выражением благодарности отборочной комиссии за оказанное вам внимание и подтвердите, что вы заинтересованы в получении вакантной должности.
Вообще, благодарность является одной из наиболее действенных форм поддержания контактов. Письмо желательно составить так, чтобы оно было достаточно кратким и содержало благодарность за уделенное вам внимание. Подчеркните, что эта встреча была важна для вас и вы окончательно убедились в том, что предлагаемая работа вполне соответствует вашим возможностям и желаниям. Выразите надежду с пользой трудиться в этой организации. Напомните, что вы ожидаете решения по итогам собеседования.
Существует ряд основных критериев, которые влияют на получение работы:
1. Внешний вид.
2. Манеры всезнайки – одна из причин отказа в работе.
3. Голос, речь. Хорошо звучащий голос тонизирует нервную систему говорящего, придает уверенность, создает настроение. Звуковое оформление речи, тембр голоса составляют эмоциональный фон разговора, который может быть положительным или отрицательным. Поэтому очень важно овладеть голосом.
4. Наличие плана карьеры: четких целей и задач.
5. Искренность и уравновешенность.
6. Интерес и энтузиазм. Руководителю нужны не механические исполнители его поручений, а инициативные работники.
7. Вежливость. Менее квалифицированный, но более вежливый человек быстрее получит работу, чем грубый специалист.
8. Умение смотреть в глаза интервьюеру. Осознанное использование наших глаз повышает силу внушения наших слов на 25 %. Глаза – отражение личности. Поэтому обращайте внимание на глаза, их выражение, изменение взгляда, его направление как у себя, так и у других. Внушение передается с помощью взгляда точно так же, как и с помощью слов.
9. Самостоятельность.
10. Интерес к данной организации, руководителю. Если вы хотите работать в приятной обстановке и добиваться своих целей, нужно стать ресурсом шефа, и он, в свою очередь, станет ресурсом вашего успеха. Любой умный шеф ищет сотрудников, чьи достоинства компенсируют его недостатки.
11. Высокий моральный уровень.
12. Многосторонние интересы.
13. Умение ценить время и правильно его распределять.
14. Интерес к общественной деятельности.
15. Способность воспринимать критику.
16. Пунктуальность. Опоздание на интервью без уважительной причины вызовет у работодателя только отрицательные эмоции.
17. Наличие сведений о компании.
18. Воспитанность. Благодарность – лучшая инвестиция в окружающих вас людей.
19. Вопросы к интервьюеру. Кто задает много вопросов, тот получает много ответов. Кто правильно задает вопрос, тот получает правильный ответ.
20. Удачная семейная жизнь.
21. Развитое чувство юмора.
22. Желание получить работу на длительный срок.
23. Целеустремленность. Если человек ищет местечко и ему все равно какое, то, естественно, он одним из первых получит отказ.
24. Аккуратность.
Немаловажны также следующие критерии:
Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет хорошо выполнять эту работу. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.
Физические (медицинские) характеристики. Необходимость медицинского осмотра иногда применяется агентствами в качестве конкретного требования для данной должности. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя либо определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, либо обаяния и внешней привлекательности.
Интуиция. Основана на профессиональном опыте, имеет немаловажное значение в оценке кандидатов. Этот критерий является, наверное, самым условным и неопределенным.
Семейное положение. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к лучшему качеству работы и меньшему числу увольнений. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на командировки и на работу в выходные дни.
Другой важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест работы такие качества не обязательны.

Тестирование
Основной формой определения пригодности претендента является собеседование, однако иногда оно может быть дополнено тестированием. Тесты, которые предлагаются тем, кто ищет работу, можно разделить на четыре категории: 1) проверка общих способностей работника; 2) проверка его практических навыков; 3) определение быстроты реакции работника, его ловкости; 4) медицинское обследование.
Длительность тестирования может варьироваться от короткого, пятиминутного упражнения на заполнение формы до занятости в течение дня, включая целый ряд тестов и оценок, а также беседу с психологом.
Индивидуальные вопросники. Как следует из их названия, цель вопросников – заглянуть внутрь вашей личности. Но использование слова «тест» по отношению к человеку не совсем корректно. «Тест» включает «правильное и ошибочное», но при оценке личности так, строго говоря, не может быть – мы все разные.
Обычно не устанавливают никаких временных ограничений при ответах на вопросник, но вам советуют не слишком размышлять над своими ответами, а быстро переходить от вопроса к вопросу. Не отвечайте на вопросы так, как вы думаете вам следовало бы. Будьте честны с самим собой, иначе вы не достигнете цели. К тому же некоторые индивидуальные анкеты имеют «встроенную» оценку, которая проверяет, насколько последовательны (честны) были ваши ответы.
Психологические тесты. Намного чаще фирмы по подбору кадров применяют психологическое тестирование, преимущество которого состоит в возможности оценки сегодняшнего состояния личности кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Некоторые рекрутеры тесты отвергают, доказывая, что они «отметают неординарных личностей», от которых, собственно, и зависит успех предприятия. Часто они оценивают кандидата интуитивно, по своему личному ощущению. Действительно, тесты могут быть условными и ограниченными. Психологическое тестирование положительно в том случае, если определяемые с его помощью характеристики являются признаком способности выполнять конкретные функциональные обязанности или показывают какие-то общие (например, общее интеллектуальное развитие) или специальные способности.
Тесты на определение умений и способностей. В отличие от индивидуальных вопросников тесты на умения и способности рассчитаны на проверку по отношению к стандартам.
Психологи и рекрутеры разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предполагаемом месте. Для секретаря такими способностями могут быть: умение работать на компьютере, стенографировать и необходимые человеческие качества. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем проверяется способность теста разделять более или менее пригодных претендентов.
Остальные тесты оценивают интеллект – числовые, вербальные (словесные), на развитие абстрактного мышления.
• Числовые – определяют способность найти и использовать ключевую информацию из таблиц, графиков и технических отчетов.
• Вербальные – определяют способность отобрать информацию из отчетов, а затем принять объективное решение, основанное на этой информации.
• Абстрактные – выявляют способность мыслить гибко, нестандартно, обнаружить упорядоченность в кажущемся хаосе, сосредоточиться на определенных аспектах задачи и пренебречь несущественными деталями.

 

 

Адаптацтя в коллективе

6. Адаптация нового сотрудника в коллективе – процесс крайне важный. С первых минут своего первого рабочего дня сотрудник прислушивается к себе – комфортно ли ему на новом рабочем месте? Нужен ли он тут? Заинтересовано ли в нем начальство? Со стороны руководства первые месяцы работы нового сотрудника также очень важны – начальник тоже присматривается к нему, делает свои выводы. Психологи указывают на то, что подавляющее количество людей, уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в первый же день своей новой работы. В процессе адаптации в новом коллективе человек ни в коем случае не должен чувствовать себя потерянным и никому не нужным. Человек и так испытывает множество сложностей – он не знает тонкостей корпоративной культуры и этики, не знает технологии работы, не разбирается во внутренних процессах. Это временное явление, но оно может заметно осложнить новому сотруднику жизнь, а компании принести убытки. Какую информацию следует дать новичку, чтобы он чувствовал себя увереннее: 1. Место компании на рынке, тенденции развития 2. Цели и задачи компании 3. Кем она управляется? Как принимаются решения? 4. Возможно ли построить здесь карьеру? Это информация глобального плана, но всякого живого человека интересуют и более приземленные вещи: 1. Как принято обращаться к коллегам и начальству? 2. Где расположена столовая или мини-кухня? В котором часу обед? 3. Где туалет? 4. В какой день месяца выдают зарплату и аванс? 5. Как в компании принято отмечать день Рождения? Какие подарки уместно дарить коллегам? 6. Приняты ли переработки? На какой срок дается отпуск? Социальная адаптация предполагает ознакомление со всеми этими аспектами внутренней жизни компании. Чтобы адаптация персонала проходила успешней, следует назначить ответственного, который должен сопровождать новичков с первых минут их появления в офисе или на производстве. Он должен: 1. Провести экспресс-экскурсию по офису, познакомить с теми людьми, с кем он будет взаимодействовать, вкратце рассказать о компании и корпоративной культуре. 2. Ознакомить с особенностями внутренних коммуникаций – показать его рабочее место, рассказать, где хранятся все необходимые документы и принадлежности. Цель такого сопровождения – составить положительный образ компании, вызвать позитив и трудовой энтузиазм. Следующий важный человек на пути адаптации нового сотрудника – наставник. Он подробно разъясняет ему обязанности, проводит пошаговый инструктаж. Финальной стадией адаптации в трудовом коллективе является переход человека в статус полноправного сотрудника. В каждой компании этот переход принято обставлять по-своему – для кого-то знаком успешно окончившейся адаптации в новом коллективе будет доступ к некоей внутренней конфиденциальной информации, для кого-то – присвоение титула или звания. Это мероприятие должно быть максимально публичным. Если новичок по каким-либо причинам увольняется по собственному желанию, не проработав и полугода, значит, его руководитель недостаточное внимание уделяет адаптации персонала. Человек всегда должен чувствовать себя уверенно, несмотря на то, что он, будучи новичком, еще слабо разбирается в ситуации. Для активной и успешной адаптации в новом коллективе новому сотруднику необходимы реальные возможности для обучения, а также поддержка со стороны более опытных кадров. Учитывая, что адаптация – процесс обоюдный, не следует забывать о том, что руководитель тоже присматривается к новичку, и если энтузиазма и стремления плодотворно работать замечено не будет, то компании выгодно расстаться с таким сотрудником до того, как завершится его адаптация в трудовом коллективе. Адаптация в коллективе

Адаптация сотрудника — процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника.

С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе — менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры. Контроль за работой осуществляется в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации [6;65].

Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

· к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

· сокращению текучести кадров;

· экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

· возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация — процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

· организационный;

· социально-психологический;

· профессиональный.

 

 

Освоение новой работы

В день выхода нового сотрудника на работу консультант созванивается с работодателем, а затем - и со специалистом, чтобы узнать, как прошел его первый рабочий день на новом месте.

Он договаривается с обеими сторонами о том, чтобы его обязательно предупредили в случае возникновения каких - либо недоразумений, чтобы вовремя устранить их и помочь работнику успешно закрепиться на новом рабочем месте [6;65].

Обычно впечатление друг о друге и обоюдное желание сотрудничать складывается у работодателя и специалиста в первую неделю. В этот наиболее ответственный период адаптации нового сотрудника консультант отслеживает, чтобы все возникающие вопросы были решены.

Через месяц после выхода на работу нового сотрудника, консультант снова выходит на связь. Он старается узнать, все ли в порядке, так как этот период является наиболее стрессовым для работника и считается показательным сроком для того, чтобы убедиться, что данный специалист действительно подходит заказчику и ему нравится компания.

Закрепление успеха

Закрепление успеха является следующим шагом после того, как работник свыкся с коллективом и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы.

В этом заключается цель закрепления успеха деятельности, которую можно представить себе как продолжение. Необходимо вести не конфликтную работу, как можно больше расположить к вам сотрудников.

Как вы должны помнить, процесс закрепления успеха предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер [5;36].

Аналогичным образом, закрепление деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно вы как, работник выполняете делегированные ему обязанности.

Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

13.Закрепление успеха