П.2 ч.1 ст. 81 – сокращение численности или штата работников.

Сокращение численности – сокращение числа работников;

Сокращение штата – сокращение должностей.

Изменение штатной структуры/организационной структуры – исключительная прерогатива работодателя. Ни суд, ни профсоюз не могут вмешиваться в эту компетенцию. Никто не м.сказать, что раб-ль не имел права проводить эту процедуру. Кроме случаев, когда учреждение согласовывает штатное расписание с учредителем, или учредитель утверждает штатное расписание.

Если суд выяснит, что нарушена процедура увольнения по данному основанию, то суд работника восстанавливает на прежней должности или на прежней работе. (Это все суд.практика, которая никем не оспаривается). Суд не интересует, есть эта должность или уже сокращена, если работника восстановят – раб-ль обязан исполнить решение суда, издать приказ об отмене предыдущего приказа и допустить работника к выполнению работы, обеспечить рабочее место и зарплату платить тоже должен.

Процедура:

Работодатель должен предупредить работника о расторжении ТД не менее, чем за 2 месяца.

Работодатель должен соблюсти процедуры, предусм. ст. 82 и 373 ТК (это 2 разные процедуры), если в организации есть профсоюз.

1) В соотв.со ст. 82 ТК не менее, чем за 2 месяца до расторжения ТД, после принятия решения об изменении орг.структуры, раб-ль уведомляет профсоюз о том, что сокращаются конкретные должности и работы (без персоналий). Можно указать, что данные должности занимаются такими-то работниками.

2) Не позднее чем за 2 месяца раб-ль предупреждает службу занятости о том, что планируется сокращение и увольнение таких-то работников. Непредупреждение органа занятости за 2 месяца не влечет оставления работника на работе – т.к. не считается, что права работника нарушены.

3) Если же это будет массовое увольнение – то профсоюз в порядке ст. 82 и органы занятости предупреждаются не менее чем за 3 месяца. Критерий массовости устанавливается отраслевыми соглашениями. Если нет соотв.соглашения в данной отрасли, то можно использовать Постановление Правительства РФ 1993 г. «О критериях массовости» или как-то так.

4) В период 2х месячного срока предупреждения работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности/работы, которые соотв.квалификации работника и его состоянию здоровья. Либо нижеоплачиваемые и нижестоящие работы с учетом квалификации работника и состояния здоровья. Раб-ль д.предлагать должности/работы в данной местности, если иное не указано в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре. Квалифицированному работнику раб-ль в т.ч. должен предлагать неквалифицированные работы. Обычно составляется уведомление, в котором перечисляются все вакантные должности/работы и при наличии соотв.квалификации раб-к может на них перевестись.

5) Должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьей 179 ТК. Преимуществом обладают лица с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равной производительности труда и квалификации преимущество отдается лицам, указанным в ч.2 ст. 179 при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и т.д., либо указанным в коллективном договоре/соглашении. Сравнивать по ст. 179 можно равноценные должности и работы.

По ст. 373 – учет мотивированного мнения профсоюза при увольнении. Соблюдается только в отношении членов профсоюза.

1) За месяц (за 3 недели) до расторжения ТД в выборный орган первичной профсоюзной организации направляется уведомление в порядке ст. 373 ТК о расторжении ТД по данному основанию с конкретными работниками с приложением проекта приказа об увольнении и документов, обосновывающих принятое работодателем решение.

2) В течение семи рабочих дней профсоюз должен дать свое мотивированное мнение. Если профсоюз не согласен, то в течение 3х рабочих дней работодатель должен провести с ним консультации.

3) В любом случае, по истечение 10 рабочих дней раб-ль может уволить работника. Мнение, не предоставленное в семидневный срок работодателем не учитывается.

Не раньше, чем за месяц (лучше за 3 недели), т.к. раб-ль имеет расторгнуть ТД с работником не позднее 1 мес. с момента получения мнения профсоюза. Данный срок увеличивается на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

 

Выходные пособия платятся те же, что и по п.1 ч.1 ст. 81.

П.3 ч.1 ст. 81 – расторжение ТД в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Основаниями расторжения являются неудовлетворительные результаты аттестации. Аттестация может быть предусмотрена НА => обязательна для данной категории работников, либо предусмотрена ЛНА.

Если аттестация предусмотрена НА – проводится в соотв. с НА, либо порядок прохождения аттестации д.б. разработан в ЛНА.

В любом НА (ЛНА в т.ч.) всегда указываются сроки проведения аттестации (не чаще и не реже). Аттестация д.проводиться в отношении всех работников.

В аттестационную комиссию обязательно включается член профсоюза. Д.б. соблюдена процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373.

Могут быть предусмотрены ограничения в отношении ряда работников: беременные женщины, женщины, имеющие детей малолетнего возраста.

 

П.4 ч.1 ст. 81 - смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Выплачивается выходное пособие => не ниже 3 среднемес.заработка. Ст. 181.

 

 

Дисциплинарные основания увольнения.

Ст. 192 ТК предусматривает 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по п.5 – 10 ст. 81. Кроме случаев, когда увольнение по п.7-8 может не являться дисциплинарным взысканием.

+ п. 1 ст. 336; ст. 348¹¹

Должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания. Этот порядок предусмотрен ст. 193 ТК. Применяется ко всем дисциплинарным основаниям увольнения.

17.12.2010

Процедура:

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать объяснения с работника в письменной форме, при этом составляется 2 акта:

- о том что раб-ль затребовал с работника объяснения.

- если по истечении 2 рабочих дней с момента затребования объяснения оно работником не представлено – составляется соотв.акт (акт о том, что объяснение не представлено).

Объяснение д.б. затребовано в присутствии свидетелей. Идеальный вариант – под видеозапись. Требование дать объяснение желательно оформить в письменном виде в 2х экземплярах и под роспись вручить работнику.

Нарушение этой процедуры может повлечь восстановление на работе работника.

Объяснение д.б. подано в течение 2х рабочих дней. В любом случае д.б. дано 2 рабочих дня для дачи объяснений, даже если он в момент требования объяснений отказывается их давать.

По истечении 2 рабочих дней, даже если работник не представил какого-либо объяснения, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 мес. с момента обнаружения проступка и не позднее 6 мес. с момента совершения проступка. В случае применения взыскания по рез-там ревизии финансово-хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет с момента совершения проступка. В указанные сроки не включаются сроки производства по уголовному делу. Месячный срок д/применения взыскания продлевается на время болезни работника, нахождения его в отпуске или при отсутствии на работе, в т.ч. на время, необходимое для учета мнения профсоюзного органа в порядке ст. 373.

В приказе о применении дисциплинарного взыскания (увольнении) д.б. указаны проступки, которые работником совершены, а также норма закона, являющаяся основанием для расторжения ТД.

За каждый дисциплинарный проступок м.б. применено только 1 дисциплинарное взыскание.

Увольнение м.б. обжаловано работником в суд или в инспекцию по труду.

Объяснение с работника требуется для того, чтобы выяснить, есть ли вина работника в совершении проступка, т.е. является ли причина совершения проступка уважительной, или нет.

Дисциплинарное взыскание применяется с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при котором он был совершен, предыдущего поведения работника и отношения его к труду (ч.5 ст. 192). – применяется ко всем основаниям дисциплинарного увольнения. Увольнение не д.б. формальным.

 

Расторжение ТД по п.5 ч.1 ст. 81 – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Проступок – взыскание (замечание, выговор) =>

Проступок, совершенный в течение года с момента применения первого взыскания (в соотв.со ст. 194 взыскание действует 1 год) – увольнение по п.5 ч.1 ст. 81.

Второй проступок д.б. совершен в течение 1 года с момента применения взыскания за 1 проступок. В этом случае и будет неоднократность.

ППВС от 17.03.2004 – виды проступков, которые м.служить основанием для увольнения по п.5 ч.1 ст. 81. Пример: Если работник обязан проходить мед.обследование/обучение правилам охраны труда и по своей вине не проходит – раб-ль может объявить выговор, т.к. это трудовая обязанность работника. Если раб-к второй раз отказывается проходить мед.обслед-е/проверку знаний охраны труда – основание для увольнения.

Если работник является материально-ответственным лицом, и он это знал, заключая ТД => в соотв.с перечнем, утв.Прав-вом раб-к д.заключить ТД с положением о полной материальной ответственности, а он отказывается => при повторном отказе – увольнение.

По п.5 ч.1 ст. 81 можно уволить за нарушение раб-ком трудовых обязанностей, предусмотренных з-ном, иным НА, ПВТР, должностной инструкцией, ТД, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Нарушения м.б. совершенно различные, т.е. трудовые обязанности, которые нарушены, могут быть разными.

 

Пп «а» п.6 ст. 81. Совершения работником прогула. Прогул – отсутствие работника на рабочем местебез уважительных причин в течение всего рабочего дня/смены вне зависимости от его/её продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены.

Понятие рабочего места содержится в ст. 209 ТК. Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Рабочее место – конкретный кабинет, конкретный цех, механизм, агрегат, рабочий стол. Он м. присутствовать в организации, в подразделении, но если он отсутствует на рабочем месте – прогул.

Если работник злоупотребляет правом, в т.ч. на момент увольнения скрывает от раб-ля факт, что он болеет/является членом профсоюза, то ему м.б. отказано в восстановлении на работе.

 

Пп «б» п.6 ст. 81. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Состояние алкогольного/иного токсического опьянения м.подтверждаться мед.документами и иными доказ-вами, в т.ч. свидетельск. показаниями. Если нет мед.освидетельствования – акт, который подписывается 2мя свидетелями, и в этом акте указываются признаки опьянения.

 

Пп «в» п.6 ст. 81. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Работник д.дать обязательство тайну не разглашать. Обычно делается как обязанность в ТД. Работник д.б. ознакомлен с перечнем сведений, составляющих тайну.

 

Пп «г» п.6 ст. 81. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Хищение, иное повреждение имущества д. подтверждаться вступившим в законную силу приговором/актом компетентного органа.

 

Пп «д» п.6 ст. 81. В случае нарушения, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.