Цели и задачи редакционного менеджмента.

Функции менеджмента.

Функция - особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Функции:

1. Планирование. Экономическое прогнозирование – это предвидение хода экономического

развития на предстоящий период для конкретной организации.

Планирование – это разработка плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством. Виды: стратегическое (долгосрочное), тактическое (промежуточные цели), оперативное.

1. Организация. Определение рациональных форм труда, распределение работы, разработка структуры органов управления, регламентация функций и работ, установление прав и обязанностей, подбор и расстановка кадров.
2. Координация. Обеспечение согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранение, поддержание и совершенствование установленного режима работы производственного механизма.
3. Контроль. Процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными.
4. Мотивация. Это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
5. Информирование.
6. Распорядительство.

 

2. Основные определения менеджмента.

Менеджмент - всегда управление людьми. Менеджмент:

1) вид трудовой деятельности.

2) сам процесс управления.

3) орган управления.

4) категория людей, профессионально занимающихся управлением.

5) научная дисциплина, посвященная проблемам, возникающим, когда люди управляют людьми.

6) не только наука, но и искусство управления.

7) учебная дисциплина, посвященная управлению.

Принципы менеджмента.

Принципы менеджмента:

1. сочетание научности и творчества

2. целенаправленность

3. сочетание специализации и универсальности

4. последовательность

5. непрерывность

6. сочетание централизованного руководства и самоуправления

7. концентрация внимания на индивидуальных особенностях работников

8. обеспечение целостности прав и ответственности на каждом уровне

9. состязательность участников управления позволяет лично заинтересовать работников на основе материального, морального и организационного поощрения работника, достигшего наиболее высоких результатов;

10. предельно широкое привлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений основывается на том, что при участии в данном процессе руководителей (работников) разных уровней принятое решение более охотно и легко выполняется, чем то, которое в приказном порядке спускается от руководства.

Цели и задачи редакционного менеджмента.

Редакционный менеджмент – это деятельность, связанная с экономическим управлением редакцией или компанией.

Цели:

1. обеспечение существования периодического издания путем формирования и укрепления его экономической, финансовой базы.
2. воспитание экономического мышления у всех творческих и технических работников, руководителей и исполнителей.

Задачи:

1. оптимизации размеров, состава и структуры коллектива редакции или компании
2. оптимизация управления коллективом и организации его работы
3. оптимизация результатов этой работы – самого издания, его структуры, модели, системы публикаций и др

Экономические принципы управления издательством.

Экономические методы – это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Суть экономических методов – активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении, используя экономические стимулы.

Метод предполагает использование таких способов, как:

1) планирование

2) коммерческий расчет

3) балансовый метод

• материальный

• трудовой

• финансовый

4) кредитование

5) рыночное ценообразование

6) прибыль

7) оплата труда

8) премия

Вопросы этики в управлении.

Этика управления - культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу; технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков. Категории теоретической этики: Моральные нормы — принятые в обществе, социальной группе правила, образцы поведения, выполняющие регулятивные функции морали. Нормы — механизм социализации личности и эффективный инструмент социального контроля. Нравственные ценности — нравственные предпочтения, формирующиеся в отношениях человека с окружающим миром и отражающие его интересы, потребности, мотивы.

Требования к менеджеру издательства.

Общие требования:

— наличие общих знаний в области управления предприятием;

— компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

— владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

— принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Психологические требования:

♦ способность управлять собой;

♦ разумные личные цели;

♦ четкие личные ценности;

♦ упор на постоянный личностный рост и самосовершенствование;

♦ навык системного решения проблем;

♦ изобретательность и способность к инновациям;

♦ высокая способность влиять на людей и взаимодействовать с ними;

♦ знание современных управленческих подходов;

♦ способность руководить;

♦ умение обучать и развивать подчиненных;

♦ умение формировать эффективные рабочие группы.

 

Стресс: его причины.

Стресс — это динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.

Условия появления стресса: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата.

Источники стресса:

1. Внешние факторы (вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляцию, увеличение безработицы).

2. Факторы, зависящие от организации:

-характер выполняемой работы

-нечеткое распределение ролей

-отношения в коллективе

-организационная структура

-стиль управления

3. Факторы, находящиеся на стороне самого работника

Ещё факторы: опыт работы; восприятие; поддержка коллег, друзей и родственников; активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения; степень агрессивности.

 

Эффективность управления.

Эффективность - это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна. Эффективность: потенциальная, реальная. Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

Концепции лидерства.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Но универсального типа лидера не существует, это послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей).

Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

Мотивация: понятие и виды.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Содержательные теории мотивации включают:

теорию иерархии потребностей (теория Маслоу);

теорию потребностей высших уровней (теория Мак-Клелланда);

двухфакторную теорию (теория Герцберга).

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности.

Экономические стимулы.

Экономические стимулы — важнейший элемент хозяйственного механизма призванный воздействовать на работу предприятий с целью достижения наивысших конечных результатов с наименьшими затратами всех ресурсов. Связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате предъявляемых требований. Виды: 1) Прямые (премия). 2) Косвенные (работа по совместительству). Экономическими стимулами выступают заработная плата, премии и другие формы материального вознаграждения за труд.

Принципы вознаграждения: 1) Экономическая и психологическая обоснованность уровня справедливости. 2)Рост номинальной и реальной величины вознаграждения, с повышением производительности труда. 3)Чёткость и понятность критериев, определяющих уровни труда. 4) Принцип информирования об ист. средствах на оплату труда. 5) Закрепление уровня зарплаты в договоре.

Премирование - денежное поощрение. Надбавки - за выполнение важных работ, за долгий срок, за труд.

Заработная плата (прямая сдельная – зависит от числа выпускаемой продукции; сдельно-прогрессивная – основывается на условные нормы труда; сдельно –премиальная –из заработок и премии; акордная - за весь объём работы.

Власть и руководство.

Власть и руководство. Власть - потенциальная или реальная возможность влиять на окружение. Характеризуется: 1) ассиметричностью (превосходства 1 субъекта над другим). 2) изменение существующего баланса (постоянно е стремление). 3) целенаправленность (рациональная дея-ть). 4) опора на ресурсы. 5) возможность неподчинения власти. 6)зависимость необходимого объёма от решения задач. Классификация власти: 1) по направленности (позитивная-поощрение; негативная- манипуляция; созедающая). 2) по организации (индивидуальная, коллективная, коллегиальная). 3) Форматность/ Неформат. 4) Системность/ Несист. Основы власти: принуждение, собственность на ресурсы(материальные блага, вознаграждение), экспертная власть(знания, умения и навыки), добровольное подчинение лидеру(лидер по традици, по харизме, по степени убеждённости).Любая власть реализуется в процессе руководства. Руководство- деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведение для достижения общей цели. Включает: постановку задач, координацию, мотивацию)(не только бабло, но и личный пример!), контроль.

ДОПОЛНЕНИЕ- (Гуманистич. подход к рук-ву обеспечивает:формирование системы ценостей, обеспечение инфой, создание творческой атмосферы, поощрение инциативы, отказ от превосходства, стремление подавать пример.)

Виды и функции переговоров.

Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта являются переговоры. Объектом переговоров обычно становится предмет конфликта.

Нужно отметить, что переговоры не обязательно связаны с преодолением каких-то конфликтов. Часто они ведутся в условиях сотрудничества, чтобы его продолжить или сделать более эффективным.

Переговоры различаются по числу и уровню участников, кругу обсуждаемых вопросов, регулярности проведения, степени официальности и обязательности исполнения принимаемых решений.

Осн.функция - принятие устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны решения после совместного обсуждения проблемы.

Достигнутое решение может быть конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему; деструктивным, еще более ее ухудшающим и ничего нового не создающим; пропагандистским, то есть много обещающим, но не содержащим конкретных обязательств; камуфлирующим, призванным скрыть истинные намерения сторон; умиротворяющим, в задачу которого входит усыпление бдительности заинтересованных лиц.

Второй важнейшей функцией переговоров является информационная, состоящая в обмене между сторонами мнениями без принятия какого-то конкретного решения. Сама информация может быть ознакомительной, содержащей сведения общего характера о позиции и взглядах сторон, что особенно важно при первых контактах между ними и отчетной, необходимой для взаимного контроля за выполнением ранее принятых обязательств.

2 основные разновидности переговоров: позиционные (субъективные взгляды на решение проблем) и рациональные. Позиционные переговоры могут протекать в двух формах — мягкой и жесткой. Суть первой состоит в том, что стороны готовы ради достижения соглашения и сохранения хороших отношений идти на бесконечные уступки друг другу, что в конце концов приводит к принятию неэффективного решения. Суть жестких переговоров — настаивание любой ценой на своей, обычно крайней позиции, большей частью игнорирующей интересы другой стороны.

Имидж издательства.

Имидж организации - это образ организации, существующий в сознании людей. Формирование благоприятного имиджа для организации – процесс более выгодный и менее трудоемкий, чем исправление стихийно сформировавшегося неблагоприятного образа компании.

Благоприятный имидж для компании должен быть адекватным, оригинальным, пластичным и иметь точный адрес. Быть адекватным - значит соответствовать реально существующему образу или специфике фирмы. Быть оригинальным - значит отличаться от образов других фирм, особенно от ближайших конкурентов. Не устаревать, не выходить из моды, постоянно совершенствовать свои услуги, изменяясь, казаться неизменным. Иметь точную направленность - значит быть привлекательным для определенной целевой аудитории, т.е. для настоящих и потенциальных заказчиков.

Приступая к созданию имиджа, необходимо выяснить: род деятельности фирмы в настоящее время и в перспективе; чем товары (услуги) фирмы отличаются от товаров (услуг) конкурентов; провести анализ ближайших конкурентов, выделить их недостатки и превратить их в свои преимущества.

Задачи имиджа:

1. Повышение престижа фирмы
2. Повышение эффективности рекламы
3. Облегчение введения на рынок новых товаров и услуг
4. Повышение конкурентоспособности

Этапы создания имиджа:

• Определение целевой аудитории
• Разработка концепции имиджа.
• Формирование, внедрение и закрепление имиджа в сознании потребителя.

Основные средства формирования имиджа:

1. Фирменный стиль
2. Визуальные средства
3. Вербальные (словесные) средства (с применением NLP)
4. Рекламные средства
5. PR-мероприятия
6. Представительство в интернет

Адаптивные структуры.

Адаптивные структуры управления стали развиваться примерно с конца 70-х годов. В это время сформировался международный рынок товаров и услуг, что резко обострило конкуренцию среди предприятий.

Адаптивные структуры проявляют способность быстро перестраиваться, приспосабливаясь к изменяющимся внешним условиям.

Разновидностями структур этого типа являются: Проектные структуры, Матричные (программно-целевые) структуры, Бригадные структуры, Бригадные кросс-функциональные структуры.

При внедрении этих структур необходимо одновременно изменять и взаимоотношения между подразделениями предприятия. Характеристики: сетевая структура (в противоположность иерархической); предрасположенность к фланговому взаимодействию внутри структуры; широкое делегирование полномочий, указания начальства представляют собой скорее передачу информации и советы, а не приказы; вклад в решение задач организации рассматривается, как вещь более важная, чем лояльность или подчинение.

Способность к адаптации к внешней среде в набольшей степени присуща проектным организациям, в которых для решения конкретной задачи создается временная структура, наиболее отвечающая поставленной задаче. Эта структура включает немногочисленную, но высококвалифицированную в данной тематике команду сотрудников и наделяется широкими полномочиями. Когда проект завершен, команда расформировывается.

Цели организации.

Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Цели являются исходной точкой планирования деятельности, лежат в основе построения организац. отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долгосрочные и краткосрочные. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, - долгосрочные. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая конкретизация и детализация.

Существует 4 сферы, в которых организации устанавливают свои цели:

1) доходы организации; 2) работа с клиентами; 3) потребности и благосостояние сотрудников; 4) социальная ответственность.

В любой крупной организации складывается иерархия целей. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:

• цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;

• цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Цели должны быть достижимыми, гибкими, измеримыми, конкретными, совместимыми, приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать.

Методы оценки персонала.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

* оценка квалификации сотрудника - выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

* анализ результатов работы - оценивают качество выполненных работ;

* оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Три основных черты:

1. оценка должна проводиться регулярно.
2. она должна иметь четко очерченную цель.
3. система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Методы оценки персонала:

1)Качественные методы (описательные)

* матричный метод - сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

* метод системы произвольных характеристик - выделяются самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека

* оценка выполнения задач - оценивается работа сотрудника в целом;

* метод "360 градусов" - оценка сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

* групповая дискуссия - дискуссия сотрудника с его руководителями о результатах его работы и перспективах.

2)Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

* тестирование;

* метод суммы оценок - каждая хар-ка человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель;

* система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до неудовлетворительно;

3)Количественные методы - наиболее объективны, т.к. все результаты зафиксированы в числах;

* ранговый метод - составляется рейтинг сотрудников, самых низших сокращают;

* метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

* свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника оценивается на определенное количество баллов, которое суммируется и выводится общий рейтинг.

 

 

Вопросы этики в управлении.

Несколько лет назад в словаре российских менеджеров и предпринимателей не было понятий достойной, хорошей этической практики, стандартов социальной ответственности, гуманитарных технологий управления. Этика управления - культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения

корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу; технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков. Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности. Прикладная этика — не только знания, она не сводится к изучению поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность подвергать сомнению, проблематизировать, типизировать все многообразие реальной деятельности с целью принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Прикладная этика включает множество областей применения: этику управления, этику бизнеса, этику деловых отношений, профессиональную этику. Категории теоретической этики: Моральные нормы — принятые в обществе, социальной группе правила, образцы поведения, выполняющие регулятивные функции морали. Нормы — механизм социализации личности и эффективный инструмент социального контроля. Нравственные ценности — нравственные предпочтения, формирующиеся в отношениях человека с окружающим миром и отражающие его интересы, потребности, мотивы. Благо — понятие, обозначающее положительную ценность предметов, явлений, отношений. Добро — понятие морального сознания и категория теоретической этики, разграничивающее представление о нравственном и безнравственном и формирующее критерии оценки должного, положительного поведения, заслуживающего всеобщее одобрение. По Канту, долг — самый чистый из всех возможных мотивов нравственного поведения личности. Долг — это «необходимость совершения поступка из уважения к закону». Совесть — развитая способность человека к рефлексии, самооценке своих мыслей, желаний, поступков. Совесть — показатель человеческого в человека, это внутренний свидетель, от которого невозможно укрыться.

 

Требования к менеджеру издательства.

Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

— к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

— к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

— к руководителю по отношению к подчиненным;

— к администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер-управляющий. От него в частности требуется:

— наличие общих знаний в области управления предприятием;

— компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

— владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

— принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Психологические требования:

♦ способность управлять собой;

♦ разумные личные цели;

♦ четкие личные ценности;

♦ упор на постоянный личностный рост и самосовершенствование;

♦ навык системного решения проблем;

♦ изобретательность и способность к инновациям;

♦ высокая способность влиять на людей и взаимодействовать с ними;

♦ знание современных управленческих подходов;

♦ способность руководить;

♦ умение обучать и развивать подчиненных;

♦ умение формировать эффективные рабочие группы.

 

 

Стресс: его причины.

Стресс — это динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Обычно стресс ассоциируется с двумя основными моментами: препятствиями и неосуществленными желаниями.

Необходимы два условия, чтобы стресс из потенциального перешел в состояние реального: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата.

Стресс обычно принято характеризовать как исключительно негативное явление, в то время как в действительности в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.

Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы.

1. Внешние факторы. К числу внешних источников стресса можно отнести, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляцию, увеличение безработицы.

2. Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:

-характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);

-нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);

-отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);

-организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);

-стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

3. Факторы, находящиеся на стороне самого работника. В группу этих факторов могут быть включены личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или, напротив, препятствующих возникновению стресса, относятся следующие: опыт работы; восприятие; поддержка коллег, друзей и родственников; активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения; степень агрессивности.

Для оценки уровня стресса и причин его возникновения необходимо иметь в виду следующее важное обстоятельство: стресс имеет тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе достаточно незначительная причина, дополняя уже накопленный до того уровень стресса, может явиться последней чертой, за которой наступают крайне негативные последствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо принимать во внимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса.

Следует отметить, что при наличии стресса, однако в пределах его допустимого уровня, работники нередко выполняют работу лучше, чем в обычном состоянии: улучшается реакция, повышается скорость движений, увеличивается интенсивность труда.

 

Эффективность управления.

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности производственной деятельности организации. Проблема эффективности управления - составная часть экономики управления, которая включает рассмотрение: Управленческого потенциала, т.е. совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах; Затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления; Характера управленческого труда; Эффективности управления, т.е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей. Эффективность - это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как:)1) результат управления не всегда заключается в прибыли; 2) такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат; 3) результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим; 4) затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить. Об эффективности управления можно также говорить, как о потенциальной или реальной. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами. Эффективная управленческая деятельность должна быть своевременной, что требует выбора наиболее удачного момента для ее начала, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить. Важнейшими условиями эффективности управления сегодня являются использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальная автоматизация и компьютеризация деловых процессов. Эффективное управление требует также формирования надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех участников управленческого процесса необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально-психологический климат. Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

 

Функции менеджмента.

Функция - особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Функции:

1. Планирование. Экономическое прогнозирование – это предвидение хода экономического

развития на предстоящий период для конкретной организации.

Планирование – это разработка плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством. Виды: стратегическое (долгосрочное), тактическое (промежуточные цели), оперативное.

1. Организация. Определение рациональных форм труда, распределение работы, разработка структуры органов управления, регламентация функций и работ, установление прав и обязанностей, подбор и расстановка кадров.
2. Координация. Обеспечение согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранение, поддержание и совершенствование установленного режима работы производственного механизма.
3. Контроль. Процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными.
4. Мотивация. Это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
5. Информирование.
6. Распорядительство.

 

2. Основные определения менеджмента.

Менеджмент - всегда управление людьми. Менеджмент:

1) вид трудовой деятельности.

2) сам процесс управления.

3) орган управления.

4) категория людей, профессионально занимающихся управлением.

5) научная дисциплина, посвященная проблемам, возникающим, когда люди управляют людьми.

6) не только наука, но и искусство управления.

7) учебная дисциплина, посвященная управлению.

Принципы менеджмента.

Принципы менеджмента:

1. сочетание научности и творчества

2. целенаправленность

3. сочетание специализации и универсальности

4. последовательность

5. непрерывность

6. сочетание централизованного руководства и самоуправления

7. концентрация внимания на индивидуальных особенностях работников

8. обеспечение целостности прав и ответственности на каждом уровне

9. состязательность участников управления позволяет лично заинтересовать работников на основе материального, морального и организационного поощрения работника, достигшего наиболее высоких результатов;