Межличностные конфликты в творческих коллективах.

Конфликт — это системный процесс, проявляющий и вскрывающий уже заложенные ранее противоречия, который прерывает сложившиеся межличностные отношения и связи, а также нарушает и искажает личностные оценки и ценности, имеющий своим результатом изменение поведения и развитие участников конфликта. Профессиональные конфликты, характеризующиеся значительным числом участников, являются частным случаем внешних социальных конфликтов, при этом их динамика подчиняется общим принципам развития внешних конфликтов.

Описание общих признаков конфликта уже включило в себя представление о его разных формах: внешний (межперсональный) и внутренний (интраперсональный) конфликты. Это наиболее часто употребляемая классификация, хотя очевидна условность отнесения той или иной реальной ситуации к определенному виду конфликтов.

Внешнему конфликту свойственна дифференциация по временному параметру, выявляющая ряд его динамических форм: конфликт потенциальный, латентный и актуальный, разворачивающийся сейчас и здесь, формирующий конфликтную ситуацию. К этой триаде иногда добавляют перманентную форму социального конфликта, название которого подчеркивает хроническое течение плохо разрешаемой конфликтной ситуации.

Внешние конфликты можно рассматривать с точки зрения качества исхода и результата актуальной формы конфликта, которые позволяют говорить о конструктивных и деструктивных конфликтах. Последние способствуют развитию как социальных групп (например, в профессиональной сфере), так и участников конфликтных ситуаций, обеспечивая их более полноценным социальным опытом и большей уверенностью в своих возможностях. В конечном счете конструктивно разрешаемый конфликт способствует личностному росту каждого члена коллектива и, прежде всего, его руководителя. Важная сторона конструктивно завершающихся конфликтов связана с углублением знаний и интеллектуальных возможностей руководителей и всех активных участников конфликтной ситуации и поэтому имеет принципиальное значение для формирования у менеджера эффективного стиля руководства.

Деструктивные конфликты приводят к разрыву социальных связей и отношений, иногда к существенным материальным и финансовым издержкам либо к хроническому развитию конфликтных отношений. Кроме того, деструктивные конфликты сказываются на психическом состоянии участников этих острых житейских или профессиональных ситуаций, частым следствием которого является невроз и (или) психосоматическое расстройство. Деструктивная форма конфликтов сопровождается обязательным включением в действие специальных психологических образований — механизмов психологической защиты.

Внешние конфликты, в т.ч. в сфере профессиональной деятельности, по мнению большинства исследователей, имеют две основные и наиболее частые причины. В качестве первой и основной выступает фрустрация потребностей человека (в т.ч. руководителя), которая заставляет его бороться с препятствующими обстоятельствами, достигать своих профессиональных целей, используя специфические стратегии овладевающего поведения. Эффективность последних в значительной степени зависит как от опыта разрешения таких ситуаций, так и от общей культуры человека, его способности согласовывать свои желания с возможностями их удовлетворения и потребностями других членов коллектива.

Второй и более явной причиной профессиональных конфликтов являются противоречия социальных ролей. Если противоречия в социальных позициях человека вовремя не устраняются, то происходит естественный отказ от какой-либо из них, что может привести к разрастанию конфликта и вовлечению в него других, ранее не участвующих партнеров. Позиционные конфликты чаще всего встречаются при изменении профессиональной деятельности, например, в случае перехода на новую должность и на новый уровень властных функций, или в период профессиональной адаптации на новом рабочем месте. Эти формы внешних конфликтов являются частым сопровождением профессионального и карьерного роста многих успешных менеджеров. Динамика внешнего конфликта достаточно легка для наблюдения фазы развития конфликта; поведение отдельных участников, определенные стили разрешения конфликта — все это хорошо изучено и описано в социальной психологии и конфликтологии. Американский психолог К. Томас разработал систему классификации тактики поведения индивида в развертывающемся внешнем конфликте, в которую включено пять основных видов: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Из этих перечисленных тактик сотрудничество является наиболее эффективным в определении исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, соединяя в себе и активную, и пассивную форму реагирования на конфликтную ситуацию.