Глава 4. Подбор и прием на работу

 

Результаты компании определяются в первую очередь качеством подбирае­мых ею сотрудников.

K.Дэвис

 

4.1 ПОДБОР КАНДИДАТОВ

4.2 ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

4.3 ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

 

ЦЕЛИ ГЛАВЫ

 

• СФОРМИРОВАТЬ ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ПРОЦЕССЕ ПОДБОРА (СОКРАЩЕНИЯ) ПЕРСОНАЛА

• ПОЗНАКОМИТЬ С ОСНОВАМИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

• ОПИСАТЬ ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

 

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

 

ПОРТРЕТ ИДЕАЛЬНОГО СОТРУДНИКА

ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР

СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОТБОРУ

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ

 

4.1 Подбор кандидатов.

 

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с чис­ленностью персонала, уже работающего в организации, отдел чело­веческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детали­зации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. Рис 15).

Рис.15. Процесс приема на работу

 

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РА­БОЧЕГО МЕСТА. Прием на работу начинается с детального определе­ния того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. доку­мента описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подго­тавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководите­лем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание про­цесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту (см. Рис. 16).

 

Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов

Общие положения.

1.1. Начальник сектора труда и заработной платы работает под руководством директора по человеческим ресурсам.

1.2. Начальник сектора труда и заработной платы назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению ди­ректора по человеческим ресурсам в соответствии с действую­щим законодательством.

1.3. Начальник сектора труда и заработной платы в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями компании и вышестоящей организа­ции, а также настоящей должностной инструкцией.

Должностные обязанности.

2.1. Осуществляет работу по совершенствованию форм и сис­тем заработной платы, материального стимулирования работ­ников компании.

2.2. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда.

2.3. Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников.

2.4. Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда.

2.5. Совместно с соответствующими подразделениями компа­нии, специалистами штаб-квартиры и профсоюзным комитетом участвует в разработке проекта коллективного договора.

2.6. Разрабатывает мероприятия по организации соревнования в трудовых коллективах, подготавливает материалы по подведе­нию итогов соревнования и поощрения работников.

2.7. Оказывает методическую помощь подразделениям компа­нии в вопросах оплаты труда работников.

Должен знать.

Методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда, заработной плате и управлению произ­водством; трудовое законодательство; экономику труда; методы нормирования труда; порядок тарификации работ и рабочих, установления окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к за­работной плате.

4. Квалификационные требования.

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образо­вание и стаж работы по специальности в области организации. труда и заработной платы не менее 5 лет.

Рис. 16. Пример должностной инструкции

 

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную долж­ность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оцен­ки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности

(сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить про­цесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в до­полнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должно­сти - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руко­водителем подразделения и специалистами по человеческим ресур­сам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, вла­дением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалифика­ционных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использо­вание квалификационной карты дает так же возможность структури­рованной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачива­ется на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характери­стики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволя­ет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отде­ла человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его спо­собности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и со­циальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультан­та или специально обученного сотрудника отдела человеческих ре­сурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета

идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции ис­пользуется также как квалификационная карта - компетенции кандида­та сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ. Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно пред­ставительного списка квалифицированных кандидатов для последую­щего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кан­дидатов. Опыт первого объявления о приеме на работу компании Макдональдс в Москве, на которое откликнулись десятки ты­сяч кандидатов, является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической си­туации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внут­реннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутрен­них средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках (См. Пример Рис. 17), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой вы­двинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.