Заявка на профессиональное обучение на 1995 Г.

Ф.И.0. сотрудника:

Должность:

Отдел:

Ф.И.0. руководителя:

Обучение по

(Опишите как можно болев подробно Ваши потребности в профес­сиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обуче­нии, отметьте Эксел, Виндовс и т.д.)

Требуемый уровень

Сроки обучения

Обучение по

(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профес­сиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обуче­нии, отметьте Эксел, Виндовс и т.д.)

Требуемый уровень

Сроки обучения

 

Обучение по

(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профес­сиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обуче­нии, отметьте Лот/с, Виндовс и т.д.)

Требуемый уровень

Сроки обучения

 

Подпись сотрудника:

Утверждение руководителя:

 

Рис. 21. Форма заявки на профессиональное обучение

 

Компания, занимающаяся техническим обслуживанием лиф­тов, провела анализ сбоев в работе лифтов и на основании это­го анализа подготовила 8 программ обучения механиков устранению 6 наиболее часто возникающих причин сбоев в ра­боте лифтов.

Еще один источник информации о потребностях в профессио­нальном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливае­мые сотрудниками в момент аттестации (см. Главу 7), а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Петербургский филиал американской многонациональной компании подготовил план профессионального обучения на 1997 г., стоимость реализации которого оценивалась в 155 тысяч долларов. Однако руководство одобрило бюджет профессиональ­ного обучения в размере 80 тысяч долларов. План был пере­смотрен: были сокращены программы по изучению английского

языка, обучению компьютерной грамотности, водительские курсы. Без изменения остались программы обучения специали­стов по продажам и закупкам.

БЮДЖЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являют­ся важнейшими элементами управления профессиональным обучени­ем. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руково­дство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональ­ное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкто­рам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение мате­риалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании, или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведе­ния обучения (см. Приложение. Статистика профессионального обучения).

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ. На основании анализа вы­явленных потребностей отдел человеческих ресурсов должен сфор­мулировать специфические цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;

• ориентирующими на получение практических навыков;

• поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: пер-

вое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучаю­щегося в определенной сфере знаний.

Целью курса профессионального обучения коммерческих аген­тов автомобильного дилера является развитие навыков про­дажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по марке­тингу и продажам является формирование у выпускников базы. знаний в этой области управления организацией.

Оценка эффективности программ обучения является централь­ным моментом управления профессиональным обучением в совре­менной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала органи­зации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повы­шения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожи­дают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Кор­порация Х считает желательным 10% отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обучение 100,000 дол­ларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль по крайней мере в 10,000 долларов (10% капиталовло­жений).

Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается оп­ределить ее влияние на конечные результаты деятельности всей орга­низации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. В приведен­ном выше примере организация по обслуживанию лифтов созда­ла специальные программы по устранению и профилактики основных причин сбоев в работе лифтов. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, насколько сократилось число сбоев по данным причинам и время на их устранение.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования опреде­ленного типа мышления и поведения (характерно для программ, на­правленных на профессиональное развитие персонала, например

молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рас­считаны на долговременный период и связаны с поведением и созна­нием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие на­сколько увеличились знания обучающихся;

• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

• оценку эффективности программы самими обучающимися с

помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управ­ляющих процессом профессионального обучения в организации. По­сле завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучав­шихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень по­лезным является проведение повторной оценки эффективности обу­чения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ ПРОФЕССИО­НАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки Организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор МЕТОДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ. Содержание программы опреде­ляется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающи­ми потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического пред-

приятия. При определении содержания программы, также необ­ходимо учитывать характеристики потенциальных обучаю­щихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.

При выборе методов обучения (см. Параграф 5.2) организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воз­действия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ. Таких принципов четыре:

1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, долж­но иметь отношение к профессиональной или частной жизни обу­чающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предостав­лять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Нали­чие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оцен­ки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи как подведе­ние итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столь­ко абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

Как показывают исследования, успех программы профессиональ­ного обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым кани-

кулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отно­шения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мо­тивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

• стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должно­сти;

• желание получить повышение или занять новую должность;

• заинтересованность в увеличении заработной платы;

• интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

• желание установить контакты с другими участниками програм­мы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заин­тересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом пре­поднести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделе­ния, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и об­ладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. До­вольно часто используется и предварительное тестирование кандида­тов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значи­тельно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существу­ет одного универсального метода обучения - каждый имеет свои дос­тоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различ­ных приемов подачи материала - лекций, видео фильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Сотрудники отдела профессиональной под­готовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого. Пятиднев-

ная программа "Финансы для нефинансовых руководителей" транснациональной американской корпорации включает в себя обзорные лекции (50% времени), индивидуальные задания и их разбор с инструктором (20%), групповую деловую игру (30%). Трехдневная программа по охране труда той же компании со­стоит из видеоматериалов (10%), лекций инструкторов (10%), индивидуальных заданий (20%), групповых упражнений (20%), деловых игр (40%).

Программы могут быть разработаны и реализованы самой орга­низацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консуль­тантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, од­нако, они же являются важнейшими потребителями услуг по профес­сиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа "производить или закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

Российское отделение многонациональной компании полу­чило директиву из всемирной штаб-квартиры - в течение года обучить всех руководителей технике проведения собеседований по отбору персонала. По подсчетам отдела человеческих ресур­сов обучение должно было охватить около 200 человек. Руково­дство рассмотрело следующие варианты:

обучение на базе иностранной консультационной компании (отработанная стандартная программа, которая может быть скорректирова­на по желанию заказчика, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 500 долл. за одного участника),

обучение на базе ме­стной школы бизнеса (специально разрабатываемая новая про­грамма, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 200 долл. за одного участника) и

обучение внутри организации (специальная вновь разрабатываемая программа неопределенной продолжительности, отсутствие опытных инструкторов).

Альтернативы, были рассмотрены с точки зрения содержания

программ, квалификации инструкторов, стоимости. В резуль­тате было принято решение обучить пятнадцать сотрудников с помощью консультационной кампании и использовать их в качестве инструкторов для последующего обучения руководите­лей по той же самой программе.

5.3. Методы профессионального обучения.

 

Существует огромное количество методов развития профессио­нальных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными мето­дами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

ИНСТРУКТАЖ представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может прово­диться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение кон­кретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Каждый новый сотрудник Макдо­нальдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппа­ратом, упаковывать заказ и т.п.. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых тех­нических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

РОТАЦИЯ представляет собой метод самостоятельного обуче­ния, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалент­ной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влия­ние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызы­ваемый однообразными производственными функциями.

В немецкой машиностроительной компании поступающие на ра­боту молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходя от од­ного рабочего места к другому через каждый месяц. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезап­ного увеличения объема работ.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при плани­ровании профессионального обучения - высокими издержками, свя­занными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

УЧЕНИЧЕСТВО И НАСТАВНИЧЕСТВО (КОАЧИНГ) являются тради­ционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изу­чали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, осо­бенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему по­мощь - они могут занимать ответственные должности и работать са­мостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего по­мощь советами, подсказками и т.д.

Американская многонациональная компания назначает на­ставников из числа высших руководителей всем принимаемым на работу выпускникам бизнес школ. В течение двух лет на­ставник и ученик регулярно обсуждают работу последнего, про­цесс его интеграции в организацию, возникающие проблемы. При необходимости наставник использует свое положение для реа­лизации проектов ученика, выделении ресурсов, принятии реше­ния о его повышении.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоря­жению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической на­правленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки на­выков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенции, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней си­туации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

ЛЕКЦИЯ является традиционным и одним из самых древних ме­тодов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзой­денным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструк­тор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предпо­лагает практических действий со стороны обучающихся, их роль огра­ничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение ПРАКТИЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ (КЕЙСОВ) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обу-

чения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных си­туаций, которые могут быть представлены в виде описания, видео­фильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уро­вень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обу­чения.

ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью ре­альной организации, они одновременно дают возможность значитель­но сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компа­нией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка биз­нес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотно­шениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль дирек­тора по продажам директор завода может гораздо лучше по­нять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., а следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведе­ния, т.е. моделируя его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических навыков (составления планов, прове­дения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навы­ков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на

качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвое­ния теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовлен­ных инструкторов.

Французская фармацевтическая компания использует, ком­пьютерную симуляцию для обучения руководителей и специали­стов по маркетингу. В ходе игры конкурирующие между собой команды имеют возможность управлять такими параметрами как цена, затраты на рекламу и продвижение товара, количе­ство и система стимулирования агентов по продажам, выби­рать различные стратегии маркетинга. Компьютер симулирует реакцию рынка на действие компаний, которые мо­гут преуспеть или разориться. Игра позволяет в течение одного дня просимулировать события, занимающие в реальной жизни несколько лет.

САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ является наиболее простым ви­дом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную поль­зу из самообучения при условии разработки и предоставления со­трудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его инди­видуальный характер. Обучающийся может определять темп обуче­ния, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный харак­тер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа прило­жений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компью-

тером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступ­ность), использование средств мультимедиа дает возможность под­держания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследова­ния американских ученых показали, что компьютеризированное обу­чение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обуче­ния при компьютеризированном обучении основные издержки связа­ны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100,000 долларов. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся ком­пьютеризированные программы становятся экономически очень вы­годными.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

 

В современных условиях быстрого устаревания профессиональ­ных навыков способность организации постоянно повышать квалифи­кацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в по­следние два десятилетия в важнейший элемент управления современ­ной организацией. Формами профессионального развития являются -планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководите­лей, профессиональное обучение.

В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взя­ло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и уни­верситеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное

обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соот­ветствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения по­требностей, которое состоит в выявлении несоответствия между тре­бованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действи­тельности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессио­нального обучения, а также критерии оценки его эффективности. По­скольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствую­щим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализиро­ванными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор опреде­ляется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ - приобретение сотрудником новых компетенции, знаний, умений и навыков, которые он использу­ет или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессио­нальных навыков и знаний. Основные методы профессионального раз­вития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ - процесс формирования у со­трудников организации специфических профессиональных навыков по­средством специальных методов обучения. Основные виды

профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне ра­бочего места (аудиторное обучение).

ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ - 1) актуальность; 2) участие; 3) повторение; 4) обратная связь.

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ И ПОВТОРЕНИЯ

 

1. Почему организации занимаются развитием собственных со­трудников? С чем связано усиление внимания к этому процессу в по­следние десятилетия? Какие методы профессионального развития вам известны?

2. Чем определяются потребности организации в профессиональ­ном развитии своих сотрудников? Как могут отличаться потребности профессионального развития персонала авиационного конструктор­ского бюро и международной сети туристских отелей?

3. Как определить потребности профессионального развития от­дельного сотрудника? Какова роль отдела человеческих ресурсов в этом процессе?

4. Какова роль профессионального обучения в управлении персо­налом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом?

5. Каковы основные элементы цикла профессионального обуче­ния? Какова роль линейных руководителей и отдела человеческих ре­сурсов на каждом из этих этапов?

6. Чем определяется содержание программы и выбор методов профессионального обучения? Каковы наиболее часто используемые методы профессионального обучения? Какие методы наиболее эф­фективны для обучения поведенческим навыкам (ведение перегово­ров, проведение заседаний, работа в группе)? техническим приемам (ведение бухгалтерского баланса, проведение исследования рынка, ремонт электродвигателя)?

7. Как оценить эффективность программы профессионального обучения? По каким критериям вы бы оценили эффективность про­граммы "100% качество" для официантов, секретарей, автослесарей, сотрудников юридического отдела страховой компании?

8. От чего зависит успех программы профессионального обуче­ния? Какой может быть мотивация сотрудников для участия в про­грамме профессионального обучения?

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ

 

1. Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам со­вместного украинско-французского предприятия "Неон", полу­чила свой персональный компьютер два дня назад. После того, как естественная радость от этого долгожданного события не­сколько утихла. Надежда начала думать о том, что же она бу­дет с ним делать. Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовой редак­тор, и программа Лотус, и система анализа базы данных "Директор по персоналу". Однако, Надежда никогда прежде не пользовалась компьютерами.

Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для на­чинающих. Цена обучения - 50 гривен. В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компью­терной грамотности, стоящих 2 гривны за час. Начальник от­дела информатики "Неона" предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных "Директор по пер­соналу". В подчинении у Надежды находится пять человек, по­лучивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы, на них.

 

ВОПРОСЫ

 

1.Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.

2. Определите цели программы профессионального обучения.

3. Что должна сделать Надежда?

 

2. Региональный директор по СНГ многонациональной фар­мацевтической компании попросил преподавателей одной из мо­сковских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыс­лу, по окончании программы, руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанно­стях, выработать навыки управления представительствами, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в ко­торых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участво­вали в программе профессионального обучения в Западной Евро­пе, остальные довольствовались "инструктажам на рабочем месте". Большинство из них работает в компании меньше од­ного года, причем их предшествующие карьеры весьма разнооб­разны. - от инженеров-механиков до хирургов.

 

ВОПРОСЫ

 

1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?

2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?

3. Как оценить ее эффективность?

4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?

 

Литература

 

………………….

 

ГЛАВА 6. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ (ПРОДОЛЖЕНИЕ).

РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ. ПОДГОТОВКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Выбор моего приемника станет самым главным решением, которое я когда-либо приму. Его подготовка занимает значительное количество моего време­ни каждый день.

Джек Beлш

Президент Дженерал Электрик

за 9 лет до ожидаемого выхода па пенсию

 

6.1. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ В СОВРЕМЕННОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

6.2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

6.3. ВЫЯВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ С ЛИДЕРСКИМ

ПОТЕНЦИАЛОМ

 

ЦЕЛИ ГЛАВЫ

 

• ОХАРАКТЕРИЗОВАТЬ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В

СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

• ПРЕДСТАВИТЬ МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА

РУКОВОДИТЕЛЕЙ

• ПОЗНАКОМИТЬ С РАЗВИТИЕМ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ С ЛИДЕРСКИМ

ПОТЕНЦИАЛОМ

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА

ПАРТНЕРСТВО ПО РАЗВИТИЮ КАРЬЕРЫ

РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ПРЕЕМНИК

ДУБЛЕР

ХАЙ-ПО

 

6.7. Планирование и развитие карьеры в современной организации.