Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала

 

Профессиональное развитие сотрудников становится важнейший фактором. отличающим преуспевающие компании от менее удачливых.

Дж. Волкер

5.1 РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ СОТРУДНИКОВ.

5.2 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

5.3 МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ.

 

ЦЕЛИ ГЛАВЫ

 

• ОПИСАТЬ РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

• ПРЕДСТАВИТЬ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ОБУЧЕНИЕМ

• ОХАРАКТЕРИЗОВАТЬ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

 

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

 

5.7. Развитие организации и ее сотрудников.

Совместное российско-американское предприятие, занимающееся производством и монтажом инженерного оборудования в России, получило в качестве взноса американского партнера за­водское оборудование на сумму 3 млн. долларов, в том числе два станка с числовым программным управлением. Когда станки прибыли на завод, оказалось, что никто из сотрудников совме­стного предприятия не может на них работать. Руководство было вынуждено пригласить специалистов из-за рубежа для обучения своих рабочих, что задержало начало использования установленных станков на два месяца и привело к финансовым потерям в сто тысяч долларов.

Открывающий данный параграф пример показывает, как несоот­ветствие квалификации персонала компании ее потребностям отрица­тельно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие (персонала является важнейшим условием успешного функционирова­ния любой организации. Это особенно справедливо в современных (условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значитель­но убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей тру­довой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое де­вятилетие.

Возрастающее значение профессионального обучения для орга­низации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профес­сионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Моторола была основана в 1928 г. как организация, спе­циализирующаяся на производстве аккумуляторов, вскоре после своего создания она начала производство автомобиль­ных радиоприемников; в конце сороковых годов компания занялась полупроводниками и стала выпускать бытовую элек­тронику. В семидесятые годы Моторола приняла решение сосредоточиться исключительно на индустриальных рынках, однако в восьмидесятые вернулась на потребительский ры­нок средств связи. Сегодня компания с объемом реализа­ции, приближающимся к 20 млрд. долларов в год, является безусловным лидером в области портативных телефонов и радиосвязи. Еще в 1939 г. Моторола создала Инженерный Клуб для обучения своих специалистов, позднее превратив­шийся в Центр Обучения. В 1986 г. на базе этого Центра был создан постоянно действующий Университет Моторолы, в ко­тором проходят обучение работники всех уровней компании. Наряду с техническими программами обучения, такими как компьютерный дизайн, создание специализированных про­грамм разработки нового оборудования и т.п., Университет проводит обучение в области управления, коммуникации, планирования, организации работы. По мнению руководства компании, Университет является "главным средством разви­тия персонала. В децентрализованной организа­ции...необходим такой центр информации, обмена идеями и обучения для осуществления перемен". Каждый сотрудник Моторолы в течение 5 дней в году занят профессиональным обучением. (Miraglia, Joseph An Evolutionary Approach to Revolutionary Change Human Resource Planning, 1995, vol. 17, # 2,).

Однако профессиональное обучение не менее важно и для не­большой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и ис­пользовать на рабочем месте новые навыки и знания.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функ­ций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Мероприя­тиями по профессиональному развитию персонала являются

семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов,

посе­щение школы бизнеса коммерческим агентом,

изучение английского языка инженером-механиком,

работа только что принятого в органи­зацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвей­ере и т.д.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием –

управление профессио­нальным обучением,

подготовкой резерва руководителей,

развитием карьеры.

В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые ру­ководителем в ранге директора или Вице-Президента, что подчерки­вает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свиде­тельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших ру­ководителей многих корпораций: Президентов, региональных Вице-Президентов, директоров национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное разви­тие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как Дженерал Моторз составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных цепей. После посещения 40 часовой программы развития навыков ведения переговоров и месячной стажировки в английском отделении своей компании, коммер­ческие агенты московского филиала многонациональной компа-

нии повысили объем реализации с 2 млн. долларов в месяц до 2.7 млн.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созда­нию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию со­трудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными, на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про­фессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способ­ствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную ор­ганизацию. Выигрывает от внутриорганизационного профессионально­го развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развити­ем является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профес­сиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в дей­ствительности. Определение потребностей в профессиональном раз­витии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое ви­дение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (см. Рис.19):

 

Отдел человеческих ресурсов - стратегия развития персонала организации - профессиональная оценка потенциала	Сотрудник - интересы развития - оценка собственного потенциала	Руководитель - потребности подразделения - оценка потенциала сотрудника
¯	¯	¯
Потребности профессионального развития сотрудника в организации

 

Рис. 19. Определение потребностей профессионального развития

 

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна по­нимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являют­ся:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, постав­щики, государство);

• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• изменение стратегии развития организации;

• создание новой организационной структуры;

• освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребно­стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития (см. Главу 7). В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) со-

трудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессио­нального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессио­нального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помо­щью которых определяется степень развития тех или иных профес­сиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает воз­можность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации. В ходе психологиче­ского тестирования сотрудников московского отделения много­национальной компании выяснилось, что у большинства из них недостаточно развиты навыки аналитического мышления и решения проблем, в то время как такие качества как изобре­тательность, способность работать с большой нагрузкой, пре­данность компании были на достаточно высоком уровне. На основании этих выводов отдел человеческих ресурсов скоррек­тировал планы профессионального развития многих руководи­телей, добавив в них специальное обучение методом решения проблем и другие мероприятия по развитию этих навыков.

 

5.2. Профессиональное обучение персонала.

 

Важнейшим средством профессионального развития персонала является ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ - процесс непосредствен­ной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудни­кам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по прода-

жам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата ком­пании. Формально профессиональное развитие шире, чем профес­сиональное обучение и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и разви­тие служат одной цели- ПОДГОТОВКЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ К УСПЕШНОМУ ВЫПОЛНЕНИЮ СТОЯЩИХ ПЕРЕД НИМ ЗАДАЧ. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребно­сти организации. Однако с ускорением изменений во внешней для ор­ганизаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение пред­ставляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. Рис.20). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с ОПРЕДЕЛЕНИЯ по­требностей, которые формируются на основе потребностей разви­тия персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязан­ностей.

 

Рис. 20. Процесс профессионального обучения

 

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой про­дукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением произ­водственных обязанностей, определяются на основе заявок руководи­телей подразделений и самих работников (см. Рис. 21), путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профес­сиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней по­требности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.