Подборка интернет материалов по вопросам курса

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНО-

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(С Г С Э У)

 

 

УТВЕРЖДАЮ

Зав.кафедрой ГТБиМРД

 

___________________

«____»_________200__ г.

 

ДНЕВНИК
индивидуального обучения студента

студент
(фамилия, имя, отчество)
факультет
	(наименование факультета)
направление, специальность (специализация)
(наименование направления, специальности (специализации)
курс		Группа
семестр (модули)		20 / 20 уч. года
Приказ о переводе на индивидуальное обучение №______ от ________

1. Индивидуальные графики изучения учебных дисциплин

Семестр

Модуль

Управление персоналом

наименование дисциплины

Наименование разделов (тем)	Форма отчета	Срок отчета	Отметка о выполнении	Дата	Подпись преподавателя
Модуль: Управление персоналом.	Тест	1 -5 ноября
Модуль: Психология для предпринимателя	Тест	1 -5 ноября
Модуль: Оценка профессиональной компетенции	Тест	25 декабря
Модуль: Делопроизводство и документооборот	Тест	25 декабря
Кейс 1Миссия и цели организации	письменно	1-5 ноября
Ситуация 1. Разработка миссии компании «Лайн-инвест»	письменно	1 -5 ноября
Кейс 2 Организационная структура службы управления персоналом	письменно	25 декабря
Ситуация 3. Проектирование департамента управления персоналом гостиницы «Z»	письменно	25 декабря
Подборка интернет материалов по теме исследования	письменно	25 декабря

Преподаватель кафедры
должность с указанием кафедры, уч.степень, уч.звание	Подпись	Фамилия, и.о.

 

Студент
	Подпись	Фамилия, и.о.

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

1. Изучение теоретического материала по дисциплине

Выполнение учебного кейса

Подборка интернет материалов по вопросам курса

Оформление результатов СРС

Раздел Теоретический материал курса

 

 

http://www.businesslearning.ru/

 

зарегистрироваться на образовательном сайте под своей фамилией

 

Модуль: Управление персоналом. 2-я редакция

Модуль: Психология для предпринимателя

Модуль: Оценка профессиональной компетенции

 

Модуль: Делопроизводство и документооборот

 

Прочитать все 4 модуля – после каждого раздела (пункты модуля) сдать тест, сдать общий тест по модулю.

Результаты изучения самостоятельных разделов представить виде фотографии (клавиша Prt Sc) (рис.1)

 

Раздел. Решене учебных кейсов

Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум

Задание

Разработать миссию компании «Лайн-инвест» руководствуясь предлагаемым планом и представленной характеристикой деятельности турфирмы.

 

 

Задание

Назовите этапы формирования СУП в организации.

2. Схематически представьте возможную СУП в той же организации при условии приоритетности в деятельности по управлению персоналом представленных ниже направлений (актуальных при проведении открытой кадровой политики в условиях высокой конкуренции на рынке труда):

набор квалифицированного персонала, адаптация к специфике данного предприятия;

создание благоприятного имиджа по реализации кадровой политики;

Повышение конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Осуществите закрепление управленческих функций за сотрудниками каждого подразделения СУП.

3. Дайте характеристику документа «Положение департамента/отдела СУП» на примере гостиницы «Z».

Составьте возможную схему функциональных взаимосвязей гостиницы «Z», отражающую горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления с подразделениями СУП, в том числе функциональных взаимосвязей между подразделениями СУП. Образец функциональной структуры подразделения представлен в приложении 1)

5. Составить должностную инструкцию на одну из должностей подразделения СУП (правила составления должностной инструкции приложение 2)

В табл. заносятся символы, отражающие степень участия функциональных подразделений в выполнении функций управления персоналом:

О отвечает за выполнение функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения функции;

У участвует в выполнении данной функции;

С согласовывает подготовленный документ;

Р принимает решение, утверждает, подписывает.

 

Оформление отчета по СРС

 

Отчет по СРС должен быть оформлена в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду работ – контрольных работ. Отчет обязательно должен иметь титульный лист (Приложение 4), задания к контрольной работе, список литературы и нормативно-правовых актов, оформленный в соответствии с требованиями стандарта. Отчет оформляется в отдельной тетради или на стандартных листах (формат А4). В последнем случае работа должна быть скреплена или должна находиться в папке. Текст должен быть написан (напечатан) грамотно, разборчивым почерком. Отчет должен состоять из следующих разделов:

1. Титульный лист

2. Индивидуальный график изучения учебной дисциплины

3. Задание типа…….

Ответ:

4. Задание типа…….

Ответ:

5. Список литературы, используемой для написания отчета. Отчет должен быть представлен не позднее двух недель до начала зачетно-экзаменационной сессии и защищен преподавателю по дисциплине. Студенты, не представившие работу к указанному сроку и не получившие “зачтено” по ней, к зачету и экзамену по дисциплине не допускаются

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Распределение функций управления осуществляется в виде матрицы. Ее строками являются основные функции управления, за реализацию которых отвечает руководитель или специалисты.

 

Условные обозначения операций:

Ц- постановка цели управления;

Р - руководство, принятие решения, утверждение;

П - подготовка решения, составление, расчет, разработка;

С - согласование, рассмотрение;

И - исполнение, доведение, выполнение;

У - участие, оказание помощи, информирование;

"-" - неучастие в выполнении функции. По каждой функции управления операции Д Р, П, И указываются только один раз, а С и У могут указываться в строке несколько раз. В одной графе можно ука­зывать не более двух операций.

 

Таблица 1 Матрица распределения функций среди подразделений предприятий

Код функции	Наименование функции управления производством	Структурные подразделения
ГД	ДТР	ДМК	ДЭФ	ДПР	ДПС
	Управление стратегией развития предприятием	ЦР	С	С	ПИ	С	С
	Организация системы управления	ЦР	С	С	ПИ	С	С
	Управление персоналом	Ц	С	С	С	С	РПИ
	Управление социальным развитием	Ц	С	С	С	С	РПИ
	Управление экономическим развитием	Ц	С	С	РПИ	С	С
	Управление финансами и бухгалтерским учетом	Ц	У	С	РПИ	У	У
	Управление техническим развитием	Ц	РПИ	У	С	С	У
	Управление капитальным строительством и ремонтом	Ц	РПИ	С	С	С	У
	Управление подготовкой производства	Ц	РПИ	С	С	С	У
	Управление основным производством	Ц	С	С	С	РПИ	С
	Управление качеством продукции	Ц	С	С	С	РПИ	У
	Управление трудом и заработной платой	Ц	С	С	РПИ	С	С
	Управление охраной труда и техникой безопасности	Ц	С	У	С	РПИ	С
	Управление материально техническим снабжением	Ц	С	РПИ	С	С	У
	Управление маркетингом	Ц	У	РПИ	С	С	У
	Управление транспортом	Ц	С	РПИ	С	С	У
	Управление обслуживающим хозяйством	Ц	У	У	С	С	РПИ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Должностная инструкция: требования к ее составлению

 

Катрич С. В., кандидат юридических наук Из архивов журнала "Персонал" http://www.hrc.ru

 

В статье 17 КЗоТ РФ, в пунктах 1, 2 и 3 говорится о трех видах трудовых договоров: на неопределенный срок, срочный трудовой договор и трудовой договор на время выполнения конкретной работы. Должностная инструкция в своем классическом варианте необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Но как правило, все обязанности и функции оговариваются в самом контракте и там же выделяется специальный раздел, посвященный результатам работы сотрудника. В случае заключения срочного трудового договора оговаривается работа, которую работник должен сделать, а при заключении договора на неопределенный срок - делать

 

Сейчас существует порядка 12 видов гражданско-правовых договоров, включая договор подряда, договор на оказание услуг, договор купли-продажи, по которым можно оформить специалиста во много раз выгоднее, чем оформлять специалиста по трудовому договору. И если вы заключаете с сотрудником гражданско-правовой договору, то должностная инструкция не обязательна. Здесь важно, чтобы работник представил результат своей деятельности, в котором нуждается организация, а кто будет работать, когда и как - для компании не самое главное

 

Для чего нужна должностная инструкция? Прежде всего, для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации. Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников. В таком случае этот документ не становится тем рабочим инструментом, который поможет организовать и структурировать работу персонала.

 

Кто определяет обязанности сотрудника? Прежде всего руководитель подразделения, которому непосредственно этот работник подчиняется, или сам руководитель организации, если нет разделения на отделы внутри компании.

 

С чего начинается разработка должностной инструкции? С подготовки Положения о подразделении. Даже если у вас есть Положение об отделе кадров или департаменте по управлению персоналом, или Положение о повышении квалификации сотрудников, об их обучении - этого все равно недостаточно. Все функции, которые возложены на подразделение, должны быть разделены между сотрудниками данного подразделения. Поэтому Положение о подразделении очень важно. Второй документ, который нам необходим для подготовки должностной инструкции, - это должностная квалификационная характеристика.

 

В советское время у нас были приняты “Единые номенклатуры должностей служащих” (Приложение 1. Извлечения из Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих), в которых были перечислены все должности руководителей, специалистов и служащих. Здесь обозначено фактически три раздела: что должен знать работник, занимающий определенную должность, что должен он делать, занимая эту должность, и какие квалификационные требования к нему предъявляются: образование и стаж работы.

 

В настоящее время руководители организаций сами утверждают штатное расписание, следовательно они имеют право вносить в штатное расписание те должности, которые им необходимы. В связи с тем, что открылись совместные предприятия, предприятия со 100-процентным иностранным капиталом, у нас появились должности, которые не предусмотрены Единой номенклатурой должностей служащих: есть и секретарь-машинистка, и референт, и секретарь на reception, и менеджер по управлению персоналом, и помощник директора, и генеральный директор.

 

Встает вопрос: какие обязанности можно возложить на конкретного работника и как их разделить между близкими позициями? Наш закон делит всех работников, специалистов организации на две группы: рабочих и служащих. Служащие отличаются от всех остальных работников наличием двух реквизитов: должностью и окладом.

 

Все обязанности работника в соответствии с законом можно поделить на три части.

 

Структура должностной инструкции (Приложение 2. Требования к составлению должностной инструкции/Фрагмент книги В.И. Андреевой “Делопроизводство в кадровой службе”).

 

Первый раздел - “Общие положения” - указание должности, которую занимает специалист, и кому он подчиняется. Можно выделить в этом разделе: порядок назначения работника и освобождения его от должности, хотя эта процедура в коммерческих и некоммерческих организациях в основном одна и та же. Право найма и увольнения есть у одного человека в организации - у руководителя.

 

В этом же разделе определяются квалификационные требования. Вы, наверное, знаете, что у нас еще с 1984 года действуют “Типовые правила внутреннего трудового распорядка”, в пункте 6-ом которых и в статье 19-ой КЗоТ записано, что администрация не имеет права требовать документы при приеме на работу, не предусмотренные действующим законодательством. В пункте 6-ом “Типовых правил внутреннего трудового распорядка” отмечено, что, принимая на работу человека, администрация обязана потребовать у него два документа: трудовую книжку и паспорт, оформленные в соответствии с установленным порядком. Без этих документов найм на работу недопустим и считается недействительным. При найме специалиста на работу, требующую специальных знаний, администрация может - не обязана, а может! - потребовать документы, свидетельствующие об образовании: диплом или иной другой документ. Но если вы не потребуете их, это не будет нарушением действующего законодательства, ибо это не обязанность ваша, а только право.

 

Итак, требования квалификации существуют сейчас в должностных характеристиках, но, повторяю, так как теперь уже не соблюдаются все положения Единой системы номенклатуры должностей служащих, то такие требования не обязательны.

 

Следующий раздел должностной инструкции - “Обязанности”, в некоторых организациях еще отмечают “Функции”. Мы учитываем функции подразделения и обязанности, которые есть в Должностной квалификационной характеристике. С 1989 года у нас действовал Квалификационный справочник, а с 1996 года, с учетом новых уже должностей, которые ввели за это время, появились Должностные квалификационные характеристики - основа для создания должностной инструкции. Я предлагаю не указывать функции в должностной инструкции, потому что они определены в Положении о подразделении, а отметить только должностные обязанности. Мы можем возложить на работника только те обязанности, которые предусмотрены Должностной квалификационной характеристикой. И режим совмещения и замещения, и другие режимы основаны на том, есть ли в должностных обязанностях, утвержденных Госкомтрудом, эти функции или нет. Доплата производится за выполнение тех функций, которых нет в Должностной квалификационной характеристике.

 

Руководитель устанавливает обязанности, то есть правила деятельности, правила поведения, которые должен выполнять специалист, работающий непосредственно под подчинением данного руководителя. Это самый трудный раздел. Все же остальные разделы вытекают из обязанностей работника.

 

Раздел “Права”. Что такое права? Права - это инструмент выполнения обязанностей. На первом месте при отношениях власти и подчинения стоят обязанности. Например, я обязан составлять отчеты, но для этого я должен получать какие-то данные, то есть я имею право для этой обязанности требовать представления данных у определенной службы, у конкретного специалиста. Итак, для того, чтобы я мог выполнить свои обязанности, мне надо предоставить права. Если я могу обязанности выполнить без прав, то тогда они не нужны. Надо определить, что же мне нужно, для того, чтобы выполнить ту или иную обязанность и записать в раздел “Права”.

 

Следующий раздел - “Поощрения и ответственность”. В “Поощрения”, прежде всего, вносится оклад и различные выплаты, связанные с этим окладом. Напоминаю вам статью 81, часть 3 КЗоТ “Оплата труда руководителей, специалистов и служащих”. В первой части этой статьи сказано, что оплата устанавливается по должностным окладам. В третьей части отмечено, что руководители, специалисты и служащие могут устанавливать себе иной вид оплаты: в процентах от выручки, в долях от прибыли и в других формах. Мы разрабатываем для некоторых организаций систему оплаты труда таким образом: например, работнику устанавливается оклад 1000 долларов в месяц, 10 процентов от этой суммы - это постоянная оплата, а 90 процентов - это переменная оплата труда в зависимости от результатов работы, которые принимает непосредственный руководитель.

 

Раньше действовали Положения о премировании, о тринадцатой зарплате, о единовременных выплатах по результатам работы за год и так далее - много различных показателей. Теперь, как правило, сколько я буду получать, определяет мой непосредственный руководитель. Хорошо, если в должностной инструкции отмечены показатели, по которым можно было бы примерную часть оплаты труда или увеличить, или уменьшить. Во многих фирмах, кроме оклада, устанавливаются различные поощрения: бесплатное питание, проезд на транспорте, другие социальные выплаты, связанные с отпуском. В принципе, вы можете не обозначать “премию”, а указать “вознаграждение” (например, при достижении определенных результатов устанавливается поощрение в размере двух-трех месячных окладов). Если сотрудник работает по трудовому договору на неопределенный срок, то, естественно, ему платят за труд. Уволить его практически нельзя, и тогда стимула хорошо работать практически нет. Поэтому все-таки лучше в должностной инструкции, в разделе “Поощрения”, сделать акцент на результат, тогда появится стимул работать лучше.

 

Следующий раздел должностной инструкции - “Ответственность”. У нас есть дисциплинарная и материальная ответственность (135, 136 статья КЗоТ РФ). Дисциплинарная ответственность - это замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Сейчас дисциплинарная ответственность не работает, и в тех коммерческих фирмах, которых мы консультируем, не применяется выговор, а только материальная ответственность. Теперь вы можете оговорить в должностной инструкции в разделе “Ответственность” следующее условие: если работник не будет выполнять свои обязанности, то он будет уволен по 33-ей статье (пункты 3, 4, 7, 8 - наказательные пункты). В этом случае он должен будет возместить фирме расходы на его питание, транспорт, машину фирмы и другие расходы. Могут учитываться накладные расходы. Что это такое? Например, фирма оплачивает детский садик, исходя из прибыли: если заплатили 200 тысяч рублей в месяц, то для фирмы эти расходы обходятся как минимум в 320 тысяч, здесь и прибыль в 35 процентов, и НДС, и оплата работы бухгалтера, и аренда помещения, и эксплуатационные расходы - то есть накладные расходы составят довольно большую сумму. Если в должностной инструкции указать, что сотрудник при нарушении своих обязанностей должен возместить фирме все расходы, то это психологически очень сильно подействует на него. Но это условие обязательно должно быть оговорено в трудовом договоре. Если при заключении трудового договора, в заявлении работника не будет оно отмечено, то это юридически будет неграмотно и вы через суд не сможете взыскать эти расходы с нарушителя. Применение любых санкций - это право администрации, а не его обязанность.

 

Заключительный раздел должностной инструкции ”Взаимоотношения и связи по должности”, который можно представить в виде блок-схемы: кто кому какие функции передает. Связи по должности имеют смысл только тогда, когда должностные инструкции разработаны на всех работников. Чтобы связи по должности работали, надо, чтобы любое право корреспондировалось с обязанностью. И если у одного сотрудника будет право что-то потребовать, то у другого должна быть обязанность это требование выполнить. В разделе “Взаимосвязи по должности” говорить следует прежде всего о документах, которые сотрудник должен представить и получить от других служб и других специалистов. Конечно, это не так просто. Если это будет прописано, то это гарантия тому, что 50 или 70 процентов конфликтов, которые сейчас возникают на этой почве (“А я вам не должен”, “А вы не имеете права мне отказывать”), будет решено.

 

С юридической точки зрения обязательным считаю для всех локальных и даже не локальных нормативных актов раздел “Порядок утверждения и изменения должностной инструкции”. Необходимо определить, кто утверждает должностную инструкцию и как она будет изменена. Часто складывается ситуация, когда руководитель может возложить дополнительные обязанности на своего сотрудника. На что сотрудник отвечает: “Я не хочу, я больше не могу”. Руководитель возражает: “А я вас не спрашиваю об этом, я возлагаю на вас обязанности и сейчас сам утверждаю новую инструкцию”. Очень часто сотрудник сопротивляется: “Как? При устройстве на работу Вы мне установили определенные обязанности. Именно за выполнение этих обязанностей я и получаю зарплату”. Чтобы не возникало такой ситуации, желательно внести специальный раздел в должностной инструкции, где было бы написано, в каком порядке изменяется этот документ и кто его утверждает. И тогда можно сказать своему работнику: “Посмотрите раздел 7 Вашей инструкции, там все написано: какие права имею я и какие права имеете Вы”.

 

Это не изменения существенных условий труда. Существенные условия труда - те, которые оговорены при заключении трудового договора: название должности, оклад, подразделение, в котором будет работать сотрудник, время работы. А какие обязанности он будет выполнять - это уже определяет сам руководитель.

 

Если речь идет об инспекторе отдела кадров, то, как руководитель, я не имею права возложить обязанности на этого работника, которые не предусмотрены должностной квалификационной характеристикой. Изменять обязанности можно только в пределах должностной квалификационной характеристики, если в ней нет такой должности, которая есть в компании, то обязанности сотрудника на этой позиции определяет сам руководитель.

 

В 25-ой статье, части 3-ей “Изменение существенных условий труда” написано: “изменение существенных условий труда в связи с изменением организации труда и производства” и дан перечень изменений существенных условий труда - там нет слова “обязанности”.

 

Если в контракте отмечено, что должностная инструкция, с которой ознакомлен работник, является неотъемлемой частью договора и может быть изменена только с согласия работника, тогда сотрудник может еще воспротивиться изменению своих обязанностей.

 

В нашем законодательстве есть два способа общения между лицами. Первый способ основан на власти и подчинении, когда у руководителя есть подчиненный. А второй - “на равенстве сторон”. На основе власти и подчинения руководитель имеет право определять, что подчиненный должен делать. Статья 127 КЗоТ четко и ясно гласит: “своевременно и точно исполнять распоряжения администрации”. Здесь не конкретизируются распоряжения, которые дает администрация.

 

Для работника из этой ситуации существует два выхода. Первый вариант - выполнить поручение руководителя в тех пределах, которые позволяет его совесть, и то, что находится в рамках закона. Значит, тогда к нему может быть применено дисциплинарное взыскание.

 

Второй вариант - если другого выхода нет, я могу сделать то, что требует от меня руководитель, но чтобы снять с себя ответственность, в том числе и уголовную, я должен в вышестоящую инстанцию направить информацию о том, что я выполняю такое-то указание.

 

Дисциплинарные статьи 135 и 136 КЗоТ РФ устанавливают процедуру применения дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность имеет две особенности. Первая - в КЗоТ не установлен порядок применения санкций. Можно сначала объявить строгий выговор, а потом, если хотите, сделать замечание. И второе, в КЗоТ вообще нигде не определено, за какое правонарушение выносится какая ответственность.

 

В пункте 3-ем статьи 33-ей “Увольнение за систематическое невыполнение служебных обязанностей” расписана целая процедура такого увольнения. Как правило, все работники кадровых служб нарушают эту процедуру. Большая часть этой процедуры увольнения изложена в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Если вы работника увольняете, вы издаете приказ и предупреждаете сотрудника об этом в течение 3-х дней со дня издания приказа.

 

Приложение 1. Извлечения из Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих

 

Начальник вспомогательного отдела (кадров, спецотдела и др.)

 

8-12 разряды

 

Должностные обязанности. Возглавляет работу отдела. Обеспечивает выполнение работ, способствует успешной работе основных подразделений организации. Разрабатывает необходимую документацию, предложения материальных, финансовых и технических средств. Проводит работу по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну. Обеспечивает рациональное распределение нагрузки между работниками отдела. Создает условия для роста и повышения квалификации персонала. Контролирует соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, состояние производственной и трудовой дисциплины. Вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины. Обеспечивает составление установленной отчетности.

 

Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе: основы экономики, организации труда и управления; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

 

Требования к квалификации по разрядам оплаты. Высшее профессиональное образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет:

 

8-й разряд - при выполнении должностных обязанностей начальника вспомогательного отдела организации, отнесенной к III группе по оплате труда руководителей;

 

9-10-й paзpяд - при выполнении должностных обязанностей начальника вспомогательного отдела организации, отнесенной ко II группе по оплате труда руководителей;

 

11-12-й разряд - при выполнении должностных обязанностей начальника вспомогательного отдела организации, отнесенной к 1 группе по оплате труда руководителей.

 

Инспекторы:

 

по кадрам, по контролю за исполнением поручений (включая старших)

 

4 - 5 разряды

 

Должностные обязанности. Осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя организации. Ведет учет личного состава организации, ее подразделений. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам. Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их семьям. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Проверяет соответствие подготавливаемых в организации проектов приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций, на основе которых они издаются. Заполняет контрольные карточки и ведет картотеки учета приказов, распоряжений и других документов, а также поручений, требующих контроля за их исполнением. Ведет оперативный учет прохождения документов. Определяет причины несвоевременного исполнения поручений. Информирует руководителя организации о состоянии их выполнения. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.

 

Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся организации делопроизводства в организации, учета личного состава, оформления пенсий, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации; форм и методы контроля исполнения документов; структуру организации и ее подразделений; стандарты унифицированной системы делопроизводства, организационно-распорядительную документацию; действующее законодательство о приеме, переводе и увольнении работников; порядок учета движения кадров и составления отчетности о состоянии трудовой дисциплины; порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы; основы экономики, организации труда и управления; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

 

Требования к квалификации по разрядам оплаты. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе в данной организации не менее 1 года:

 

4-й разряд - при выполнении должностных обязанностей инспектора;

 

5-6 разряд - при выполнении должностных обязанностей старшего инспектора.

 

Специалист по кадрам

 

5 - 8-й разряды

 

Должностные обязанности. Выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и ее подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей. Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений. Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп). Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы.

 

Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся работы с кадрами, вопросов подготовки и повышения квалификации работников; перспективы развития организации; положения о работе квалификационных и аттестационных комиссий; порядок избрания (назначения) на должности; формы, виды и методы профессиональной ориентации и профессионального обучения; методы планирования подготовки и повышения квалификации кадров, разработки учебных планов, программ и другой учебно-методической документации; условия материального обеспечения направляемых на обучение работников; порядок ведения отчетности по кадрам, по подготовке и повышению квалификации работников; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

 

Требования к квалификации по разрядам оплаты.