Назовите этапы формирования СУП в организации.

2. Схематически представьте возможную СУП в той же организации при условии приоритетности в деятельности по управлению персоналом представленных ниже направлений (актуальных при проведении открытой кадровой политики в условиях высокой конкуренции на рынке труда):

набор квалифицированного персонала, адаптация к специфике данного предприятия;

создание благоприятного имиджа по реализации кадровой политики;

Повышение конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Осуществите закрепление управленческих функций за сотрудниками каждого подразделения СУП.

3. Дайте характеристику документа «Положение департамента/отдела СУП» на примере гостиницы «Z».

Составьте возможную схему функциональных взаимосвязей гостиницы «Z», отражающую горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления с подразделениями СУП, в том числе функциональных взаимосвязей между подразделениями СУП. Образец функциональной структуры подразделения представлен в приложении 1)

5. Составить должностную инструкцию на одну из должностей подразделения СУП (правила составления должностной инструкции приложение 2)

В табл. заносятся символы, отражающие степень участия функциональных подразделений в выполнении функций управления персоналом:

О отвечает за выполнение функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения функции;

У участвует в выполнении данной функции;

С согласовывает подготовленный документ;

Р принимает решение, утверждает, подписывает.

 

Подборка интернет материалов по вопросам курса

 

Цель раздела – научиться подбирать и оформлять интернет источники для оформления библиотеки статей и книг. Образец оформления источников представлен в приложении 3.

Необходимо представить 7 источников по теме исследования.

Тема исследования: «Оценка эффективности работы персонала»

Оформление отчета по СРС

 

Отчет по СРС должен быть оформлена в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду работ – контрольных работ. Отчет обязательно должен иметь титульный лист (Приложение 4), задания к контрольной работе, список литературы и нормативно-правовых актов, оформленный в соответствии с требованиями стандарта. Отчет оформляется в отдельной тетради или на стандартных листах (формат А4). В последнем случае работа должна быть скреплена или должна находиться в папке. Текст должен быть написан (напечатан) грамотно, разборчивым почерком. Отчет должен состоять из следующих разделов:

1. Титульный лист

2. Индивидуальный график изучения учебной дисциплины

3. Задание типа…….

Ответ:

4. Задание типа…….

Ответ:

5. Список литературы, используемой для написания отчета. Отчет должен быть представлен не позднее двух недель до начала зачетно-экзаменационной сессии и защищен преподавателю по дисциплине. Студенты, не представившие работу к указанному сроку и не получившие “зачтено” по ней, к зачету и экзамену по дисциплине не допускаются

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Распределение функций управления осуществляется в виде матрицы. Ее строками являются основные функции управления, за реализацию которых отвечает руководитель или специалисты.

 

Условные обозначения операций:

Ц- постановка цели управления;

Р - руководство, принятие решения, утверждение;

П - подготовка решения, составление, расчет, разработка;

С - согласование, рассмотрение;

И - исполнение, доведение, выполнение;

У - участие, оказание помощи, информирование;

"-" - неучастие в выполнении функции. По каждой функции управления операции Д Р, П, И указываются только один раз, а С и У могут указываться в строке несколько раз. В одной графе можно ука­зывать не более двух операций.

 

Таблица 1 Матрица распределения функций среди подразделений предприятий

Код функции	Наименование функции управления производством	Структурные подразделения
ГД	ДТР	ДМК	ДЭФ	ДПР	ДПС
	Управление стратегией развития предприятием	ЦР	С	С	ПИ	С	С
	Организация системы управления	ЦР	С	С	ПИ	С	С
	Управление персоналом	Ц	С	С	С	С	РПИ
	Управление социальным развитием	Ц	С	С	С	С	РПИ
	Управление экономическим развитием	Ц	С	С	РПИ	С	С
	Управление финансами и бухгалтерским учетом	Ц	У	С	РПИ	У	У
	Управление техническим развитием	Ц	РПИ	У	С	С	У
	Управление капитальным строительством и ремонтом	Ц	РПИ	С	С	С	У
	Управление подготовкой производства	Ц	РПИ	С	С	С	У
	Управление основным производством	Ц	С	С	С	РПИ	С
	Управление качеством продукции	Ц	С	С	С	РПИ	У
	Управление трудом и заработной платой	Ц	С	С	РПИ	С	С
	Управление охраной труда и техникой безопасности	Ц	С	У	С	РПИ	С
	Управление материально техническим снабжением	Ц	С	РПИ	С	С	У
	Управление маркетингом	Ц	У	РПИ	С	С	У
	Управление транспортом	Ц	С	РПИ	С	С	У
	Управление обслуживающим хозяйством	Ц	У	У	С	С	РПИ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Должностная инструкция: требования к ее составлению

 

Катрич С. В., кандидат юридических наук Из архивов журнала "Персонал" http://www.hrc.ru

 

В статье 17 КЗоТ РФ, в пунктах 1, 2 и 3 говорится о трех видах трудовых договоров: на неопределенный срок, срочный трудовой договор и трудовой договор на время выполнения конкретной работы. Должностная инструкция в своем классическом варианте необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Но как правило, все обязанности и функции оговариваются в самом контракте и там же выделяется специальный раздел, посвященный результатам работы сотрудника. В случае заключения срочного трудового договора оговаривается работа, которую работник должен сделать, а при заключении договора на неопределенный срок - делать

 

Сейчас существует порядка 12 видов гражданско-правовых договоров, включая договор подряда, договор на оказание услуг, договор купли-продажи, по которым можно оформить специалиста во много раз выгоднее, чем оформлять специалиста по трудовому договору. И если вы заключаете с сотрудником гражданско-правовой договору, то должностная инструкция не обязательна. Здесь важно, чтобы работник представил результат своей деятельности, в котором нуждается организация, а кто будет работать, когда и как - для компании не самое главное

 

Для чего нужна должностная инструкция? Прежде всего, для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации. Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников. В таком случае этот документ не становится тем рабочим инструментом, который поможет организовать и структурировать работу персонала.

 

Кто определяет обязанности сотрудника? Прежде всего руководитель подразделения, которому непосредственно этот работник подчиняется, или сам руководитель организации, если нет разделения на отделы внутри компании.

 

С чего начинается разработка должностной инструкции? С подготовки Положения о подразделении. Даже если у вас есть Положение об отделе кадров или департаменте по управлению персоналом, или Положение о повышении квалификации сотрудников, об их обучении - этого все равно недостаточно. Все функции, которые возложены на подразделение, должны быть разделены между сотрудниками данного подразделения. Поэтому Положение о подразделении очень важно. Второй документ, который нам необходим для подготовки должностной инструкции, - это должностная квалификационная характеристика.

 

В советское время у нас были приняты “Единые номенклатуры должностей служащих” (Приложение 1. Извлечения из Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих), в которых были перечислены все должности руководителей, специалистов и служащих. Здесь обозначено фактически три раздела: что должен знать работник, занимающий определенную должность, что должен он делать, занимая эту должность, и какие квалификационные требования к нему предъявляются: образование и стаж работы.

 

В настоящее время руководители организаций сами утверждают штатное расписание, следовательно они имеют право вносить в штатное расписание те должности, которые им необходимы. В связи с тем, что открылись совместные предприятия, предприятия со 100-процентным иностранным капиталом, у нас появились должности, которые не предусмотрены Единой номенклатурой должностей служащих: есть и секретарь-машинистка, и референт, и секретарь на reception, и менеджер по управлению персоналом, и помощник директора, и генеральный директор.

 

Встает вопрос: какие обязанности можно возложить на конкретного работника и как их разделить между близкими позициями? Наш закон делит всех работников, специалистов организации на две группы: рабочих и служащих. Служащие отличаются от всех остальных работников наличием двух реквизитов: должностью и окладом.

 

Все обязанности работника в соответствии с законом можно поделить на три части.