Исследования отношения к труду в работах отечественных ученых

Исследование проблемы трудовой мотивации было поставлено

eще выдающимся российским просветителем А. Н. Радищевым.

Идея общественных преобразований в целях сделать труд человека высокопродуктивным и приносящим ему удовлетворение пронизывает главное сочинение А.Н.Радищева — «Путешествие из Петербурга в Москву», но эта тема обсуждается и в его статье рассуждение о труде и праздности» (1789) (Климов Е.А., Нос-|ова О. Г., 2001).

Первой научной программой исследования отношений чело-века к труду (наряду с отношениями к другим сторонам действи-гльности) стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде» (1912) А.Ф.Лазурского и С.Л.Франка, которая юзже была развита в концепции «Психология отношений».Н.Мясищева(1960).

Но самыми значительными явлениями в обсуждаемой области можно назвать два исследовательских проекта, выполненные со-циологами в 60 —70-е гг. XX в. Под руководством профессора В.А. Ядова и представленные в публикациях: «Человек и его работа» (М., 1967) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (Л., 1979).

Задачи первого исследования («Человек и его работа») состоя-ли в выяснении реальной картины отношения к труду рабочей молодежи 60-х гг., в исследовании тенденций изменения этих от-

ношений в условиях научно-технического прогресса, выявлении
факторов, влияющих на формирование потребности в труде. Объек-
том изучения была рабочая молодежь Ленинграда (в возрасте до
30 лет), всего 2665 человек. Предметом изучения служили вариан-
ты отношения к труду как массовые, типичные явления обще-
ственного сознания.

В качестве гипотезы исследования выступило предположение о
том, что отношение человека к труду формируется под влиянием
трех главных факторов: 1) совокупности всех общественных отна-
шений, системы общественного разделения труда и социально-
экономической природы общества, содержания общественного
сознания; 2) технологических или функциональных особенностей
содержания конкретного вида труда; 3) особенностей социально-
обусловленной структуры личности работника (потребности, зап-
росы личности, жизненные идеалы, индивидуальные склонности
и пр.). Отношение к труду мыслилось как сложное, регулирующая
трудовую деятельность, образование личности, в формирования
которого участвуют экономические, правовые, этические, пси-
хологические и другие отношения. I

Изучение строилось на основе прямых и косвенных методов.
Так, в частности, о мотивах труда судили по оценке респондента
ми производственных ситуаций. Определялась степень субъектив-
ной значимости отдельных элементов рабочей ситуации для рес-
пондента, и разность оценок служила показателем значимости
мотива для конкретной ситуации. Кроме того, составлялась индии-
видуальная карточка рабочего, в которой фиксировались объек-
тивные и экспертные сведения о показателях эффективности тру-
да рабочего и о возрастных, половых признаках респондента, уров-
не его образования, выявленных ценностных ориентациях в отно-
шении труда. Применялся метод беседы. Оценивались также со-
держание труда, используемые средства труда, способы и разме-
ры оплаты труда, формы его организации.

В результате исследования было установлено, что ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего и труду как к потребности личности или как к средству существова ния, является содержание труда (Человек и его работа..., 1967J с. 289). Отмечалось, что этот вывод справедлив не только для молодежи, но и для рабочих старшего возраста. Обнаружено, что содержание труда детерминирует объективные показатели работы (степень ее интенсивности), степень удовлетворенности рабочего своим трудом и даже степень удовлетворенности размером заработной платы. Более того, оказалось, что материальное стимулирование может быть эффективным средством формирования отношения к труду как к личностной потребности лишь при условии высокого содержания самого труда. «При низком содержании труда материальное стимулирование может тормозить этот про-

цес, нежели способствовать его развитию», так как заработная плата в этих условиях выступает формой компенсации за мало-Привлекательную по своему содержанию работу (там же, с. 290). В Последнем случае закрепляется отношение к труду лишь как к средству существования, способу удовлетворения потребностей, режащих за пределами трудовой деятельности. Социологи обнаружили как социально типичное явление наличие диспропорции между запросами рабочей молодежи (обладашей в основной своей массе средним образованием и потенциально готовой к продолжению обучения, росту квалификации) Идеализацией этих запросов в промышленном производстве, в коором еще широко использовались технологии и формы орга-низации труда, ориентированные на малограмотных рабочих-ис-полнителей. Таким образом, в СССР, как и в развитых странах Запада, в индустриальной сфере отмечались сходные закономер-ные противоречия между развитием производственных технологий, способами управления трудом и производством и развитием потребностей трудящихся. Учеными были поставлены фундаментальные проблемы оценки реального состояния, прогнозированияя тенденций будущих изменений в развитии личности человека в связи с его трудовой деятельностью как главной формой социализации большинства трудоспособного населения. Работа «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979) была направлена на изучение прогностической ценности информации о различных мотивационно-смысловых побудителях активности человека в связи с задачей прогнозирования его трудовой деятельности (как типичной формы социалъного поведения). Объектом изучения были инженеры проектно-конструкторских организаций Ленинграда (1000 человек), богатый эмпирический материал о профессии инженера, социально-психологических особенностях его труда, собранный в данном исследовании, был опубликован в книге «Социально-психологический портрет инженера» (М., 1977).

В исследовании была выдвинута гипотеза об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленно-ти. Термином «диспозиции личности» В. А. Ядов обозначил «фик-сированные в ее социальном опыте предрасположенности вос-принимать и оценивать условия деятельности, а также действо-вать в этих условиях определенным образом» (Саморегуляция..., 1979, с. 3). К диспозициям в этом понимании Ядов отнес совокуп-ность понятий и терминов, используемых для обозначения внутренних побудителей поведения (жизненная позиция; направленность интересов; ценностная ориентация; социальная установка ситуативная и обобщенная; субъективное отношение; доминирующая мотивация; субъективный смысл действий) Диспозиции личности понимались как система свойств, мотивационных обра-

зований, а не как хаотичное изменчивое множество признаков внутреннего мира человека. Происхождение диспозиций личнс сти объяснялось столкновением потребностей и жизненных ситу- аций и их фиксацией в личностном опыте.

Были выделены четыре уровня диспозиций:

предметные фиксированные установки (соответствуют предмет- ным жизненным ситуациям);

социальные фиксированные установки (соответствуют включению индивида в контактные группы, социальные ситуации, это то, что социальные психологи называют аттитьюдом);

общая (доминирующая) направленность интересов личности в определенные сферы социальной активности; формируется на основе социальных потребностей, под влиянием выбора опреде- ленных форм социальной деятельности (труд, семья, досуг);

высший уровень диспозиций — система ценностных ориента ций в отношении к целям жизнедеятельности и средствам их дос тижения. Этот уровень диспозиций отвечает высшим социальным потребностям личности в саморазвитии, проявляется в выборе типичных вариантов образа жизни, с которыми человек себя идентифицирует, и составляет основу его мировоззрения.

Диспозиционная система регуляторов поведения на каждом уровней может исследоваться со стороны когнитивных, эмоцио-нальных (смысловых) и поведенческих составляющих. Механизм мотивации (саморегуляции) поведения личности понимался как соотношение, взаимосвязь диспозиций разных уровней, их роль конкретной жизненной ситуации. Предметом исследования были механизмы социальной и профессиональной адаптации человека в труде.

В результате исследования было установлено, что «ценности-цели» более стабильны, чем «ценности—средства». Гипотеза о ве- душей роли ценностных ориентации в профессиональном пове- дении людей не подтвердилась полностью. Оказалось, что имение направленность интересов (или субъективная вовлеченность, субъективная значимость для личности различных сфер деятельности) ориентирует личность в социальной действительности (в частности, в профессиональном труде и связанных с ним отношениях). Главным является то, какую деятельность выполняет человек, как она организована, какого содержания, что человек может в ней получить и привнести сам. От этого зависит и формирующаяся система его ценностей. Исследователи обнаружили, что удовлетворенность профессией, трудом во многом зависит от общей личностной направленности человека («на труд» или «на себя»).

Было установлено, что по сравнению с людьми менее развитыми для развитых, зрелых личностей типична низкая корреляция между свойствами диспозиций разных уровней. Авторы ис-

следования объясняют этот феномен следующим образом: люди, слишком внимательные к своим переживаниям, обычно меньше помечены в деятельность, направленную на объект. Те же, кто работают не покладая рук, обращены к внешнему миру и часто шбывают себя (в прямом и переносном смысле). «Чем эффективнее выполняемые действия, тем меньше мы их осознаем» (там же, а. 158).

В работе показано, что поведение людей в труде не ситуатив-но, а управляется всей согласованной системой диспозиций. При-чем саморегуляция трудового поведения тем более эффективна, тем более осознаны, выражены содержательные установки выс-ших диспозиционных уровней.

В исследовании было установлено, что самым надежным предсказанием профессионального поведения людей и его социально-значимых характеристик может быть оценка направленности интересов личности, уровня ее вовлеченности в прогнозируемые способы Действий (там же, с. 188). Этот вывод может быть косвенным под-зерждением ведущей роли профессионального труда в жизни и развитии личности. Общий вывод состоит в том, что на вершине диспозиционной иерархии доминируют не ценностные ориента-щи, а общая направленность интересов личности, субъективная Значимость для нее основных сфер жизни (профессии, семьи, дocyra).

Подтвердилось предположение об иерархической структуре репозиций и о том, что высшие ее уровни (направленность ин-фесов и ценности) позволяют предсказывать проявление дис-юзиций нижележащих уровней. Обратное движение (от оценки Шредметных и ситуативных социальных установок к суждению о щенностных ориентациях и профессиональных интересах, направленности личности в целом) неправомерно. Другими словами, оказалось, что ситуативные социальные установки могут быть случайны и по ним нельзя прогнозировать профессиональное поведение (там же, с. 189). Было обнаружено, что профессиональное поведение низко эффективно, если у работника имеется противоречие между его социальными установками и общей направ- ленностью интересов и ценностей (при низком уровне последних). Важное значение имеет методический вывод данного исследования: необходимо различать диспозиции, реально регулирующие поведение, и диспозиции, осознанные субъектом и сообщаемые исследователю.

Безусловно, опыт изучения трудовой мотивации, осуществленный под руководством В.А.Ядова, может быть образцом масштабного научного исследования, в котором четко поставлена научная проблема, выделены объекты и предмет исследования, найдены эмпирические корреляты теоретических моделей изучаемой реальности, продемонстрирована логика научной интерпретации

эмпирических данных, когда полученные факты не подтверждают выдвинутые ранее гипотезы, но при этом и происходит при- ращение научного знания. Масштабы исследований, системность рассмотрения человека и его поведения, соединяющие в себе точки зрения социологов, социальных психологов, психологов, иссле- дующих личность и деятельность, демонстрируют условность меж- дисциплинарных границ и необходимость иногда выходить за рамки своей научно-профессиональной территории, что позволяет по- строить более адекватную системную картину исследуемой реальности.

Представления В.А.Ядова о ведущей роли личностной направленности в прогнозировании профессионального поведения, в_; общей удовлетворенности трудом (и жизнью) нашли подтверждение в работе Н.В.Паниной (1993), участвовавшей в обследовании участников ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС (1986). По опросной методике, позволяющей высчитать индекс жизненной удовлетворенности (ЖУ), было обследовано 979 мужчин. Указанный метод был разработан американскими психологами для исследования проблем геронтопсихологии, но, как оказалось, методика вполне применима и к людям зрелого возраста, и даже к студентам. Использование данной методики при обследовании участников ликвидации аварии на ЧАЭС показало, что длительность работы этих людей в опасной для жизни зоне не проявилась в показателях ЖУ. В то же время показатель ЖУ четко дифференцировал группы людей, различающихся по личностно-мотиваци-онной ориентации.

Так, максимально высокие показатели ЖУ были получены у людей, указавших в качестве основного мотива работы по ликвидации аварии на ЧАЭС: «осознание особой важности этой работы для людей» (ЖУ = 22,1 балла); «повышенное чувство долга, ответственности» (ЖУ = 22,3 балла). Участники ликвидации аварии, указавшие на более приземленные мотивы своей деятельности, одновременно дали и более низкие оценки ЖУ. У тех, кто выбрал мотив «желание отличиться, получить награду», а также «стремление доказать себе способность на героический поступок», ЖУ =17,9 балла; у выбравших мотив «любовь к риску, потребность поиграть с опасностью» ЖУ = 18,6; для лиц, выбравших утверждение «мотивы этих людей мне не понятны», ЖУ= 16,9.

Таким образом, «жизненная удовлетворенность» оказалась выше у людей, мотивация которых направлена на заботу о других. Для этих людей характерны более низкий уровень личностной тревожности, лучшие показатели активности, самочувствия, настроения, т.е. нравственный потенциал человека оказался определяющим признаком психоэмоциональной устойчивости (Панина Н. В., 1993).

3.12. Методы диагностики мотивационно-смысловых образований личности

Наиболее распространенными методами исследования моти-национных образований личности являются интервью, опросники (Магомед-Эминов М.Ш., 1988; Пугачев В.П., 2000; Ядов В.А. и др.)- Опросники, направленные на определение выраженности «мотивации достижения успеха», «мотивации избегания неудач», «готовность к риску», можно найти в публикациях (Психологи-ческие аспекты..., 1997, с. 201 — 203, 361 — 362, 363 — 366).

Разработаны процедуры ранжирования ценностей в соответ-ствии с методикой М.Рокича (Ядов В. А., 1967, 1979; Психологи-ческие аспекты, 1997, с. 261 — 267).

Однако эти методы не вполне пригодны в ситуации аттестации, набора персонала, так как респонденты могут рефлексирорать социально-желательные ответы. Для этих целей больше подходят методы косвенной оценки мотивационных образований личности, например оценка производственных ситуаций (Ядов В. А., 11979), наблюдение за поведением работников. Применяются и рроективные тесты, например методика X. Хекхаузена, постро-енная как модификация «тематико-апперцептивного теста» (Хек-хаузен X. 1986; Магомед-Эминов М.Ш., 1988). Проективные методы дают возможность получать весьма ценную информацию, но эебуют специального освоения процедуры контент-анализа.

Полезной и доступной психологам-практикам является мето-дика И. Г. Кокуриной — «Словарь», позволяющая на основе про-щедуры попарного сравнения утверждений выявить преобладаю-щие мотивационные ориентации личности (преобразовательный (мотив, коммуникативный, утилитарно-прагматический, кооперативный, конкурентный, мотив достижения) (Кокурина И. Г., 1990). Тест состоит из трех частей, предлагающих испытуемому выбрать подходящее определение терминов (деньги, коллектив, труд). Методика оказалась вполне пригодной для исследования таких тонких моментов, как манипулятивные установки в структуре деятельности менеджера (Бедненко А. В., 2003). Близкой по замыслу и процедуре, но разработанной специально для исследования ценностных ориентации руководителей, является методика Т.С.Кабаченко(2003).

Для выявления особенностей смысловой сферы личности используются «тест смысложизненных ориентации» (Леонтьев Д. А., 1992), «методика предельных смыслов» (Леонтьев Д.А., 1999).

Эмоциональные компоненты смысловой регуляции трудовой деятельности и соответствующие структуры профессионального опыта могут быть выявлены и сопоставлены у разных работников с помощью психосемантических методов, метода клайк-анализа (см. гл. 2). Полезные методические средства по диагностике моти-

вационных образований работника представлены в «Практикума по психологии менеджмента и профессиональной деятельности (2001), а также в книге для психологов-практиков и менеджеров по персоналу «Психологические аспекты подбора и проверки пер- сонала» (1997).

Вопросы и задания

1. Каковы возможные виды побуждений в труде?

2. Какие эмоциональные переживания может порождать труд? Что
такое «удовлетворенность трудом»?

3. Как связаны степень удовлетворенности трудом и эффективность!
труда работника?

4. Можно ли влиять на мотивы труда через проектирование работы?

5. Что такое потребность, каковы основные виды потребностей чело
века? Каковы типичные потребности, удовлетворяемые в труде?

6. Чем отличается мотив от стимула?

7. Как соотносятся понятия мотива и смысла в трудовой деятельности?

8. В чем суть теории потребностей А. Маслоу и каково ее значение для
практики управления персоналом?

9. Какие группы факторов труда исследовал Ф. Герцберг?

 

10. Как результаты эмпирического исследования Ф. Герцберга можно
использовать в ответе на вопрос: всегда ли продуктивен в работе чело
век, удовлетворенный трудом?

11. В чем суть теории ожиданий В. Врума и каково значение этой тео-
рии для практики работы с персоналом?

12. Какими методами можно диагностировать мотивационные обра-
зования работника?

13. Какие факторы влияют на возникновение у субъекта «состояния
потока» в деятельности?

14. Какие эксперименты подтверждают эффективность концепции
«обогащения труда»?

15. В чем суть Йельского технологического проекта и какие экспери-
менты подтверждали его эффективность?

16. В чем преимущества и недостатки разделения производственного
процесса на простые повторяющиеся операции? В каких исторических
условиях эта форма организации труда появилась и была эффективна,
когда и почему она перестала быть эффективной?

17. Какие факторы, влияющие на удовлетворенность трудом молодых
рабочих, были выявлены в исследовании В. А.Ядова и др. «Человек и его
работа» (1967)?

18. Какие психические образования отнесены В.А.Ядовым (1979) к
диспозициям личности и какие из них играют решающую роль в прогно-
зировании профессионального поведения личности?

19. Отметьте в бланке для ответов (табл. 13) предпочтительные облас-
ти применения теорий трудовой мотивации, которые перечислены в табл.
14, используя для этого буквенные обозначения видов практических за
дач (табл. 15).

Таблица 13. Бланк для ответов

Ф.И. О студента

Теори и мотивации
Области применения

Таблица 14. Перечень теорий мотивации труда

 

N п/п	Название теории мотивации
	Теория мотивации А. Маслоу
	Теория мотивации Д. Мак-Клелланда
	Концепция мотивации Ф. Герцберга
	Теория мотивационных ожиданий В. Врума
	Концепция М.Чиксентмихайи
	Теория мотивации Дж. Аткинсона
	Теория диспозиций В. А. Ядова

Таблица 15. Области применения теорий мотивации в практике

Менеджмента

 

Области применения теорий мотивации в практике	Обозначение
Оптимизация подбора и расстановки кадров в организации	А
Оптимизация способов стимулирования труда	Б
Создание условий для наслаждения процессом труда	В
Оптимизация состава трудовых задач (организационное проектирование)	Г
Прогнозирование профессионального поведения персонала	д
Повышение качества продукта и производительности труда	Е
Помощь в профессиональной адаптации	Ж
Профилактика производственных травм и аварий
Содействие росту удовлетворенности трудом	И

ГЛАВА 4