Эффективного побуждения человека к труду

Прочитав настоящую главу, вы узнаете:

- как развивались подходы к современной мотивации труда;

- чем отличаются друг от друга содержательные и процессуальные теории

мотивации;

- почему потребности человека организованы в виде иерархии;

- какие факторы определяют неудовлетворенность трудом работников, а

какие способствуют эффективной мотивации труда;

- что происходит, если человек разочаровывается в достижении

поставленной цели или не надеется удовлетворить какую-либо потребность;

- как следует применять правила научной организации труда в практике

управления;

- как различать между собой факторы мотивации и факторы

неудовлетворенности трудом работников;

- как анализировать потребности работников с точки зрения трудовой

мотивации;

- как создавать анкеты для проведения опросов персонала и анализировать

их.

§ 2.1. Эволюция концепций мотивации

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека.

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации

личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека

работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации

различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени

неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они

пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень

эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и

применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30

- 40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко

укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие

специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на

себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны,

однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с

помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для

успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной

группой или организацией, является "политика кнута и пряника".

Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии,

мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого

стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как

руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому

герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу

или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: "Не то мой меч - твоя

голова с плеч".

Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь

немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут

благодарны за все, что позволило бы им выжить.

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в

последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в

своем труде "Исследование о природе и причинах богатства народов", изданном в

1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда,

считал, что для успешного труда нужен лишь хороший "пряник".

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной

части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного

управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их

руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей

больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или

получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г.

после выхода книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента",

традиционно считающейся началом признания управления наукой и

самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории,

Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим,

затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе

"Управление фабрикой" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы

научного менеджмента". В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов,

впоследствии получивших название "тейлоризм".

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо

практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида

трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор

и профессиональное обучение.

3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле

практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и

ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге "Принципы научного

менеджмента" приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в

различных областях производства.

Хрестоматийным примером является переноска чугуна в болванках.

Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали

выносливых рабочих и распределили время на труд и перерывы. Это привело к

тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали

меньше уставать, и их заработная плата за день увеличилась на 60%.

Существуют и другие примеры, такие, как работа с лопатой различного

объема, сортировка шариков для велосипедных подшипников, резка металла и

др.

Тейлор считал, что внедрять научные принципы организации труда нужно

принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению

укоренившегося порядка. Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, в его

книге "Принципы научного менеджмента" по внедрению методов научной

организации труда следующие:

"1. Выберите 10 - 15 рабочих, особенно искусных в производстве данной

работы.

2. Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или

движений.

3. Зарегистрируйте с секундомером точную продолжительность времени,

требующуюся на производство каждой из элементарных операций, и выберите

наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.

4. Совершенно устраните все неправильные движения, медленные и

излишние движения.

5. Покончив таким образом со всеми ненужными движениями, соедините все

выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими

типами инструментов".

Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе

психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие

"человеческий фактор" в психологическом плане в научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным

переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно

признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители

и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и

технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.

Развитие концепции Тейлора его последователями

Организационно-технологический подход в менеджменте получил

дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега Ф.

Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861 - 1919), проводил

эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над

производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью

усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем

обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного

планирования деятельности предприятий, разработав __________систему плановых

графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять

календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений

Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами

повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила

заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы

выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников

оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого

фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть

предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник

существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили

признание во всем мире и применяются по сей день (например, графики Ганнта).

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868 -

1924) и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы

выполнения любой работы с использованием элементарных движений.

Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных

рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и

талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения

системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с

18 до 5. Пример "Кладка кирпичей" был описан в книге Ф. Тейлора "Принципы

научного менеджмента". Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-

каменщика, были устранены все излишние операции, а медленные были

заменены быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет

каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления

рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие

целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения

обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение

дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы.

Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с

микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить

время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это

позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых

микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного

управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься

вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и

подготовкой, так как в начале XX века уже возникла необходимость установления

функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый

Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931). В 1912 г. вышел главный труд его жизни

"Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал

принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые

не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них приведены ниже:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей,

контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их

выполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал

необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут

дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами

стали менеджеры по персоналу).

Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863 - 1947), основатель

американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал

теорию, получившую название "фордизм", нашедшую отражение в его книгах "Моя

жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра". Основные положения этой теории

следующие:

- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он

работал все 48 часов в неделю, но не больше;

- обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту,

приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования

разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На

предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США.

Форд указывал, что одна из целей промышленности - это не только снабжать

потребителей, но и создавать их. В 1914 г. он ввел на своих заводах самую

высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он

был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными

потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной

стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и

увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл

школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения

условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе -

обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса,

постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены.

Жестким требованием организации производства было внедрение машинного

труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических

новшеств; обязательные параметры производственной среды - это чистота,

гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при

их распределении для выполнения различных операций - монотонных и

требующих творческого подхода.

Форд был одним из создателей философии практики. Он был убежден, что

организация промышленности есть наука, и другие науки служат этому делу.

Фордизм - это последнее достижение тейлоризма.

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая

Фордом, заключается в утверждении принципов научного управления, не

потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние нашей

экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает

состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал

разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли

технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала

улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что

простой "пряник" не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому

специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы

мотивации психологическими методами.

В 30 - 50-х годах XX века на Западе получила распространение

неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в

недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент

эффективности организаций.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения

между людьми является основной отличительной характеристикой школы

человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию экономического

человека А. Смита. Данная концепция считала главным стимулом человеческой

деятельности только материальную заинтересованность. Новая теория

выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Создатели школы

использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом

поведении в управлении.

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной уже

в советское время такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими.

Гастев в своей книге "Как надо работать" выделил 16 основных правил для

любого труда. Он писал:

"Работаем ли мы за канцелярским столом, пилим ли напильником в

слесарной мастерской или, наконец, пашем землю - всюду надо создать трудовую

выдержку и сделать ее привычкой" <1>. Далее он описывает упомянутые правила.

Вкратце порядок их таков:

1. Сначала надо продумать работу, весь порядок операций. "Если все до

конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работ

продумать досконально".

2. "Не браться за работу, пока не приспособлен весь рабочий инструмент и

все приготовления для работы".

3. "На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть

ничего лишнего".

4. Все используемое должно быть навсегда разложено в определенном

порядке, "чтобы можно все это находить наобум".

5. В процесс работы надо входить постепенно, а не "с места в карьер".

"После крутого порыва работник скоро сдает; и сам будет испытывать усталость,

и работу будет портить".

6. Когда требуется по ходу дела "усиленно приналечь", то это тоже надо

делать не сразу, а настроиться, попробовать, ощутить свои силы и уже потом

приналечь.

7. Работать надо ровно, а не порывами; "работа сгоряча, приступами портит

и человека, и работу".

8. Располагаться в процессе работы надо так, чтобы тратить как можно

меньше усилий, не должны уставать ноги и тело. "По возможности надо работать

сидя".

9. "Во время работы надо обязательно отдыхать". В тяжелой работе чаще и

лучше сидя, в легкой реже, но равномерно.

10. "Во время самой работы не надо кушать и пить чай, пить в крайнем

случае только для утоления жажды, не надо и курить". Все это следует делать в

перерывах.

11. "Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв,

одуматься и приняться снова, опять-таки тихо".

12. "Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу

прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и

материал, смести сор и снова приняться за работу, и опять-таки исподволь, но

ровно".

13. Не надо отрываться в процессе работы для исполнения других дел, кроме

тех, которые необходимы в процессе самой работы.

14. "Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас

же ее показать". Нужно потерпеть, привыкнуть к своему успеху, подавить чувство

своего удовлетворения, так как в случае неудачи в другой раз "получится

"отравление" воли, и работа опротивеет".

15. В случае полной неудачи не надо расстраиваться, а начать работу снова,

"как будто в первый раз, и вести себя как в 11-м правиле".

16. По окончании работы нужно все прибрать (инструмент, материалы,

рабочее место), чтобы "принимаясь за работу, можно было все найти и чтобы

самая работа не противела".

--------------------------------

<1> История советской психологии труда. Тексты (20 - 30-е годы XX века) /

Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. - М.: Изд-во Моск. ун-та,

1983. С. 276 - 278.

Как видно из описанных правил, в их основе лежит система организации

труда, примененная Тейлором и его соратниками. В то же время описание

Гастева гораздо живее и красочнее. В этом нет ничего удивительного, так как он

был не только ученым, но и поэтом, поэтому даже в прозе выражался

литературным языком.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого

психолога Г. Мюнстерберга (1863 - 1916), преподававшего в Гарвардском

университете США. В своей работе "Психология и промышленная

эффективность", получившей __________широкую известность в мире, он сформулировал

основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор

людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники

(отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе

труда и т.д.).

Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер

Фоллетт (1868 - 1933), изучавшая социально-психологические отношения в

небольших группах. В своей книге "Новое государство", опубликованной в 1920 г.,

она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута

при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений

принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880 - 1949), проведшему ряд

экспериментов, получивших название "хотторнские эксперименты", в г. Хотторне,

недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы "Вестерн электрик", продолжавшихся

с 1927-го по 1939 г. Результаты экспериментов привели к публикации труда

Элтона Мэйо "Проблемы человека в индустриальном обществе", вышедшего в

1946 г.

Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий

фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на

производительность индивидуального труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда,

заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение

производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод

об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опытов на заводе "Вестерн электрик" было напряженное

положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных кадров.

Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда,

опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих

мест, однако в течение трех лет не было обнаружено прямой связи между

улучшением условий труда и повышением выработки.

Начало экспериментов Мэйо заключалось в том, что, помимо изменения

освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и

методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то что по

теории Тейлора производительность труда должна была увеличиваться.

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым выделили

отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности,

температуры, влажности и т.д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют

на производительность труда такие факторы, как перерывы в работе, сокращение

рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по

сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были

работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент

длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность

труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

Решающее значение имел, с точки зрения Мэйо, тот факт, что в этой группе

возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно организовали

сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были

характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять

их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо

призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы,

самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со

своими товарищами по работе.

Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных

отношениях.

Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до

середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали

возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую

побудительные мотивы человека к труду.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой

психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах

ХХ века и развиваются в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие

объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации

работников на рабочем месте.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации,

разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких

внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать

так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие

поведение человека исходя из его потребностей, - это теория "иерархии

потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,

двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на

поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории

ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости

С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория "X" и "Y" Д. МакГрегора и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в

основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу

мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию

результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин,

А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только

потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации,

выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по

ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий

мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они

эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения

людей к эффективному труду.

§ 2.2. Содержательные теории мотивации

Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к

действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим

в краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели

наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф.

Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.

2.2.1. "Иерархия потребностей" А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907 - 1970) был одним из наиболее ярких

основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во

многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих

потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою

теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был

экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был

свой метод - биографический: он изучал истории жизни, биографии великих

людей. Его книга "Мотивация и личность" впервые вышла в 1954 г. и была

пересмотрена и дополнена автором в 1970 г.

Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их

базовыми потребностями.

/\------------------

/ \ /│\

/ \ │

/ \ │

/ \ │

/ \ │

/ \ │ Вторичные

/ \ │

/ Самовыражение \ │

/------------------\ │

/Признание (уважение)\ │

/----------------------\ │

/ Социальные \ \│/

/--------------------------------

/ Безопасность и защищенность\ /│\

/------------------------------\ │ Первичные

/ Физиологические (материальные) \\│/

────────────────────────────────────

Рисунок 2. "Пирамида" Маслоу

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры ("пирамиды"). Этим он хотел показать, что потребности

нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют

на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться

потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени

человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него

является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как

личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в

самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и

процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для

того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал

влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более

низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо

одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности

руководствуется не только ею.

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для

жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище,

отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как

материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а

также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной

группы возможно методами материального стимулирования.

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и

потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и

психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том,

что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в

будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального

обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа,

социальные гарантии, а также различные виды социального страхования

(медицинское, пенсионное и др.).

3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации

трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти

потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном

коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при

недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы

в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных

потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе

коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

1) давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в

процессе трудовой деятельности;

2) проводить с подчиненными периодические совещания;

3) стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не

наносят организации реального ущерба;

4) создать условия для социальной активности членов организации вне ее

рамок. 4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в

самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны

окружающих.

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников

руководитель может применить следующие меры:

1) предлагать подчиненным более содержательную работу;

2) высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты

труда;

3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень

компетентности.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в

реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу,

основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения,

поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации,

стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она

входит в природу человека.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1) обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые

бы позволили полностью использовать их потенциал;

2) давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной

отдачи;

3) поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях,

следующий: "Наше представление об иерархии потребностей будет более

реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и

скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем

высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть

и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина

физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в

безопасности удовлетворена на 70%, потребность __________в любви - на 50%, потребность

в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%....Ни одна

из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным,

всепоглощающим мотивом поведения человека" <1>.

--------------------------------

<1> Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999. С. 99.

После появления теории А. Маслоу руководители различных рангов стали

понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их

потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель

должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности

посредством такого образа действий, который способствует достижению целей

всей организации.

Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного

рода руководителей описание процесса мотивации, последующие

экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть

индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и

концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной

потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей

следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

§ 2.3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на

потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три

потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход

событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А.

Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между

потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с

потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные

люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные

позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со

стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей

с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к

власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы

удовлетворен<