Глава 1. Что необходимо знать о мотивации

МОТИВАЦИЯ

С.А.Шапиро

ОТ АВТОРА

Цель настоящей книги - дать возможность руководителям организаций

любых организационно-правовых форм и форм собственности, а также

менеджерам среднего и высшего звена разобраться в основополагающих современных методах управления персоналом - мотивации и стимулировании, необходимых для эффективной работы сотрудников на благо организации.

Структура книги состоит из шести глав.

В гл. 1 рассматриваются общие понятия, помогающие различать между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения, используемые в обиходной речи как тождества. Кроме того, рассматриваются различные подходы к мотивации персонала и проводится сравнительный анализ российской и зарубежных концепций мотивации.

В гл. 2 проводится анализ эволюции концепций мотивации и

рассматриваются содержательные или внутриличностные теории мотивации.

Необходимость изучения теорий мотивации заключается в том, что именно на их

основе можно создать методики анализа потребностей сотрудников в любом

коллективе, а именно потребности побуждают человека работать на организацию

и, способствуя ее развитию, достичь собственных целей.

В гл. 3 рассматривается психологическая составляющая мотивации

персонала. Каждый человек совершает поступки, направленные на

удовлетворение его потребностей, путем выбора того или иного типа поведения.

А поведение человека определяется направленностью личности, его

способностями, типом характера, темпераментом. Для того чтобы правильно

выстраивать мотивационную политику в коллективе, необходимо разбираться в

этих вещах, но совсем необязательно быть психологом по образованию. В данной

главе также разбираются методики создания трудовых коллективов в различных

производственных ситуациях.

В гл. 4 освещаются процессуальные теории мотивации, изучение которых

позволяет понять, каким путем происходит процесс мотивации, на каких

основаниях выстраиваются отношения между сотрудниками организации, как

формируется положительный социально-психологический климат в коллективе

или, наоборот, почему возникают конфликтные ситуации.

Глава 5 посвящена одному из важнейших аспектов мотивации персонала -

стимулированию труда. Здесь рассматриваются формы и методы

стимулирования, приводится классификация стимулирующих выплат (в том числе

различных видов заработной платы с рассмотрением их достоинств и

недостатков). Объясняются принципы формирования социальной политики и

приводятся примеры компенсационных выплат на различных предприятиях.

В гл. 6 раскрываются методы формирования эффективного мотивационного

механизма на предприятиях, обобщающего весь изложенный ранее материал.

Показываются различные схемы расчета эффективности мотивационного

управления, которые необходимо прогнозировать при планировании расходов на

организационные мероприятия, связанные с управлением персоналом и его

мотивацией.

В конце каждой главы приведены тесты, которые позволят читателям в

игровой форме лучше освоить и понять пройденный материал.

Книга снабжена иллюстрациями и практическими примерами из жизни

российских компаний, позволяющими интерпретировать теоретический материал

и приблизить его к реальной практике управления. Приведенные ситуации

собраны автором в ходе проведения исследований по мотивации персонала в

различных компаниях, а также использован практический управленческий опыт

работы автора в ряде отечественных компаний.

В конце книги приводится глоссарий, включающий в себя основные понятия,

которые встречались в ней, и обогащающий лексический запас терминов,

необходимых любому менеджеру.

Автор надеется, что данная книга будет служить полезным практическим

пособием для отечественных менеджеров, а также может использоваться в

качестве учебного пособия студентами и аспирантами экономических вузов. В то

же время она может быть интересна и широкому кругу читателей,

интересующихся проблемами повышения эффективности труда.

Москва, ноябрь 2004 г.

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд

перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство

выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и

эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их

инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за

материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и

интересов.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется

их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в

законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс,

но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать

причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные

последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не

комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей

работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого

материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по

существу, она неверна.

Что же такое мотивация персонала?

Классическое определение мотивации в менеджменте, к которому мы еще

вернемся, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для

достижения личных целей или целей организации.

Автор рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс

удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими

работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с

целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер,

применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности

труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно

принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и

стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель

говорит работнику: "Я тебя простимулирую" или "Я тебя промотивирую". При этом

он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо

выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные

вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности

труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом

месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации

на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер -

это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и

являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по

большей части материальных.

Для того чтобы осознать в полной мере эту разницу и связанные с ней

составляющие мотивационных и стимулирующих процессов, перейдем к

прочтению данной книги.

Глава 1. ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА

§ 1.1. Что такое мотивация?

Прочитав данную главу, вы узнаете:

- в чем заключаются сущность и функция мотивации труда;

- чем отличаются друг от друга мотивация и стимулирование труда;

- как классифицируются трудовые мотивы;

- каковы основные правила, позволяющие повысить эффективность

мотивационных мероприятий;

- в чем разница между российским и зарубежными подходами к мотивации

труда;

- как выстраивать мотивационную модель достижения цели через

потребности;

- как различать между собой потребности, мотивы и побуждения;

- чем отличаются внутренние вознаграждения от внешних.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и

регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить,

что по мере социально-экономического развития общества менялось направление

вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на

повышение производительности труда, то есть стимулирование физической

активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение

качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на

закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования,

организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы

сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других

людей <1>.

--------------------------------

<1> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. С. 360.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и

именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на

трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к

эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и

индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия

активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей

системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял

работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями,

сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что

конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по

его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,

то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и

сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это

сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами

своей собственной рабочей силы <2>.

--------------------------------

<2> Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:

ИНФРА-М, 2003. С. 483.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике

основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях,

обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому

мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой

деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Вернемся еще раз к определениям мотивации, уже прозвучавшим во

введении.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту

мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации <1>.

--------------------------------

<1> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. С. 361.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного

типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и

внутренних (мотивы) факторов <2>. В процессе производственной деятельности

мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности

путем выполнения своих трудовых обязанностей.

--------------------------------

<2> Там же.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности

(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности <3>.

--------------------------------

<3> Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:

Дело, 2000. С. 108.

Кроме этого, имеется и авторское определение мотивации трудовой

деятельности, уже приведенное и разобранное во введении к настоящей книге.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и

стимулирования труда.

Мотив труда

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,

понимаемое индивидом как личностная необходимость <4>.

--------------------------------

<4> Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263.

По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение

работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его

потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность

является если не единственным, то основным условием получения блага.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности

достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его

очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении

субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий

социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ

требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет

работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными

издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется

мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая

различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации <1>.

--------------------------------

<1> Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:

ИНФРА-М, 2003. С. 489.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности

для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее

стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые

человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем

благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей,

по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с

трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности

единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной

полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием

плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а

также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В

первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством

трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем

набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии

эффективной трудовой деятельности (стимул) <2>.

--------------------------------

<2> Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:

Дело, 2000. С. 110.

Виды мотивов труда

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и

потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы

удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую

работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом

и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический

мотив. К социальным можно отнести следующие:

- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского

стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа

работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

- Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать

стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь

свое дело.

- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга,

используется производителями новых товаров и услуг.

- Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

- Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа

организации соревнования на предприятии.

Потребности

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов,

интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает

объяснить принимаемые решения.

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание

отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию <1>.

--------------------------------

<1> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. С. 362.

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность -

это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и

создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам,

необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило,

врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые

обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные

потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе

развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных,

во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни,

социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе,

уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или

чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно

появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то

вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности

обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления <1>. Все множество потребностей личности

составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность

ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

--------------------------------

<1> Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 1985. С. 254.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно,

применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы,

влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить

"иерархия потребностей" А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д.

МакКлелланда, описанные в следующей главе.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с

побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо,

имеющее определенную направленность <2>. Оно является поведенческим

проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

--------------------------------

<2> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. С. 363.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения

потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается

удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень

удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на

поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся

повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением

потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным

удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель

мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

┌───────────┐ ┌───────────┐ ┌───────────┐ ┌───────────┐

│Потребности│ │ Побуждения│ │ Поведение │ │ Результат │

│(недостаток├───>│ или мотивы├───>│ (действие)├───>│ (цель) │

│ чего-либо)│ │ │ │ │ │ │

└───────────┘ └───────────┘ └───────────┘ └─────┬─────┘

/│\ │

│ ┌────────────────────────────────────────┐ │

│ │ Полное удовлетворение │ │

└────┤ Частичное удовлетворение │<───┘

│ Отсутствие удовлетворения │

└────────────────────────────────────────┘

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

В связи с этим представьте себе следующую ситуацию. Она описана

известным советским философом А.Ф. Лосевым в книге "Философия, мифология,

культура". Рассуждая о природе эмпиризма, автор рассказывает такую историю.

Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был

по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок

ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в своем

дневнике: "Ветчина помогает от горячки". Придя к другому больному горячкой, который был по профессии сапожником, врач, вооруженный положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: "Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам".

Лосев делает вывод: "Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!"

Но в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их

удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы

позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности

посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей

организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника

поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный

конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной

деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение"

имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми

чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник

считает ценным для себя <1>. Но понятия ценности у людей специфичны, а

следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет

считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь

африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет

представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а

денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат

хорошим средством для розжига огня.

--------------------------------

<1> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. С. 364.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой

руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство

достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,

самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто

общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются

как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения

внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и

точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего

приходит на ум, если слышится слово "вознаграждение". Оно возникает не от

самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно

определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру

ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию

имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и

тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это

стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих

перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник

хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания,

пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при

этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения

проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве

случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом

противоположны по направленности: первое направлено на изменение

существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно

дополняют друг друга.

Представьте себе следующую ситуацию.

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями

труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда:

улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены

технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические

медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия

способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике,

так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую

сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники

получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25%

оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в

санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее

положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных

компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть

кадров. Почему так происходит? Это связано с тем, что проводимые на обоих

предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо

стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении

проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный

подход.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу.

Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном

повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой

мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника

снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму

мотивации работника.

Типы мотивации работников

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности

индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и

общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие

материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными

задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный

эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда

должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного

лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается

совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый

заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к

форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким

мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые,

объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди,

занимающиеся частным извозом.

- "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием

деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и

возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся

творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты

(композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто

встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание

окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса

творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них

достижением является именно положительное решение стоящей перед ними

творческой задачи.

- "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие

ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям

добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в

любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и

преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в

системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто

работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его

необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и

общества очень скромное материальное вознаграждение.

- "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

- "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или "добровольные" безработные.

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя

победителями.

6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность "сохранить лицо".

9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя

конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

§ 1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации персонала

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.

Глава 4. НА КАКОМ ОСНОВАНИИ

Глава 5. КАКИМИ МЕТОДАМИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прочитав данную книгу, являющуюся, по мнению ее автора, пособием,

позволяющим руководителям и менеджерам выстраивать в организации или

корректировать уже проводимую ими мотивационную политику на основе

передовых методов управления персоналом, читателю следует

сконцентрироваться для усвоения основных аспектов, изложенных выше. Для

этого автор считает необходимым подытожить все написанное в следующих

основных выводах:

1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из

основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к

достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных

отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и

формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую

очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения

необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые,

несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только

материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому

руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников,

применяют не только методы экономического стимулирования и

административного воздействия, но и уделяют большое внимание социальн<