Для достижения высокой эффективности труда

Прочитав настоящую главу, вы узнаете:

- Что такое стимулирование и какие функции оно выполняет;

- Как различаются виды стимулирования;

- Почему одним из основных видов материального стимулирования является

заработная плата;

- Какие основные формы и виды заработной платы применяются в практике

управления;

- Что такое партисипативное управление и почему оно относится к

стимулированию персонала;

- Как отличать стимулы от мотивов в практике управления персоналом;

- Как моделировать системы оплаты труда в практике управления;

- Как выстраивать систему социальной политики предприятия, способную

заинтересовать работников в достижении поставленных целей;

- Как определять наиболее приемлемые формы заработной платы в

зависимости от конкретной ситуации.

§ 5.1. Сущность стимулирования

и классификация стимулов

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент

трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда,

материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и

нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как

личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую,

социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда

содействует повышению эффективности производства, которое выражается в

повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют

активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в

обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему

стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры

общества через различный уровень доходов, который в значительной степени

зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого,

формирование __________потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются

формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со

стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле

заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с

позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели

(повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими

работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является

возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или

возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить

позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-

нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо

предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и

преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или

мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и

мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены".

Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к

определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал

направлено преимущественно на активизацию функционирования работников

предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-

личностного развития работников. На практике необходимо применение

механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать

стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и

администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и

взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Виды стимулирования

┌──────────────────┐

│ Стимулирование │

└─────────┬────────┘

┌────────────────────┴───────────────────┐

┌────────┴───────┐ ┌───────┴────────┐

│ Материальное │ │ Нематериальное │

└────────┬───────┘ └───────┬────────┘

┌──────────┴─────────┐ │

┌──────┴─────┐ ┌─────┴──────┐ │

│ Денежное │ │ Неденежное │ │

└──────┬─────┘ └─────┬──────┘ │

┌────────┴────────┐ ┌─────────┴───────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│заработная плата;│ │социальное: │ │социально- │

│отчисления от │ │мед. обслуживание; │ │ психологическое: │

│ прибыли; │ │страхование; │ │общественное признание;│

│доплаты; │ │путевки; │ │повышение престижа │

│надбавки; │ │питание; │ │ │

│компенсации; │ │оплата транспортных │ │творческое: │

│ссуды; │ │ расходов; │ │повышение квалификации;│

│льготные кредиты │ │ │ │стажировки; │

│ │ │функциональное: │ │командировки │

│ │ │улучшение организации│ │ │

│ │ │ труда; │ │свободное время: │

│ │ │улучшение условий │ │дополнительный отпуск; │

│ │ │ труда │ │гибкий график работы │

└─────────────────┘ └─────────────────────┘ └───────────────────────┘

Рисунок 11

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и

неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда,

возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со

стороны окружающих, награды) и творческие (возможность

самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда.

Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных,

коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы

подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к

стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к

обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно

отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и

молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в

зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

§ 5.2. Основные принципы стимулирования

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость__________. Существует некий порог действенности стимула, который

существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при

определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной

коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко

завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно

скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания

повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула,

который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например,

переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет

снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но

быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это

сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы

одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и

субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти

виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых

странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей

работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате

вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или

коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Основные формы стимулирования персонала

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и

дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования

труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это

вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом

заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника

<1>. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы,

можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или

добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация

персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового

дохода сотрудника <2>.

--------------------------------

<1> Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:

Дело, 2000. С. 141.

<2> Там же.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год -

тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др.

Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами

труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные

автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и

другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так

называемые "золотые парашюты", которые предназначены для высших

управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад,

премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др.

Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения

общественного признания, производится путем вручения грамот, значков,

размещения фотографий на Доске почета и других.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в

акционерном капитале.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому,

что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют

возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при

повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата

транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией,

медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной

нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие,

являющиеся элементами социальной политики предприятия.

§ 5.3. Заработная плата

и ее основные характеристики

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада

работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы

- это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата

является стимулирующим фактором, если:

- она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми,

чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки

окружающих);

- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не

должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

- заработная плата реально, а не символически увеличивает доход

работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в

дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна

стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически

оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его

оценка.

По "женевской схеме", разработанной в 1950 г., различают следующие

характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию;

ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность,

влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда.

Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или

локальных уровнях системе тарифных соглашений.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при

помощи которых регулируется уровень заработной платы. Такими нормативами

являются тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда - это индивидуальные разработки

отдельных фирм. В качестве примера можно рассмотреть методику оценки труда

в компании ЗМ, приведенную в § 5.4.

Компоненты вознаграждения за труд

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их

трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается

на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности

условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и

предложения на труд данного вида;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты;

- дивиденды - участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый

трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей и

мотивационной политики фирмы.

Формы оплаты труда

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между

затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

Различают две формы заработной платы: сдельную и повременную. При

сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально

объему выполненной работы. При повременной уровень оплаты связывается с

продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм

конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Сравнительно новой формой оплаты труда является

мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется

знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков.

В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в

соответствии с повышением квалификации работником как при выполнении

основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для

осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности

для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы

объективной оценки уровня их квалификации.

Сравнительный анализ систем оплаты труда.

Преимущества и недостатки

1. Повременная форма оплаты труда используется на тех предприятиях, где

трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где

производительность труда далека от критической. Преимуществами системы

являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение

хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и

разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования,

терпимость к плохим производственным показателям.

2. Сдельная форма оплаты труда используется для специфических видов

работ при высоком уровне денежного вознаграждения за работу.

Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с

результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух

соревнования между работниками. Недостатками являются возможность

возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет

гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности

всех работников коллектива.

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде

премий, комиссионных и т.п.) используется на тех предприятиях, где результаты

труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда

принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы является

высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно

связаны с вознаграждением, система способствует росту производства.

Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения

конфликтов не способствует росту групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады,

цеха, отдела) используется в условиях, где трудно определить индивидуальные

показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах.

Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь

между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном

уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных

индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе

общекорпоративного критерия) используется в условиях хорошего

психологического климата в отношениях администрации и работников,

стимулирующего сотрудничество. Преимуществами является обеспечение

перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела

фирмы. Недостатками является нечеткая связь между индивидуальным вкладом

каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов,

способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется

по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех

случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в

ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные

факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие

значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками.

Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит

сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки

заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей

фирмы используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой

деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества:

обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение

оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой

связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника,

вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

(факторы внешней среды).

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и

недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от

остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ

(работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров,

профессионального продвижения персонала фирмы и других.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции

оплаты труда:

- сдельная оплата;

- индивидуальная оплата по результатам труда;

- оплата результатов группы;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях и доходах фирмы.

Моделирование системы оплаты труда

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты

труда предлагается произвести следующие шаги:

- Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на

индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и

т.д.).

- Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.

- Проанализировать условия, в которых действует интересующая система

оплаты труда.

- Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе

оплаты.

- Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения

достигнутых результатов с ее целями.

§ 5.4. Партисипативное управление

и зарубежный опыт оплаты труда

Партисипативное управление включает в себя программы вознаграждения за

труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность

работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в

деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией, или

экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании

индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление

базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что

способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности

работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

- участие работников в прибылях и собственности;

- участие работников в доходах;

- участие работников в управлении.

Участие в доходах - это программа мотивирования по сокращению расходов

фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и

затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и

т.д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует __________их

на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки

специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно

небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между

подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и

разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в

доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их

мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между

ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по

истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном

управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах,

получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные

поощрения для работников. Кроме этого, система признается эффективной, когда

применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями

существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает

дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы

в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то

это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем

предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по

деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных

организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении

осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих

групп в рамках представленных полномочий - кружки качества в Японии. На

других организационных уровнях (производственных подразделений и управления

фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран

закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в

наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности

позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

- издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);

- "размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений;

- изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в

работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления.

Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы

способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при

распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на

инвестиции.

Работники избегают принятия инновационных решений.

Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами

деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и

укрепляется интеграция членов фирмы.

Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что

способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Зарубежный опыт оплаты труда

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных

отдельными крупными зарубежными фирмами.

Оплата труда в компании "Siemens" <1>

--------------------------------

<1> Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:

Дело, 2000. С. 142.

Использование тарифной сетки при формировании окладов - жесткая

система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений.

Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов.

Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и

индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в

некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю

границу.

Некоммерческие подразделения, связанные с реализацией, имеют тариф и

премию, зависящую от объема продаж.

Способ начисления заработной платы

в компании "Маркон" <2>

--------------------------------

<2> Там же.

Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов

введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости,

сложности и ответственности. Увеличение __________оклада происходит в зависимости от

профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой

дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней,

определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела

реализации - процент от реализации. Продавцы - тариф + премия + 3,5% от

прибыли.

Должностные оклады строятся от официальной минимальной оплаты труда.

Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы

и работы его подразделения.

Расчет премиального фонда в компаниях Франции <1>

--------------------------------

<1> Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001. С. 138.

В стране законодательно установлено, что в компаниях с числом работников

более 100 человек происходит обязательное формирование премиального фонда

из прибыли по формуле:

P = [B - J - 5 x C / 100] x S / VA x 1/2,

где P - премиальный фонд, B - прибыль, подлежащая налогообложению, J -

налог, C - капитал предприятия, S - сумма заработной платы, VA - величина

добавленной стоимости.

Формула показывает, что премиальный фонд формируется при условии, что

чистая прибыль компании B - J больше, чем 5% стоимости капитала, и тем самым

защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой

прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет

1/2 норматива S/VA, то есть соответствующей доли заработной платы в

добавленной стоимости.

Бестарифная система оплаты труда.

Методика оценки труда в компании 3М

Первый шаг - четкое описание трудовых функций работника. Их анализ

основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового

процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на

интервью при приеме на работу и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется

непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный

документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для

последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о

продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка

должностных функций, полученная на основе их формального описания,

позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую

оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на

основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3)

способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных

ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты,

оборудование, материалы; 6) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8)

условия труда; 9) вредность, риск травматизма.

Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3)

сложность обязанностей, ответственность за возможные ошибки, сотрудничество

с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия

труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функциям

добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.

§ 5.5. Государственное регулирование оплаты труда

Значительное неравенство в распределении доходов является социально

опасным. В экономически развитых странах признается право людей на

определенный стандарт благосостояния. Средством преодоления неравенства и

бедности выступает государственная политика доходов. Она __________осуществляется по

двум основным направлениям:

1. Регулирование доходов населения.

2. Перераспределение доходов через государственный бюджет.

Практика регулирования доходов предполагает:

- установление гарантированного минимума (или ставки) заработной платы,

который имеет важное значение для таких категорий населения, как

малоквалифицированные рабочие, молодежь, женщины, иностранные рабочие, а

также часто используется как исходная база для определения оплаты труда

более высоких категорий работников, различных премий и доплат;

- регулирование в ряде случаев верхнего предела увеличения номинальной

заработной платы в целях снижения издержек производства и на этой основе

сдерживания инфляции, роста инвестиций и повышения конкурентоспособности

национальной продукции;

- защиту денежных доходов населения от инфляционного обесценения путем

индексации, то есть увеличения номинальных доходов в зависимости от роста

цен. Индексация может осуществляться как на уровне государства, так и на

уровне фирм, будучи включенной в коллективный договор, а также производиться

дифференцированно в зависимости от величины доходов.

Политика перераспределения доходов включает:

- аккумуляцию денежных средств в руках государства для проведения

социальной политики путем взимания с населения прямых и косвенных налогов;

высказываются мнения разных экономистов, что следует регулировать размеры

фондов потребления или регулировать систему индивидуального

налогообложения;

- предоставление населению социальных гарантий путем финансирования

систем образования, медицинского обслуживания, учреждений культуры,

искусства и пр.;

- финансирование системы социальной защиты, включающей:

а) систему социального страхования;

б) систему государственной помощи лицам, не способным обеспечить себе

доход.

Социальная защита населения предполагает выплату государством

трансфертных, то есть безвозвратных платежей. Социальные трансферты - это

бюджетные средства для финансирования обязательных выплат населению:

пенсий, стипендий, пособий, компенсаций. Они могут осуществляться в

натуральной и денежной формах.

Вмешательство государства в перераспределительные процессы должно

осуществляться в оптимальных размерах. Выравнивание доходов, признанное

для современного общества необходимым в силу целого ряда причин, может

привести к сокращению эффективности экономики в результате чрезмерного

роста налогов и, как следствие, подрыву стимулов к предпринимательству,

инвестициям, а также снижению стимулов к труду у самих получателей

трансфертных выплат. Проведение этой политики требует значительных средств

на содержание бюрократического аппарата.

Проводя социальную политику, государство использует такие инструменты,

как социальные стандарты, потребительские бюджеты, другие пороговые

социальные ограничители. Социальные стандарты являются средством

обеспечения прав граждан в области социальных гарантий. Минимальные

государственные социальные стандарты - это государственные услуги,

предоставление которых гражданам на определенном минимально допустимом

уровне гарантируется государством на безвозмездной и безвозвратной основах за

счет бюджетов всех уровней на всей территории страны. Они используются для

определения финансовых нормативов, необходимых для формирования

бюджетов и внебюджетных фондов. На основе социальных стандартов

(пороговых показателей) по науке, образованию, культуре, здравоохранению

устанавливаются объемы их финансирования.

Помимо минимальных социальных стандартов, индикатором в социальной

политике государства служат показатели прожиточного минимума. В социальном

законодательстве развитых стран при помощи этого показателя измеряется

бедность: население, имеющее доходы ниже прожиточного минимума, признается

бедным и имеет право на поддержку со стороны государства. К прожиточному

минимуму привязываются многие социальные гарантии: минимальная заработная

плата, минимальная пенсия, стипендии учащихся, некоторые пособия. В России