Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Этические принципы в профессиональной психодиагностикеСодержание книги
Поиск на нашем сайте
В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики психологов. Психологу приходится искать компромисс между инте- ресами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также общества в целом), если организация производит социально важ- ные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологи- ческое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом пред полагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства лич- ности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (см. Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г., глам ва 14. «Защита персональных данных работника», статьи 85—90), Согласно этическим правилам психологов: • психологическое тестирование могут проводить только диш • необходимо иметь доказательство содержательной связи тес- • должен выдерживаться принцип объективности тестовой • должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе про- • обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты сво-
• форма предоставления информации испытуемому должна • тестирование не должно наносить ущерба личности, досто- Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника Одна из важных задач психологов в работе с персоналом состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, если высоки профессиональная заболеваемость и травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации. К способам оценки профессиональной эффективности работников могут быть отнесены следующие: - оценка результатов трудовой деятельности в тех случаях, - оценка уровня владения профессиональными знаниями (оце- - оценка уровня выполнения типовых профессиональных за - экспертная оценка успешности деятельности работника; - оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дис- Способы получения экспертных оценок и пути повышения их Точности Эксперты, оценивающие количественно уровень профессиональной эффективности работников, используют балльные шкалы (с градацией шкал от 5 до 7). Если градаций меньше 5, то возникают трудности в различении работников по успешности; если градаций больше 7 — возникают трудности в работе экспертов, снижающие точность оценок. Наряду с дискретными балльными шкалами используют также графические шкалы, когда эксперт имеет возможность выбрать плавную, непрерывную оценку оцениваемого феномена. Разработаны технологии работы экспертов, повышающие точность их оценок. К ним относятся шкалы рейтинга поведения и шкалы наблюдения за поведением. Разработка шкал рейтинга поведения включает следующие этапы: 1) выявление профессиональных задач и ситуаций (в процессе 2) описание форм поведения, характеризующихся как хоро- 3) присвоение численных показателей в порядке уменьшения 4) устранение тех форм поведения, по поводу которых у экс- 5) упорядочение шкалы поведения таким образом, чтобы она При разработке шкал учитывается мера согласия экспертов в отнесении данного утверждения к разным категориям. Для 7-балльных шкал разность между квартилями распределения не должна превышать 1,5 балла (для 9-балльной шкалы — 2 баллов). Квартилем называют границу на шкале измеряемого свойства, отделяющую 25 % испытуемых от выборки стандартизации. Выделяют три разновидности квартилей: Qi — первые 25 %; Q2 — 50 % (медиана); СЬ— 75 %) (Основы психодиагностики..., 1996, с. 484). Когда шкала оценки поведения подготовлена, эксперты по ней отмечают утверждения, которые правильно характеризуют данного субъекта. Затем балльные оценки по совокупности суждений суммируют и получают показатель профессиональной успешности. Шкалы наблюдения за поведением строятся на основе метода наблюдения и последующего ранжирования работников по степени их профессиональной успешности (пригодности). Порядок работы: 1) составляется список группы по алфавиту; 2) выбирают субъекта с максимальной эффективностью и при- 3) выбирают субъекта с минимальной эффективностью (ранг = п, 4) из оставшихся выбирают субъекта с максимальной эффек- Процедура продолжается, пока не будут проранжированы все, и, таким образом, все члены рабочей группы оказываются оценены по эффективности. Используется также способ ранжирования работников по эффективности методом парных сравнений. При этом каждый субъект сравнивается с каждым другим, входящим в группу, и указывается, кто из них имеет большую профессиональную эффективность (пригодность). Далее подсчитывается число пар, в которых было отмечено преобладание данного субъекта и по этому показателю ему присваивается ранг. n (n-1) N (число пар сравнения) = где n — численность группы. Типичные ошибки экспертов: эффект ореола, человеку, получившему высокую оценку по какому-либо параметру, присваивают и далее (уже незаслуженно) высокие оценки по другим параметрам; эффект снисходительности: эксперт склонен всегда давать завышенные оценки; ошибка центральной тенденции: эксперт предпочитает исполь-зовать средние оценки, избегая крайних показателей; эффект контраста: эксперты оценивают не показатели компе-тентности человека (по отношению к некоторому установленному требуемому уровню), а показатели оцениваемого человека по отношению к окружающим его людям (Купер Д., Робертсон А., 2003). Для повышения точности работы экспертов их следует специально подбирать (учитывая их компетентность), обучать, по возможности четко и однозначно определять особенности субъекта, подлежащие оценке, учитывать мнение не одного, а нескольких экспертов, оценивать всю группу работников поочередно по каждому свойству, а не по всем свойствам сразу (Кулагин Б. В., 1984).
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-12; просмотров: 279; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.101.7 (0.007 с.) |