Лидеры в совместной трудовой деятельности

Выше в качестве одного из существенных признаков совместной трудовой деятельности отмечалась необходимость выделения функции управления, направленной на участников, и через них — на предмет труда. Функцию управления в производственных организациях осуществляет руководитель, администратор (в организациях, связанных с бизнесом — менеджер). В отличие от неформальных, общественных организаций, где руководитель спонтанно выделяется в группе или выбирается группой, в производственных организациях он назначается высшей администрацией (при этом высшие управляющие могут также проходить процедуру выборов). Назначенные руководители не всегда оказываются одновременно неформальными лидерами возглавляемого ими коллектива.

В индустриальной психологии 20-х гг. XX в. обсуждалась проблема вожаков, вожачества в отношении ученических коллективов, политических объединений и трудовых групп. В современной прикладной психологии (индустриальной и организационной, психологии управления) большое количество исследований посвящено лидерам, лидерству, психологии труда руководителя, психологии менеджера. Американский психолог Вив Шеклтон определяет лидерство как «процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации» (Шеклтон В., 2003, с. 14).

Специально исследуются лидеры, которые «терпят крушение» и, напротив, особо эффективные лидеры, Вив Шеклтон (2003) приводит в этой связи результаты исследований американских психологов Центра творческого лидерства М. Ломбарде и Р. Ейхин-гера (1989), которые выделили шесть факторов, существенно повлиявших на крушение лидеров:

1) негативное отношение к другим людям, амбиции, чрезмерная самостоятельность, изоляция, резкость, непостоянство и непредсказуемость в сложных ситуациях;

2) трудности в построении команды: негодный подбор работ-
ников, деспотичность, сверхконтроль, неумение конструктивно
решать конфликты в группе, неспособность делегировать полно-
мочия;

3) консерватизм, отсутствие гибкости и слабость стратегиче-
ской позиции: склонность работать по инерции, неспособное
справляться со сложными, новыми и неопределенными ситуации-
ями;

4) неспособность довести дело до конца: невнимание к дета-
лям, дезорганизация, склонность оставлять незавершенную рабо-
ту, ненадежность в совместной работе;

5) сверхзависимость — несамостоятельность: склонность пря-
таться за спину начальника, чрезмерно полагаться на других, чтобы
скрыть свои слабые стороны, склонность слишком полагаться
одно преимущество;

6) плохие отношения со старшими менеджерами: неспособ-
ность убеждать, неспособность адаптироваться к начальнику
другим стилем.

Я.Л.Коломинский и И.С.Попова (1997) разработали метод оценки стиля делового общения руководителя с исполнителями.

Марджерисон (Margerison C.J., 1980) опросил 208 руководи-телей крупных компаний, предлагая им указать основные факторы, которые оказали самое существенное влияние в их административной карьере. При оценке значимости факторов по 100-балльной шкале самыми весомыми (оценка свыше 70 баллов) былш следующие факторы: «способность работать с самыми разными людьми», «рано брал на себя всю ответственность за важные задачи», «потребность достигать результатов», «опыт лидерства в начале карьеры» (цит. по: Шеклтон В., 2003, с. 119).

Оказались неадекватными научные концепции, в которых делался акцент на какую-либо изолированную сторону руководства (черты личности лидера, особенности управляемого им коллектива, задачи, выполнением которых занят коллектив, и связанная с этим ситуация руководства). Как отмечает английский специалист в области психологии управления, психологии лидерства Джон Адаир (2003), в работе с руководителями необходимо одновременно учитывать все три обозначенные выше составляющие (личность лидера, особенности группы и ситуации управления, обусловливающие содержание и сложность управленческих задач, управленческой деятельности).

Признано большинством исследователей, что в разных ситуациях нужны разные лидеры, ибо ситуации, задачи требуют особой компетенции и специфических качеств от лидера. Так, в бое-

ной ситуации, в условиях дефицита времени и жизненной опасности, лидер должен быть человеком предусмотрительным и мужественным, ему необходимы интеллект практический и умение разбираться в людях — своих подчиненных, важно уметь быть властным и авторитарным, но при этом проявлять мудрость и учитывать мнение коллег. Руководителю научного коллектива для его объединения и воодушевления в целях научного поиска, важно быть творческой личностью, уважающей мнение коллег; важно использовать демократические методы управления, создать атмосферу свободного высказывания идей, мнений, ценную для творческого процесса.

Если труд руководителя рассматривать как вариант профессиональной деятельности, как профессию, вариант карьеры — такого рода исследования логично отнести к области психологии труда. И действительно являются актуальными и исследуются вопросы психологического изучения управленческих функций, особенностей деятельности руководителей разного уровня, типология видов управленческого труда; разрабатываются модели эффективного руководителя, методы психологического отбора руководителей в целях прогнозирования эффективности их труда. Обсуждаются вопросы оценки квалификации, компетенции руководителя, обучения руководителей, черты личности и индивидуальности, способствующие профессиональному успеху, индивидуальные стили деятельности руководителя и способы оптимизации его функционального состояния и эффективного управления профессиональным стрессом. Но следует согласиться и с тем, что данная область предполагает междисциплинарность подхода, а именно: использование достижений социальной психологии, организационной психологии, психологии управления. Знаний в области психологии личности, деятельности, психологии труда, исследующих отдельного человека как субъекта труда, оказывается недостаточно, так как труд руководителя реализуется через воздействие на других людей (на группу, на отдельных подчиненных, на коллег и вышестоящих начальников), т.е. опирается на исследование социально-психологических феноменов межличностного и группового взаимодействия.

Вопросы и задания

1. Каковы основные типы совместной трудовой деятельности?

2. Что такое совместимость, каковы ее виды? Как оценить и прогно-
зировать совместимость?

3. Что такое социально-психологический климат группы? Как его из-
мерить? Как влияет СП климат на эффективность группового труда?

4. Каковы факторы низкой эффективности лидерства в труде и, на-
против, что способствует формированию эффективного лидера?

10 Носком

5. Каковы основные виды профессионального общения, чем опреде-
ляются содержание, формы и способы профессионального общения?

6. Рассмотрите пункты табл. 29 и постарайтесь отнести сюжеты и обо-
значенные в них несоответствия к виду: а) конфликт субъекта труда
группы; б) межличностный конфликт; в) межгрупповой конфликт; г)
внутриличностный конфликт.

Таблица 29. Сюжеты для оценки типа конфликта

(Климов Е.А., 2001)

 

№ п/п	Несоответствия, разлады, противоречия как источники потенциального конфликта
	Недостаточное осознание человеком своих личных качеств, способствующих и противодействующих успеху в работе, и замечаемые им неожиданные для него оплошности в работе
	Ожидание премии работниками цеха завода и оценка служащими отдела технического контроля низкого качества продукции данного цеха
	Преобладание в сознании работника ориентации на самосохранение («от работы кони дохнут») и недооценка возможных в будущем задержек в профессиональном развитии
	Высокомерное отношение новых молодых специалистов лаборатории научно-исследовательского института к старожилам и настороженное отношение старожилов к «неофитам»
	Ориентация работника на новые образцы процесса работы, результата и недооценка его коллегами оригинальности, значимости достижений данного работника
	Мечты и планы родителей о профессиональной карьере сына и представления самого сына о своем профессиональном и жизненном будущем
	Претензии ветерана труда на авторитет и статус в коллективе, основанные на прошлых достижениях, и представления его коллег об уровне квалификации современного специалиста
	Преобладающая ориентация работника М. на получение максимальной выработки (любым способом) и стремление работника Н., трудящегося в паре с М., к обеспечению высокого качества продукции

ГЛАВА 12