Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд основывался работах Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических ^следованиях 20 видов потребностей людей (в достижении, бегании наказания, избегании опасности, в самозащите, в |реодолении поражения, в аффилиации — стремлении быть при-ггым группой, во власти, в выражении агрессии, независи-юсти, доминантности, автономии, в пассивном повиновении, игре, в отвержении других, в уважении, эгоизме, социальнос-поиске покровителей, оказании помощи, порядке, сужде-ши-философствовании) (Психологические аспекты..., 1997, 196—197). Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:

потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой пр!надлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ).

Потребность в достижениях понималась им как малоосознаное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитали ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профс сии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показате; трудовой эффективности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществе любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действи- ям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению любят престижные вещи.

Потребность в принадлежности (аффилиация — от англ. — прием в члены, присоединение) проявляется в стремле нии к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди пред -почитают групповые формы работы, они чувствительны к оцен- кам своего поведения со стороны других людей, избегают конф- ликтов, ситуаций соревнования. Мак-Клелланд установил, что каждого человека представлены все три потребности, но в разш пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры сред -него и высшего звена отличаются высокой потребностью в дости- жении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), уме -ренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтроле (Бояцис Р., 2001, с. 482—483). Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, хорошие помощники, но не лидеры. Мак-Клелланд задался воп- росом: могут ли люди сознательно изменять значимость своих по требностей, мотивов? На этот вопрос он ответил утвердительно. Такое изменение возможно, но требует соответствующей поддерж- ки групповых норм и правил, условий труда. Он разработал про- цедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мо- тивы. Успешность такого рода работы зависит от возможности ус- тановить обратную связь с наличными мотивами, понять соотно- шение мотива и успешности деятельности, от возможности со- здать эффективную группу поддержки (Бояцис Р., 2001). Мак Клелланд стремился оценивать реально достигнутые успехи, т. e степень эффективности предлагаемых мероприятий. Выявляя пре- обладающую мотивацию, он использовал модифицированный тематико-апперцептивный тест, подобный тесту X. Хекхаузена. Однако выявить указанные преобладающие мотивационные тен -денции можно и с помощью опросника (Пугачев В. П., 2000).

Есть проблемы, которые нужно еще исследовать. Важно установить, в какой мере устойчивыми являются эти преобладающие

потребности в онтогенезе личности. Насколько велики могут быть вариации в степени выраженности этих потребностей? Как соотносятся выделенные варианты преобладающих потребностей с другими их видами?

Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона

Особое значение большинство психологов, ориентированных нa прикладные психологические исследования в промышленное -уделяют потребности в достижениях, ибо результат труда и его качество — главный объект рационализации, предмет заботы менеджеров и психологов. С точки зрения Джона Аткинсона (Atkin-son J.W., 1960), потребность достижения (как вариант самоактуа-лизации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости дей-твий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подав-ляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж. Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реаль-Юм поведении человека. Для измерения потребности в достиже-щи—избегании неудачи А. Мехрабиан разработал опросник, ко-рорый был модифицирован М.Ш.Магомед-Эминовым (1988).

В дипломной работе Е.А.Скребцовой (1999), выполненной под руководством профессора Т.С.Кабаченко, на материале банков-жих руководителей среднего звена (всего 33 человека) показано, го максимум выраженности мотивации достижения как преоб-гадающей отмечается в 1-й период зрелости, т. е. у лиц 26 — 34 лет; минимум мотивации достижения встречается у работников стар-ше 45 лет (до 5 %). И напротив, мотивация избегания неудачи с возрастом все чаще становится преобладающей. Полученные данные порождают новые вопросы. Как влияют пол и тендер на мотивацию достижения и избегание неудачи? Являются ли выявленные соотношения типичными изменениями, свойственными людям разных возрастных групп в разных профессиях?

Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стиму-

тирования труда была максимально действенной. Его теорию в огличие от предшествующих — структурных относят к группе процессуальных. В.Врум опирался на идеи К Л евина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до времени лишь потенциальной валентностью. Например, новые товары, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечтаний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, — двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформировать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар постепенно обретет свойства предмета потребности, получит валентность.

В.Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:

(Е - Р) • (Р - О) • В = М,

где Е — усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р — требуемые результаты труда;

О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результаты;

В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М — побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е — Р — первый сомножитель формулы — отражает не разность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предполагаемого результата. Если труд организован так, что никакие усилия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;

Р — О — второй сомножитель — также означает не ра шесть величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчитывающий на хорошее расположение бригадира, не будет выкладываться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;

В — валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к

снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к
примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме
заработной платы, работник не получает желаемого признания

своей компетентности или уважения своего человеческого досто-
инства.

Н. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эф-фективной системы учета и вознаграждения труда в организации. По существует и не менее значимая проблема — обеспечение адек-ватного,| того отображения действующей системы вознаграждения труди в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сошании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую деятельность работника, который вполне мог бы стать успешным.

Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эффективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, менеджеры должны:

а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда,
опираясь на указанные в формуле соотношения;

б) донести до сознания каждого работника особенности дей-
ствующей в организации системы вознаграждений;

в) понимать потребности каждого работника (в их развитии)
и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность
(Мескон М. и др., 1992; Виханский О. С., Наумов А. И., 2000).