Раздел I. Теоретические основы социологического исследования ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Раздел I. Теоретические основы социологического исследования ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ



(явления, РАССМАТРИВАЕМОГО КАК ИСТОЧНИК ОПРЕДЕЛЕНИЯ зависимОЙ переменнОЙ исследования)

§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудовой мотивации (выбор концепции исследования формирования профессионального самоопределения)

Для исследования явления, объекта исследования, необходимо определить теоретические основы и выделить основные понятия из теоретических подходов, которые будут использоваться при описании свойств объекта исследования и характера их взаимосвязи. Нами была выбрана следующая теоретическая основа для обоснования зависимой переменной исследования:

Ø Теория Герцберга

Фредерик Герцберг считается одним из крупнейших «философов менеджмента»[9] современной науки, будучи психологом по образованию, работал профессором в университете, а также изучал мотивацию к труду в компаниях, которым он оказывал консультационные услуги. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов “актуализации-атмосферы” или двухфакторной теорией потребностей, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на анализе библейских мифов об Адаме и Аврааме и исследованиях, проведённых на различных предприятиях США. Психология и сравнительные исследования позволили Ф. Герцбергу сделать вывод о том, потребности людей имеют иерархическую структуру: на вершине пирамиды — потребность в самосовершенствовании, которая может быть удовлетворена посредством труда. С другой стороны изучение великих мифов иудеев и христиан показывает, что они выражают общие для всего человечества типы мотивации.

Предварительный анализ сущности человека посредством мифов привёл Герцберга к следующим выводам: двойственная природа людей соответствует двум взглядам на человечество. Согласно первой человек ищет защиты от страданий, причиняемых ему извне, в долине скорби, в которой он очутился после своего грехопадения (“будешь добывать хлеб в поте лица своего”), где человек влачит своё жалкое существование в ожидании смерти. Это находит подтверждение в мифе об Адаме, в котором говорится, что первый человек обладал всеми признаками совершенства, но был изгнан Богом из Рая на Землю за то, что вкусил плод древа познания. В связи с этим человечество было обречено на страдания. Следовательно, в каждом человеке существует стремление избежать страдания, заключает Герцберг.[10]

В соответствии со вторым подходом, человек, созданный по образу и подобию Божию, является существом, разумным и находчивым, полным сил для реализации своих воззрений. Эта точка зрения подкрепляется мифом об Аврааме. Герцберг приводит отрывок из Библии, в котором Бог обещает Аврааму потомство, столь же многочисленное, как количество песчинок на берегу моря, если Авраам будет повиноваться ему, и отправится в Землю обетованную. Отсюда Ф. Герцберг делает такой вывод: “Второе определение человека заключается в том, что он является изобретательным существом, имеет врожденные добродетели, так что Бог выбрал его в качестве своего земного посланца”.[11]

После ряда эмпирических исследований Герцберг приходит к выводу, что Мотивация к труду должна основываться на второй системе воззрений на человеческую природу. В частности, На стыке 50—60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Оно заключалось в том, что он опрашивал инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы в Питтсбурге, выборка составила около 200 человек. Его вопрос звучал так: «Что вам больше всего нравится и больше всего не нравится в вашей работе?» Анализируя ответы, он обнаружил, что в тех рассказах, где люди говорили о «плохом», имелся набор похожих утверждений. А в тех, где люди говорили о «хорошем», утверждения были самого разного плана. Факторы первого типа, влияющие на удовлетворенность, соответствуют природе Авраама и называются факторами актуализации или по-другому «мотивирующими» факторами. Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными или “гигиеническими” и соответствуют природе Адама.

Он выделил 10 «гигиенических» факторов: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Исследователи соотносят эти факторы с тремя низшими потребностями А. Маслоу. Высшие потребности А. Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Ф. Герцберга: достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность, самореализация.. В отличие от А. Маслоу у Ф. Герцберга 10 низших факторов не являются определяющими поведение человека.
Во многих ответах опрошенных говорилось о политике, проводимой организацией, которая многим не нравилась. Людей она не защищает и не даёт гарантий роста и развития. Некоторые компании требовали обязательного ношения униформы, которая не нравилась работникам, и они из-за этого испытывали раздражение и неудовольствие. Или места для стоянки автомобиля им предоставлялись далеко, в то время как стоянка руководящего персонала находилась прямо напротив входа. Работникам такая политика не нравилась.

Неудовольствие людей вызывал надзор вышестоящего начальника. Если с начальником отношения складываются хорошо, человек над этим не задумываетесь. В противном случае, это вызывают у работника неудовольствие. Контроль вышестоящего начальника вызывает отрицательные эмоции. Вы обращаете внимание на это. Вы можете не заметить хорошего, это подобно воздуху, которым мы дышим. Хороший начальник – это то, что вы ожидаете. Но если у вас плохой начальник, то вас это раздражает. Он кричит на вас, крадет ваши идеи. Когда начинают говорить о контроле вышестоящего начальника, то это одно из обстоятельств, которое вызывает недовольство.
Условия работы также могут быть плохими. Например, в организации установлен кондиционер, но летом он не работает или служащим не нравится цвет стен в помещении.

Есть еще проблема – мы привносим личностные системы ценностей в работу. Часто мировоззрения служащих, работающих вместе отличается, из-за этого совместная работа может не сложиться. С эти связан один вопрос, по которому жалуются работник, это межличностные отношения. Проблема заключается в том, что если вам приходится работать с тем, кто вам не нравится, то это может повредить вашей работе и отношению к ней. Если вы работаете с тем, с кем вам не комфортно, то это не прибавляет вам желания идти на работу.

Еще одним негативным моментом при ответах на вопрос, что вам нравится в работе, была зарплата. Большинство людей считает, что им не доплачивают. Деньги – это отрицательный момент, а не положительный. Мы постоянно жалуемся на то, что нам платят меньше, чем должны.
Что касается статуса работы, следует отметить, что в большинстве случаев он имеет отрицательный характер. Вы получаете работу и думаете, что она имеет хороший статус. Неожиданно вы осознаете, что другие смотрят на вас свысока и считают, что вы не настолько важная персона, как сами о том думали. Статус большинства работ меньше, когда вы их делаете, чем когда вы были ниже этого уровня. Получая повышение, вы обнаруживаете, что те, кто выше вас, продолжают смотреть на вас снисходительно. Кроме того, людям необходимы гарантии защиты труда.
Ф. Герцберг открыл, что на работе возможны вещи, которые вызывают у человека неудовольствие. Например, глупая политика руководства организации, плохие начальники, условия работы, которые не нравятся. Это и межличностные отношения и то, что вам немного платят. Это негативные вещи и Ф. Герцберг называет факторами гигиены.

Задавая вопрос о том, что за последние несколько лет вам понравилось и заставило почувствовать интерес к работе, Герцберг получил совершенно другие ответы, потому что они являются стимулами. Первый стимул – это достижение. Если у вас есть интересная напряженная работа, и вы хорошо выполняете ее, то испытываете чувство колоссального удовольствия и удовлетворения. Вы знаете, что хорошо поработали, потому что достигли поставленной цели. Достижение цели – это то, что нравится людям. Достижение чего-то – это отличительное качество, которое делает людей на работе счастливыми.

Что еще заставляет человека прекрасно ощущать себя, так это признание его успехов, способностей, признание его достижений. Когда человек делает тяжелую работу и делает хорошо, он ощущает себя великолепно, потому что успешно выполнили ее и если кто-то этот успех замечает. Когда ваш начальник похлопывает вас по плечу и говорит, что вы отлично сделали свою работу, это льстит вашему «я».
Людям также нравится, когда работа представляет собой вызов. Людям не нравится день за днем делать повторяющееся задание. Людям нравится, когда работа испытывает их время от времени. Нам необходимо получать признание за успех. То есть после успешного ответа на вызов мы сбавляем обороты, купаемся в лучах успеха, в лучах признания. Нам не нравится напряженная работа. Нам нравится через некоторое время расслабляться, работать понемногу. Затем снова напряженно работать и, встретив другие трудности, успешно преодолеть их, а затем снова расслабиться. Людям нравится испытание, но им не нравится, когда оно постоянно. В то же время не любят они и расслабляться все время.
Людям нравится повышенная ответственность. Возможно, они получали повышение и у них увеличивались ответственность и полномочия. Многим людям нравится получать повышение по службе, потому что это признание прошлых заслуг. Но когда они приступают к новой работе, может случиться, что они не смогут хорошо выполнить ее и это их мучает. Но как только они осваивают новую работу, большинство из них обнаруживает, что тоже могут делать ее хорошо. И они счастливы по поводу более высокой ответственности. Еще один пример, когда люди прекрасно ощущали себя, это когда они могут сказать о своем росте на работе.
Ф. Герцберг приходит к выводу, что мотивация «включает» людей, вызывает у них интерес к работе. Заметьте, говорит он, что достижение успеха, признание и испытание работой, все это является частью работы. То, что они делают работу и развиваются, происходит благодаря тому, что их работа позволяла им это. Увеличение ответственности и продвижение по службе вызвано их хорошей работой. Мотивация на работе имеет отношение к физической работе, которую вы выполняете. Отрицательные же моменты имеют отношение к тому, что вашу работу окружает.
Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не побуждают повышать производительность труда. Мотиваторы относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой.
Тем временем, теория Герцберга утверждает парадоксальные на первый взгляд вещи: если вы хотите стимулировать рабочего, то не можете сделать этого путем предоставления ему лучших условий работы. Вы стимулировали бы его, если дали бы ему работу, бросающую ему вызов, и возможность достичь успеха, а это позволяет расти и развиваться. Но они будут жаловаться на факторы гигиены, на контролирующего их начальника, на условия работы. Они будут жаловаться на недостаточную зарплату и подобные вещи. А это то, от чего они чувствуют себя несчастными.
Но если вам нужен хороший работник, вам надо дать ему работу, в которой есть хорошее содержание и которая позволяет ему расти, испытывать трудности и добиваться успеха. Ф. Герцберг доказывал, что надо взять несколько небольших работ, которые оставляют людей незрелыми, скомпоновать, расширить их, не просто добавляя повтор одного движения за другим, а вкладывая в работу некоторое содержание.
Проведенные Ф. Герцбергом исследования факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность, доказали, что процесс обретения удовлетворенностии процесс нарастания неудовлетворенностиявляются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Идеи Ф. Герцберга легли в основу программы «обогащения труда», которая с успехом была использована рядом ведущих корпораций США. Разработка этой программы предполагала выполнение ряда условий, которые являются необходимыми для успешной деятельности работников:
1) работники должны знать о результатах своей деятельности и ее оценке;
2)работники должны иметь возможность психологического роста;
3)работники сами должны составлять расписание своей работы;
4) работники должны нести определенную долю материальной ответственности;
5) работники должны иметь возможность общения с руководителями всех уровней управления;
6)работники должны отчитываться за свою деятельность.

Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое действие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. То, что деньги были отнесены в группу факторов гигиены, а не в группу мотиваторов, было неожиданным. Очевидно, при опросе деньги понимались как постоянная зарплата работника, а не как плата, зависящая от выработки и качества работы. Деньги важны, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, однако нельзя воспринимать деньги как универсальное средство для удовлетворения всех потребностей. В связи с этим различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.
Ярким проявлением управленческого противоречия является отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника. Как показали исследования, нет гарантии того, что неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.[2]

С точки зрения практического применения теории Герцберга прежде всего следует упомянуть изменения, осуществленные в начале 1970-х гг. на заводах шведской компании Volvo в городе Кальмаре. Сложившийся на этих предприятиях плохой социальный климат, последствия которого стали проявляться в частых прогулах рабочих сборочных цехов и низком качестве продукции, что в свою очередь, подрывало имидж торговой марки Volvo и обусловило снижение объемов продаж, вынудил руководителей фирмы отказаться от использования конвейерных линий сборки и перейти к выпуску машин самостоятельными подразделениями компании. Для этого детали автомобилей доставлялись в разукрупненные цеха. Действовавшие в них рабочие бригады целиком отвечали за сборку машин. Эти бригады (той же численности, что и раньше) самостоятельно распределяли рабочие задания между своими членами, выполняли их к установленным срокам и несли ответственность за качество продукции. Таким образом, обеспечивалось разнообразие выполняемых рабочими операций, что повышало их универсальность. Кроме того, работники проходили дополнительное обучение решению новых технических и управленческих задач и приобретали навыки коллективного труда. В результате удалось добиться существенных позитивных сдвигов, что признавалось всеми заинтересованными сторонами — рабочими, администрацией и профсоюзами. В компании улучшился социальный климат, существенно снизилось число прогулов и резко возросло качество продукции. Успех Volvo привлек внимание к ее опыту специалистов всего мира.[3]

Дополнительные теории

Ø Мотивационная теория ожиданий В. Врума

Концепция этой теории в общем виде звучит так: степень мотивированности сотрудников организации к труду зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

  • первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
  • второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду.

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию. [4,5]

Ø Теория справедливости Адамса

Джон Стейси Адамс, психолог, изучавший поведение и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда в 1963 году.

Теория справедливости Стейси Адамса гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”. Входы – это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен.

С точки зрения того, как теория применима к работе и управлению, следует сказать, что мы формируем представление о том, что представляет собой справедливое соотношение входов и выходов путем сравнения нашей собственной ситуации с другими.

На практике это помогает объяснить, почему люди так сильно зависят от ситуации коллег, друзей, партнеров и т.д., в создании своего личного чувства справедливости и равенства в условиях работы. Истинное чувство баланса или справедливости, появляется только после включения в наше собственное сравнение своих входов и выходов, соотношения входов и выходов других людей в подобной ситуации.

Отметим также немаловажный момент, что речь идет о соотношении, а не просто о сумме результатов и вложений как таковых. Это объясняет, например, почему сотрудники, работающие на полный рабочий день, при сравнении своего соотношения с соотношением сотрудников, работающими неполный рабочий день, зарабатывающими меньше, иногда получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность больше.

Наиболее наглядно и полно теория Адамса объясняется следующей таблицей.

Входы Баланс зависит от сравнения собственного соотношения входов/выходов с соответствующим соотношением референтных других Выходы
Типичные входы : усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, личные жертвы и т.д. Люди должны чувствовать, что есть справедливое равновесие между входами и выходами. Важно, справедливость путем сравнения собственного баланса или соотношения между входами и выходами, с аналогичным соотношением референтных других. Типичные выходы: все финансовые вознаграждения - оплата, зарплата, расходы, льготы, пособия, пенсионное обеспечение, бонусы и комиссии - плюс нематериальные активы - признание, репутация, похвала и благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т.д.

Теория справедливости напоминает нам о том, как люди видят себя и свой основной путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т.д. – он не является изолированным, - поэтому людьми нужно управлять и влиять на них соответствующим образом. [6]

Ø Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

В своей работе «Мотивация и личность» Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

Иерархия человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу:

· Физиологические

· Безопасность

· Любовь/Принадлежность к чему-либо

· Уважение

· Познание

· Эстетические

· Самоактуализация

 

Физиологические потребности

За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. В работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Если все потребности индивидуума не удовлетворены, если в организме доминируют физиологические позывы, то все остальные потребности могут даже не ощущаться человеком.

 

Потребность в безопасности.

Сюда также относится потребность в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности. Подобно физиологическим потребностям, эти желания также могут доминировать в организме. Они могут узурпировать право на организацию поведения, подчинив своей воле все возможности организма и нацелив их на достижение безопасности, и в этом случае мы можем с полным правом рассматривать организм как инструмент обеспечения безопасности. Рассмотрим пример на детях, у которых потребности этого круга проявляются нагляднее. Младенец реагирует на угрозу гораздо более непосредственно, чем взрослый человек, воспитание и культурные влияния еще не научили его подавлять и сдерживать свои реакции. Взрослый человек, даже ощущая угрозу, может скрыть свои чувства, смягчить их проявления настолько, что они останутся незамеченными для стороннего наблюдателя. Реакция же младенца целостна, он всем существом реагирует на внезапную угрозу на шум, яркий свет, грубое прикосновение, потерю матери и прочую резкую сенсорную стимуляцию.

 

Потребность в принадлежности и любви.

После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

 

Потребность в признании (уважении)

Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса.

В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы.

Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

 

Потребность в самоактуализации.

Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

 

Потребность в познании и понимании

Стремление к познанию универсума и его систематизации рассматривается как средство достижения базового чувства безопасности, либо как разновидность потребности в самоактуализации, свойственная умным, образованным людям. Обсуждая необходимые для удовлетворения базовых потребностей предпосылки, в ряду прочих прав и свобод мы говорили и о праве человека на информацию, и о свободе самовыражения. Но сложно судить, какое место занимают в общей структуре мотивации любопытство, потребность в познании, тяга к философии и эксперименту и т.д., все наши суждения о когнитивных потребностях, прозвучавшие раньше, в лучшем случае можно счесть намеком на существование проблемы.

У нас имеется достаточно оснований для того, чтобы заявить в основе человеческой тяги к знанию лежат не только негативные детерминанты (тревога и страх), но и позитивные импульсы, импульсы per se, потребность в познании, любопытство, потребность в истолковании и понимании.

 

Эстетические потребности

Такие люди, лишенные эстетических радостей, в окружении уродливых вещей и людей, в буквальном смысле этого слова заболевают, и заболевание это очень специфично. Лучшим лекарством от него служит красота. Такие люди выглядят изнеможенными, и немощь их может излечить только красота. Эстетические потребности обнаруживаются практически у любого здорового ребенка. Те или иные свидетельства их существования можно обнаружить в любой культуре, на любой стадии развития человечества, начиная с первобытного человека. Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре, могут носить и когнитивно-конативный, и эстетический, и даже невротический характер. Если мы видим, что человек испытывает непреодолимое и вполне осознанное желание поправить криво повешенную картину, то, в самом деле, стоит ли стремиться к однозначной интерпретации его потребности?

 

§2. Выбор, обоснование и определение концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.

 

Интегрируя двухфакторную теорию Фредерика Герцберга и теорию человеческой мотивации Абрахама Маслоу, содержание мотивации и труда молодого специалиста можно выразить следующей схемой:

 

Содержание трудовой мотивации разделим на два концептуальных понятия – мотивацию и труд, которые можно объяснить влиянием нескольких групп факторов.

Мотивация объясняется общественными факторами, которые оказывают воздействие на человека как на социальное существо. Со стороны общества мотивация человека складывается из:

· его ролей и статусов (чем со стороны окружающих должен заниматься человек, занимающий то или иное положение в обществе для адекватного выполнения своих ролей);

· экономического и социального положения (в соотношении с другими индивидами);

· культуры окружающей его среды (какие нормы и идеалы преследуются в данном обществе и как они мотивируют человека к деятельности);

· семьи, как близкого окружения индивида (отношения и образ жизни той ячейки общества, в которую входит индивид).

Предполагаемый работодатель мотивирует человека к работе, предоставляя ему:

· наиболее подходящий род занятия (необходим для соответствия навыков молодого специалиста и занимаемой им должности);

· заработок, соответствующий занимаемой им позиции;

· возможность повышения ответственности (что способствует стремлению специалиста достичь новых результатов);

· определенные условия работы (график работы, санитарные условия, отношения в коллективе).

И, наконец, к личностным фактором можно отнести:

· восприятие мира и

· личные убеждения.

Содержание труда – это то, ради чего человек трудиться:

· ради самореализации;

· повышения квалификации;

· творческого роста;

· приобретения навыков и опыта;

· достижения целей;

· признания и оценки;

· дохода.

 

Сущностное определение.

Мотивация - побуждение индивида к действию.

Труд - это деятельность человека, в процессе которой он затрачивает свои физические и психические возможности, для удовлетворения физиологических и моральных потребностей. Эта деятельность приносит конкретный результат, ее можно увидеть/потрогать/услышать/почувствовать.

Трудовая мотивация- побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов.

Родовое понятие: вся совокупность факторов, влияющих на мотивацию индивида.

 

Содержательное определение

Трудовая мотивация–процесс формирования внутреннего стремления индивида к труду посредством ряда элементов: потребностей, интересов, ценностных ориентаций.

Побуждение человека к труду может также формироваться в зависимости от факторов внешней среды, так называемых внешних стимулов: культуры, влияния референтныхгрупп (друзья, семья) и т.д.

Работодатель тоже в определенной степени оказывает мотивирующее влияние на человека с помощью ряда возможностей, предоставляемых сотруднику:

ü наиболее подходящий род занятия

ü условия работы

ü заработная плата, соответствующая занимаемой должности

ü возможность делегирования полномочий

Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (напримерсистемы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности.

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т. д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов, а соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

§3.Операционализация концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.

В данном параграфе мы считаем необходимым провести операционализацию концептуальных понятий, описывающих данное явление, т.е. необходимо определить содержательные типы концептуальных понятий через свойства, которые поддаются наблюдению.

Название Теоретическое определение Операциональное определение через наблюдаемые проявления
Гигиенические факторы Герцберга Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными или “гигиеническими” и соответствуют природе Адама, в соответствии с двухфакторной теории Герцберга.   Исследователи соотносят эти факторы с тремя низшими потребностями А. Маслоу. Это политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус
Факторы актуализации («мотивирующие» факторы) Факторы первого типа теории Герцберрга, влияющие на удовлетворенность, соответствуют природе Авраама. Соответствуют высшим потребностям А. Маслоу. Это достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность, самореализация.
Специфика мотивации молодых специалистов Особенности совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих молодого специалиста к деятельности, направленной на достижение определенных целей. престиж должности, места и сферы работы (соотносительная оценка социальной роли или действия разделяемая членами данного общества или группы на основании определенной системы ценностей.) бесплатные стажировки в крупных иностранных компаниях (Деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем, для определения возможности зачисления на штатную должность)
заработная плата вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.[12]   оплата труда работника; доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
рынок труда рынок, который определяет, кто имеет работу, а также уровень оплаты за нее Теоретическая концепция, используемая в макроэкономике

 

 

РАЗДЕЛ II. Теоретические основы социологического исследования трудоустройства будущих молодых специалистов.

§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудоустройства молодых специалистов.



Последнее изменение этой страницы: 2016-08-15; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.214.224 (0.024 с.)