Теоретические основы мотивации персонала

Введение

В процессе осуществления своей деятельности на предприятии между работниками возникают различные социальные отношения, среди которых особое место отводится отношению работника к труду. Это отношение выражается в трудовом поведении работника, его социальной активности, внутренней удовлетворенностью трудом. Мотивация трудовой деятельности является определяющим фактором, направленным на формирование отношения к труду.

Любой человек, находясь в рабочей обстановке, изначально испытывает сомнения в возможности успешного выполнения работы. Это может быть беспокойство по следующим причинам:

- работа невыгодна;

- работа бесполезна;

- работа непривлекательна и скучна;

- возможна неудача в работе;

- работа создает неприятные ощущения;

- недостаточно ясно, с чего начинать работу;

- некомпетентность.

Руководителю следует не только предвидеть возможность развития такой ситуации, но и осуществить соответствующие меры по ее разрешению. Необходимо стараться даже в невыгодной, непрестижной работе находить позитивный результат и соответствующим образом мотивировать людей.

Таким образом, мотивация персонала всегда имеет высокую важность в процессе управления работниками и остается одной из основных функций административно-управленческого персонала. И в этом также заключается актуальность темы данной дипломной работы.

Не смотря на огромное количество теорий, книг, научных трудов на тему мотивации можно сказать, что этот вопрос не изучен достаточно глубоко. На практике применение научно-обоснованных моделей мотивации встречает ряд сложностей.

С помощью социальных исследований было выяснено, что каждые три года в любой организации наступает мотивационная, а у сотрудника – профессиональная «пустота». Это выражается немотивированным поведением персонала, отсутствием интереса к выполнению работы, снижением производительности труда, резким ростом текучки, попытками пойти учиться или поменять профиль работы. Все это может привести к неэффективной работе предприятия в целом, снижению показателей его деятельности. И если в организации нет мотивационной поддерживающей системы, то остановить этот процесс не получится.

Чтобы система мотивации была эффективной, необходимо понимать природу человеческих мотивов. Для этого необходимо изучить систему потребностей персонала, его интересов, установок, ценностей, ценностных ориентиров, идеалов, а также стимулы повышения трудовой активности работников, которые укрупненно делятся на материальные и нематериальные. Накопился большой опыт их использования. Но любой метод мотивации может быть бесполезен, если он не формирует вовлеченность персонала. Достигнуть такого состояния непросто. И особенно сложно это сделать в организациях сферы культуры, т.к. сама организация сложна и имеет массу особенностей.

Действительность такова, что говоря об учреждении культуры, мы в первую очередь подразумеваем в качестве их работников людей искусства. Соответственно, все системы (в т.ч. система мотивации) построены с учетом особенностей именно их труда. Все направлено на создание условий для реализации таланта артистов. Но в таких учреждениях трудятся также работники нетворческих профессий и составляют значительную часть персонала. Они и создают эти условия для реализации творческого таланта. Однако в действующих системах им уделяется мало внимания. От этого снижается их мотивация и вовлеченность, они начинают работать с меньшей производительностью, поскольку любому человеку требуется признание его труда. В этом и заключается сложность управления учреждениями культуры, что подтверждается на примере Русского драматического театра «Мастеровые». Можно увидеть, что, несмотря на достаточно сильную и грамотно построенную систему мотивации персонала, она также имеет свои недостатки.

Цель данной дипломной работы: разработать и обосновать предложения по совершенствованию мотивации персонала Русского драматического театра «Мастеровые» (далее РДТ «Мастеровые»).

Задачи работы:

рассмотреть теоретические основы мотивации персонала: ее сущность, виды и основные теории мотивации, принципы и функции мотивации персонала, методы, факторы и критерии эффективной мотивации, а также теоретические аспекты оценки эффективности системы мотивации;

провести анализ мотивации персонала РДТ «Мастеровые»: дать общую характеристику театра, проанализировать основные показатели работы театра и использования трудовых ресурсов на предприятии и его систему мотивации;

разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала РДТ «Мастеровые», дать им обоснование и дать оценку экономической эффективности проектных мероприятий с использованием показателей экономической эффективности.

Объект работы: Русский драматический театр «Мастеровые».

Предмет работы: мотивация персонала РДТ «Мастеровые».

В работе страниц.

Работа выполнена с использованием методов статистического анализа, графического представления данных, анализа литературы и публикаций. Также работа выполнена на основе изучения нормативно-законодательных актов, методических материалов, специальной литературы (в т.ч. труды таких ученых, как), источников удаленного доступа, а также материалов деятельности РДТ «Мастеровые».

 

Теоретические основы мотивации персонала

Основные понятия и теории мотивации персонала

Еще со времен Аристотеля труд считался одним из основных экономических ресурсов. Подобного взгляда придерживалась и первая экономическая школа в мире – меркантилизм. Следующая экономическая школа физиократов особое значение приписывала земле как экономическому ресурсу. Позднее Адам Смит предложил выделять такие факторы производства, как труд, земля и капитал. Четвертый фактор – предпринимательские способности – добавил английский экономист Альфред Маршалл.

Маршалл подчеркивал: «В известном смысле существуют только два фактора производства — природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и его способностью предвидеть будущее... С любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления». Человек выступает одновременно целью производства и его фактором». [Генкин экономика и социология труда,с 24]

Как пишет Генкин Б.М. в учебнике «Экономика и социология труда»: «Поведение людей в процессах производства и обмена благ является основным объектом анализа экономической теории. Человек предстает в ней прежде всего как производящий, потребляющий, выбирающий, обменивающий, сберегающий. Во всех этих ролях человек стремится к повышению своего благополучия, которое каждый понимает и оценивает по-своему». [Генкин экономика и социология труда,с 43]

Подводя итог, можно сказать, что люди с давних времен являются наиболее ценным ресурсом предприятия, а также в масштабах страны. Поэтому основой управления любой организации должно быть управление человеческими ресурсами.

На предприятии важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются:

- определение потребности в рабочих различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

- отбор персонала;

- планирование профессионального и административного роста сотрудников;

- обеспечение благоприятных условий труда;

- организация трудовых процессов, анализ результатов труда;

- разработка систем мотивации эффективной деятельности;

- управление конфликтами и др. [Генкин экономика и социология труда,с 28]

В современном мире принято считать, что существует три основных аспекта эффективного управления персоналом – обоснованный подбор кадров, профессиональное развитие сотрудников и, наконец, их мотивация. Однако для того чтобы любой организации достичь поставленных целей одной только квалификации сотрудников недостаточно. Необходимо организовать трудовой процесс так, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения задач, поставленных перед ним компанией. А для этого человек должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Что же такое мотивация? В основе теорий мотивации лежат такие понятия, как «потребность», «мотив», «мотивация», «стимулирование».

Существует множество определений этих понятий в различных науках: психологии, менеджменте, экономике, социологии и пр. Вот некоторые из них.

В «Настольной книге менеджера по кадрам» автора Шкатулла В.И. сказано: «Потребность – внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо». [Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, с. 306]

Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Потребности различают:

- по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;

- по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др. потребности;

- по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;

- по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные. [www.glossary.ru]

Мотивы – это активные силы, определяющие поведение работника. [Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, с. 312] Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. [www.ru.wikipedia.org] Также под мотивом понимаются побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Мотивы делятся на внутренние (индивидуально значимые для самого человека) и внешние (важные для человека через признание его окружающими). Внутренние факторы мотивации: мечта, самореализация, идеи, творчество, самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, нужность кому-то, личный рост, потребность в общении и прочие. Внешние факторы мотивации: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать и т.п.

В учебном пособии «Организация и мотивация как функции управления» под редакцией Алтухова С.И. сказано: «Мотивация – это процесс побуждения сотрудника или коллектива к деятельности для достижения целей организации».[ Алтухов организация и мотивация как функции управления, 20] Другие понятия мотивации примерно о том же – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации, как сказано в учебнике «Менеджмент» авторов Максимцова М,М, и Комарова М.А.[ Менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова, 365] Или – совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости, как сказано в учебном пособии Грачева М.В. «Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации». [Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации, с.73]

Стимулирование является внешним воздействием на человека с целью получить от него желаемое поведение. Стимул дает ожидаемый эффект, если он соответствует мотивации сотрудника. Если стимул не совпадает с мотивацией, то он имеет краткосрочное влияние или вообще не дает эффекта. [www.becmology.ru]

С помощью мотивации руководство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.

Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.[ Алтухов организация и мотивация как функции управления, 20]

Главными функциями мотивации можно назвать:

- побуждение к осуществлению деятельности;

- поддержание заинтересованности работника в выполнении своей работы.

В основу управления мотивацией персонала положены следующие принципы:

- создание атмосферы взаимного доверия между работодателем и работником;

- равные для всех возможности для осуществления своей деятельности, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

- защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

- справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями. [www.motivtruda.ru]

Мотивацию можно классифицировать по самым разным основаниям:

а) Материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация – это мотивация через деньги (зарплата, премии, поощрения). Нематериальная мотивация – это все, что побуждает нас к действию, помимо денег.

б) Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной (благодарность, премирование, повышение в должности). Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной (наказания, штрафы, увольнения).

в) Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. Неустойчивая – зависит, например, от настроения человека; т.е. одно и то же в разный момент может либо мотивировать, либо нет. [www.wikipedia.org].

Мотивационный процесс в общем виде включает следующие этапы:

1) Возникновение у человека потребности, т. е. ощущения необходимости чего-либо;

2) Поиск путей устранения потребности – ее удовлетворения, подавления или игнорирования;

3) Определение направлений деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

4) Деятельность по достижению целей;

5) Получение вознаграждения;

6) Оценка устранения потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения). [ Алтухов организация и мотивация как функции управления, 20]

Существует большое количество различных теорий и моделей мотивации, которые пытаются дать объяснение поступкам человека. Наука выделяет две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные).

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на изучении самих потребностей, их классификации и влиянии на поведение людей.

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.[ Алтухов организация и мотивация как функции управления, 22]

Среди содержательных теорий мотивации можно выделить концепции А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера и П. Мак-Клеланда.

Пожалуй, самая популярная из них – иерархия потребностей Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е г. ХХ в., Абрахам Маслоу отмечал, что люди имеют множество различных потребностей, и полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий (рисунок 1.1):

1. Физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых и т.п.).

2. Потребности в безопасности, а также уверенности в будущем.

3. Социальные потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).

4. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самовыражении/самореализации. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лест­ницы факторов, определяющих поведение человека».

 

Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей по Маслоу

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после того, как нашел, будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и ува­жение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут быстро измениться. [ www.besonus.narod.ru 24.04.15]

Согласно теории Маслоу успех привлечения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Следовательно, руководителю необходимо тщательно изучить своих работников, чтобы представлять, какие именно потребности движут ими в данный момент времени.

Вслед за теорией А. Маслоу появилась концепция Клейтона Альдерфера, которая исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в следующие группы:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности и физиологические потребности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т.п. [http://www.grandars.ru]

Принципиальное различие этих теорий состоит в том, что, по Альдерферу, движение от потребности к потребности идет не только вверх, но и вниз. Если потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена, то человек вынужден вновь вернуться к потребностям более низкого уровня и именно эти потребности начинают вновь иметь первостепенное значение как более конкретные и ясные. Процесс движения вниз характерен для явления фрустрации, когда человек неудовлетворен, разочарован своим служебным и общественным положением. [ Алтухов организация и мотивация как функции управления, 22]

Теория Дэвида МакКлелланда, развивая модель Маслоу, делает основной упор на потребности высших уровней. Мак-Клеланд выделяет следующие потребности: потребности достижения (успеха), соучастия (причастности) и властвования.

Потребности достижения побуждают человека охотно принимать решения, брать ответственность за решение умеренно сложных задач, дающих ощутимый результат в сравнительно короткие сроки. Постоянное самостоятельное получение даже не выдающихся результатов мотивирует таких исполнителей много и охотно работать для достижения целей организации. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности по П. Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. [ Алтухов организация и мотивация как функции управления, 24]

Другая известная модель мотивации, основанная также на потребностях человека – двухфакторная теория Герцберга. Герцберг и его коллеги провели опрос 200 инженеров и финансовых служащих, представляющих собой определенную прослойку промышленной сферы Питсбурга. Их просили вспомнить, когда они чувствовали исключительную удовлетворенность и неудовлетворенность работой и просили описать последовательность событий, которые приводят к этому чувству.

Было выявлено пять факторов, вызывающих удовлетворённость работой:

- достижение результатов;

- признание;

- привлекательность самой работы;

- ответственность;

- продвижение по службе.

При исследовании причин неудовлетворённости работой оказалось, что выявленные факторы можно отнести к различным областям:

- политика фирмы;

- контроль;

- заработная плата;

- отношения между сотрудниками;

- условия труда.

Факторы, связанные с неудовлетворенностью, происходят из доминирующей потребности человека избежать физических или социальных потерь. Эти факторы Герцберг назвал «гигиеническими» по аналогии с гигиеной, которая если не соблюдается, то теряется здоровье, т.е. это условия труда, безопасность, заработок, политика руководства и т.п. (рисунок 1.2). Т.е. наличие этих факторов вызывает удовлетворенность у работника. Но как только какого-либо из них недостаточно, возникает чувство неудовлетворенности.

Факторы, связанные с удовлетворенностью, проистекают из потребности людей в реализации стремления к самосовершенствованию. У людей есть потребность добиваться определённых целей, посредством этого совершенствоваться психологически и эти потребности являются мощными мотивирующими силами. Это успех, продвижение по службе, уважение коллег и т.п. Их отсутствие будет способствовать устранению позитивной удовлетворенности. [www.omsklions.ru]

 

Рисунок 1.2 – Двухфакторная модель Герцберга

К процессуальным моделям мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий В.Врума говорит о том, что степень мотивированности сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели. Мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности (рисунок 1.3):

- первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы;

- второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к выгодным результатам? Если это ожидание велико, работник будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень мотивированности влияет также ценность для работника полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию [www.cfin.ru].

Рисунок 1.3 – Теория ожиданий В.Врума

Теория справедливости исходит из того, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. [ Алтухов организация и мотивация как функции управления, 27]

Авторы комплексной процессуальной теории мотивации, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, считают что результаты, достигнутые сотрудником, зависят от таких переменных, как:

– затраченные усилия;

– способности;

– характерные особенности человека;

– осознание им своей роли в процессе труда (рисунок 1.4).

 

Рисунок 1.4 – Модель Л.Портера – Э. Лоулера

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Безусловно, трудно представить ситуацию, когда компания достигнет успеха в мотивации сотрудников, опираясь лишь на одну какую-либо теорию. Менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. [Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента, c.247]

 

Введение

В процессе осуществления своей деятельности на предприятии между работниками возникают различные социальные отношения, среди которых особое место отводится отношению работника к труду. Это отношение выражается в трудовом поведении работника, его социальной активности, внутренней удовлетворенностью трудом. Мотивация трудовой деятельности является определяющим фактором, направленным на формирование отношения к труду.

Любой человек, находясь в рабочей обстановке, изначально испытывает сомнения в возможности успешного выполнения работы. Это может быть беспокойство по следующим причинам:

- работа невыгодна;

- работа бесполезна;

- работа непривлекательна и скучна;

- возможна неудача в работе;

- работа создает неприятные ощущения;

- недостаточно ясно, с чего начинать работу;

- некомпетентность.

Руководителю следует не только предвидеть возможность развития такой ситуации, но и осуществить соответствующие меры по ее разрешению. Необходимо стараться даже в невыгодной, непрестижной работе находить позитивный результат и соответствующим образом мотивировать людей.

Таким образом, мотивация персонала всегда имеет высокую важность в процессе управления работниками и остается одной из основных функций административно-управленческого персонала. И в этом также заключается актуальность темы данной дипломной работы.

Не смотря на огромное количество теорий, книг, научных трудов на тему мотивации можно сказать, что этот вопрос не изучен достаточно глубоко. На практике применение научно-обоснованных моделей мотивации встречает ряд сложностей.

С помощью социальных исследований было выяснено, что каждые три года в любой организации наступает мотивационная, а у сотрудника – профессиональная «пустота». Это выражается немотивированным поведением персонала, отсутствием интереса к выполнению работы, снижением производительности труда, резким ростом текучки, попытками пойти учиться или поменять профиль работы. Все это может привести к неэффективной работе предприятия в целом, снижению показателей его деятельности. И если в организации нет мотивационной поддерживающей системы, то остановить этот процесс не получится.

Чтобы система мотивации была эффективной, необходимо понимать природу человеческих мотивов. Для этого необходимо изучить систему потребностей персонала, его интересов, установок, ценностей, ценностных ориентиров, идеалов, а также стимулы повышения трудовой активности работников, которые укрупненно делятся на материальные и нематериальные. Накопился большой опыт их использования. Но любой метод мотивации может быть бесполезен, если он не формирует вовлеченность персонала. Достигнуть такого состояния непросто. И особенно сложно это сделать в организациях сферы культуры, т.к. сама организация сложна и имеет массу особенностей.

Действительность такова, что говоря об учреждении культуры, мы в первую очередь подразумеваем в качестве их работников людей искусства. Соответственно, все системы (в т.ч. система мотивации) построены с учетом особенностей именно их труда. Все направлено на создание условий для реализации таланта артистов. Но в таких учреждениях трудятся также работники нетворческих профессий и составляют значительную часть персонала. Они и создают эти условия для реализации творческого таланта. Однако в действующих системах им уделяется мало внимания. От этого снижается их мотивация и вовлеченность, они начинают работать с меньшей производительностью, поскольку любому человеку требуется признание его труда. В этом и заключается сложность управления учреждениями культуры, что подтверждается на примере Русского драматического театра «Мастеровые». Можно увидеть, что, несмотря на достаточно сильную и грамотно построенную систему мотивации персонала, она также имеет свои недостатки.

Цель данной дипломной работы: разработать и обосновать предложения по совершенствованию мотивации персонала Русского драматического театра «Мастеровые» (далее РДТ «Мастеровые»).

Задачи работы:

рассмотреть теоретические основы мотивации персонала: ее сущность, виды и основные теории мотивации, принципы и функции мотивации персонала, методы, факторы и критерии эффективной мотивации, а также теоретические аспекты оценки эффективности системы мотивации;

провести анализ мотивации персонала РДТ «Мастеровые»: дать общую характеристику театра, проанализировать основные показатели работы театра и использования трудовых ресурсов на предприятии и его систему мотивации;

разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала РДТ «Мастеровые», дать им обоснование и дать оценку экономической эффективности проектных мероприятий с использованием показателей экономической эффективности.

Объект работы: Русский драматический театр «Мастеровые».

Предмет работы: мотивация персонала РДТ «Мастеровые».

В работе страниц.

Работа выполнена с использованием методов статистического анализа, графического представления данных, анализа литературы и публикаций. Также работа выполнена на основе изучения нормативно-законодательных актов, методических материалов, специальной литературы (в т.ч. труды таких ученых, как), источников удаленного доступа, а также материалов деятельности РДТ «Мастеровые».

 

Теоретические основы мотивации персонала

Основные понятия и теории мотивации персонала

Еще со времен Аристотеля труд считался одним из основных экономических ресурсов. Подобного взгляда придерживалась и первая экономическая школа в мире – меркантилизм. Следующая экономическая школа физиократов особое значение приписывала земле как экономическому ресурсу. Позднее Адам Смит предложил выделять такие факторы производства, как труд, земля и капитал. Четвертый фактор – предпринимательские способности – добавил английский экономист Альфред Маршалл.

Маршалл подчеркивал: «В известном смысле существуют только два фактора производства — природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и его способностью предвидеть будущее... С любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления». Человек выступает одновременно целью производства и его фактором». [Генкин экономика и социология труда,с 24]

Как пишет Генкин Б.М. в учебнике «Экономика и социология труда»: «Поведение людей в процессах производства и обмена благ является основным объектом анализа экономической теории. Человек предстает в ней прежде всего как производящий, потребляющий, выбирающий, обменивающий, сберегающий. Во всех этих ролях человек стремится к повышению своего благополучия, которое каждый понимает и оценивает по-своему». [Генкин экономика и социология труда,с 43]

Подводя итог, можно сказать, что люди с давних времен являются наиболее ценным ресурсом предприятия, а также в масштабах страны. Поэтому основой управления любой организации должно быть управление человеческими ресурсами.

На предприятии важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются:

- определение потребности в рабочих различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

- отбор персонала;

- планирование профессионального и административного роста сотрудников;

- обеспечение благоприятных условий труда;

- организация трудовых процессов, анализ результатов труда;

- разработка систем мотивации эффективной деятельности;

- управление конфликтами и др. [Генкин экономика и социология труда,с 28]

В современном мире принято считать, что существует три основных аспекта эффективного управления персоналом – обоснованный подбор кадров, профессиональное развитие сотрудников и, наконец, их мотивация. Однако для того чтобы любой организации достичь поставленных целей одной только квалификации сотрудников недостаточно. Необходимо организовать трудовой процесс так, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения задач, поставленных перед ним компанией. А для этого человек должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Что же такое мотивация? В основе теорий мотивации лежат такие понятия, как «потребность», «мотив», «мотивация», «стимулирование».

Существует множество определений этих понятий в различных науках: психологии, менеджменте, экономике, социологии и пр. Вот некоторые из них.

В «Настольной книге менеджера по кадрам» автора Шкатулла В.И. сказано: «Потребность – внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо». [Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, с. 306]

Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Потребности различают:

- по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;

- по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др. потребности;

- по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;

- по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные. [www.glossary.ru]

Мотивы – это активные силы, определяющие поведение работника. [Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, с. 312] Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. [www.ru.wikipedia.org] Также под мотивом понимаются побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Мотивы делятся на внутренние (индивидуально значимые для самого человека) и внешние (важные для человека через признание его окружающими). Внутренние факторы мотивации: мечта, самореализация, идеи, творчество, самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, нужность кому-то, личный рост, потреб