Анализ системы мотивации персонала на предприятии

 

 

На 01.01.2014 в РДТ «Мастеровые» работают 82 человека при количестве 88 штатных единиц, т.е. театр укомплектован на 93%. Из них соотношение мужчин и женщин примерно одинаковое: 38 и 44 чел. соответственно. Возрастной состав представлен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Возрастной состав персонала РДТ «Мастеровые», чел.

Как видно из рисунка 2.4, основной состав персонала театра – люди в самом активном профессиональном возрасте 26-50 лет. По образовательному уровню картина следующая (рисунок 2.5): 13% - люди с начальным профессиональным или средним образованием; людей с высшим и средним профессиональным образованием примерно поровну.

Рисунок 2.5 – Образовательный состав персонала РДТ «Мастеровые»

Система мотивации персонала РДТ «Мастеровые» регламентирована коллективным договором, принятым общим собранием трудового коллектива театра, а также Положением о премировании, оказании материальной помощи и иных поощрительных выплат. Важно отметить, что данный коллективный договор является документом совместного обсуждения его условий администрацией театра и работниками, а не неким заимствованным документом. В нем содержится множество норм, характерных именно для «Мастеровых» с учетом его истории, особенностей и общего видения перспектив развития театра.

Зафиксированы следующие ключевые параметры деятельности театра:

- ежегодно выпускать не менее 2-х спектаклей;

- играть не менее 200 спектаклей за сезон;

- обслуживать не менее 28 тысяч зрителей за сезон.

С точки зрения классификации по видам стимулирования в МАУК РДТ «Мастеровые» действуют:

а) Материальное поощрение.

1) Заработная плата. Зависит от квалификации работника, стажа, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работников РДТ «Мастеровые» осуществляется в соответствии с постановлением Кабинета Министров РТ № 456 от 29.06.2013 г. «О внесении изменений в постановление Кабинета Министров РТ от 10.12.2012 г. № 1072 «Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений культуры Республики Татарстан» [О внесении изменений в постановление Кабинета Министров РТ от 10.12.2012 г. № 1072 «Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений культуры Республики Татарстан»: Постановление Кабинета Министров РТ от 29.06.2013 № 456.].

Система оплаты труда работников РДТ «Мастеровые» включает в себя минимальные размеры базовых окладов (должностных окладов) заработной платы, повышающие коэффициенты к окладам, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад определяется штатным расписанием, утверждаемым Исполнительным комитетом г. Набережные Челны. Премирование, оказание материальной помощи и иные поощрительные выплаты, включая доплаты и надбавки работникам, регулируются Положением о премировании, оказании материальной помощи и иных поощрительных выплат.

2) Надбавки и доплаты. Назначение надбавок и доплат производится с целью стимулирования работников как к длительному выполнению трудовых обязанностей в какой-либо сфере деятельности, так и к повышению своего профессионального уровня. Размер надбавки и доплаты при наличии средств на их выплату может составлять 300% должностного оклада. Доплаты и надбавки могут выплачиваться:

- за совмещение профессий (должностей);

- за увеличение объёма выполняемых работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат в пределах экономии, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников;

- за работу в праздничные и выходные дни;

- надбавки руководителям служб и заместителям директора за сложность, напряжённость и высокое качество работы;

- доплаты водителям за работу в зимних условиях в отсутствии гаража, за напряжённый и сложный труд из фонда экономии заработной платы;

- согласно постановлению Кабинета Министров Республики Татарстан от 10.12.2012 г. № 1072 «Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений культуры Республики Татарстан» устанавливаются надбавки за выслугу лет; за работу в ночное время – 20%; за наличие почетного звания «Народный артист», «Заслуженный деятель искусств», «Заслуженный артист», «Заслуженный работник культуры», а также почетных званий, государственных наград Республики Татарстан, почетных званий автономных республик в составе Союза Советских Социалистических Республик, Российской Федерации, Союза Советских Социалистических Республик, союзных республик в составе Союза Советских Социалистических Республик; за вредность; за мастерство; за специфику деятельности; за качество; за сложность и напряженность; за управление.

- доплаты актерам, играющим спектакли в температурных условиях, отклоняясь от нормы ниже +17 градусов.

3) Выплаты компенсационного и стимулирующего характера:

3.1) Премии. Премирование производится всем сотрудникам театра, состоящим в штате театра, а также работающим по срочному трудовому договору (контракту), и распределяются дифференцированно в соответствии с личным вкладом каждого. Премии выплачиваются:

- по итогам года в размере от 0,25 тарифной ставки до 3-х тарифных ставок, в зависимости от личного вклада каждого работника и пропорционально отработанному времени;

- за повышенный объем работы и активное участие в подготовке к своевременному открытию театрального сезона;

- в связи с профессиональным праздником – международным Днём театра;

- в связи с личными юбилейными датами (50 лет и каждые последующие 5 лет), а также юбилейными датами театра по ходатайству руководителей служб.

3.2) Ежемесячные выплаты из внебюджетных средств по бальной системе согласно Оценке творческого участия (ОТУ). ОТУ формируется из суммы оценок всех сыгранных артистом за отчетный период ролей с учётом их количества, личного творческого вклада артиста и условий, в которых исполнялся спектакль. Оценку каждого спектакля для артистического персонала в баллах производят художественный руководитель и заведующий труппой, для звукорежиссёра, звукооператора, осветителя, заведующей костюмерной – художественный руководитель и заведующий художественно-постановочной частью, для машинистов сцены – художественный руководитель и заведующий монтировочным цехом. Итоговая оценка считается заведующим труппой, заведующим художественно-постановочной частью и заведующим монтировочным цехом. Стоимость 1-го балла 30 рублей.

Пример бальной системы одного из спектаклей, идущего на сцене театра представлен в таблице 2.12:

Таблица 2.12 – «Плутни Скапена», Ж.Б. Мольер

Персонаж	Исполнитель	Цена, руб.	Балл	Итого
Скапен	С. Заболоцкий
Сильвестр	Д. Томилов
Гиацинта	Т. Заболоцкая
Зербинета	А. Комлева
Леандр	В. Радостев
Октав	М.Шаповал
Жеронт	Е.Федотов
Органт	Н. Плужник
Кормилица	М. Кочурова
Карл	А.Афанасьева

3.3) Оплата третьего спектакля или репетиции в день всем участвующим в спектакле или репетиции работникам в сумме удвоенных баллов.

3.4) Единовременное поощрение при получении наград управления культуры, Исполнительного комитета, Мэра города, Министерства культуры РТ и РФ.

3.5) Единовременное пособие при увольнении на пенсию в зависимости от стажа работы в данном театре в размере: от 5 до 10 лет - один оклад; до 15 лет – два оклада; от 15 лет и более – три оклада.

3.6) Компенсация расходов по обустройству на новом месте в размере не менее оклада специалистам, прибывшим на работу в театр из других регионов (независимо от прописки).

3.7) Дополнительные дни к отпуску. Здесь включен широкий спектр условий: при невыходе в отпуск по временной нетрудоспособности в течение года; в связи с обстоятельствами семейного и личного характера (при бракосочетании, рождении ребенка, проводы ребенка в 1 класс, проводы сына в армию и т.п.).

Супругам, родителям и детям, работающим в театре, предоставляется право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы.

4) Материальная помощь:

- при увольнении работника по сокращению штата дополнительно к выходному пособию из фонда материального поощрения: 50 % среднемесячного заработка - для лиц, проработавших от 10 до 20 лет; 100 % среднемесячного заработка - свыше 20 лет.

- на приобретение дорогостоящих лекарств и проведение дорогостоящего лечения работникам и пенсионерам, проработавшим в организации не менее 10 лет.

- в особых случаях (в связи с тяжёлым заболеванием, смертью близкого родственника) бывшим работникам театра, проработавшим в театре не менее 5 лет.

- ко Дню инвалида (инвалидам), ко Дню матери (многодетным матерям и матерям, нуждающимся в помощи), ко Дню Победы (участникам и приравненным к ним лицам), ко Дню памяти воинов-интернационалистов (воинам-интернационалистам, участникам боевых действий в горячих точках).

5) Дополнительные стимулы:

- горячее питание на выездном спектакле (продолжительностью свыше шести часов с учётом времени в пути), а также в период напряженной работы работникам с ненормированным рабочим днем.

- предоставление служебного жилья либо аренда жилья или выплата ежемесячной компенсации расходов на аренду жилья артистам, режиссерам, художникам, главным специалистам, прибывшим из другой местности на работу в театр, не имеющим собственного жилья.

- оплата профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Каждому работнику, прошедшему переподготовку и повысившему свой профессиональный уровень по заключению аттестационной комиссии и согласно документам учебного заведения, гарантируется приоритет в переводе на более квалифицированные работы с повышением тарифного разряда при наличии вакансий.

- развоз работников по домам по приезду с выездных спектаклей и после окончания репетиций и спектаклей в 21.00 час и позже, а также после вечернего спектакля в случае, если температура воздуха на улице ниже -20 С.

- обеспечение необходимыми индивидуальными гримерными принадлежностями, а также в случае необходимости контактными линзами актёров со слабым зрением.

- подарки, а также поздравление и вручение подарков в связи с торжественными событиями в жизни работника (юбилей (50 лет и каждые последующие 5 лет), рождение ребёнка, свадьба, уход на пенсию).

- возможность приобретения списываемого имущества организации по остаточной стоимости.

- частичная оплата стоимости путевки в санатории и дома отдыха для сотрудников, проработавших в организации не менее 5 лет (при наличии медицинского показания).

- обеспечение билетами на новогодние елочные представления и подарками детям до 17 лет включительно.

- частичная оплата ритуальных услуг на погребение в случае смерти сотрудника или пенсионера организации.

- ежемесячная доплата за сотовую связь директору, заместителю директора по развитию, администраторам, осуществляющим управленческую деятельность, связь с общественностью.

Источником премирования, выплат материальной помощи и иных поощрительных выплат являются:

1) средства фонда оплаты труда в размере, созданном на основании постановления Кабинета Министров Республики Татарстан от 10.12.2012 г. № 1072 «Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений культуры Республики Татарстан» и приказа Министерства культуры от 15.11.95г. № 169 «Об утверждении положения о премировании работников системы Министерства культуры РТ».

2) сумма экономии фонда заработной платы и материального поощрения;

3) внебюджетные средства театра.

б) Материальное наказание. Отмена или уменьшение надбавок и доплат при ухудшении работниками показателей работы, невыполнении возложенных должностных обязанностей, несоблюдении сроков завершения или несоблюдении требований, предъявляемых к порученной работе в целом или отдельным её этапам, а так же при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины.

в) Моральное поощрение.

- организация культурно-просветительской и физкультурно-оздоровительной работы с работниками организации и членами их семей по отдельно разработанному плану. Перечень праздников: Открытие сезона, Закрытие сезона, Новый год, 23 февраля, 8 Марта, Международный день театра.

- представление к государственным и прочим наградам, званиям при наличии необходимых условий. [Оплата труда//Коллективный договор Муниципального автономного учреждения культуры города Набережные Челны «Русский драматический театр «Мастеровые» на 2013-2016 годы]

Как видно из этого перечня, в РДТ «Мастеровые» система мотивации содержит преимущественно материальные поощрения. Это может быть связано с тем, что уровень оплаты труда в учреждениях культуры в нашей стране крайне низок. Поэтому у работников данной сферы деятельности заведомо тяготение именно к таким методам мотивации. Размеры окладов сотрудников театра на 01.04.2014 представлены в приложении 2.

Анализируя систему мотивации РДТ «Мастеровые», можно отметить наличие всех обязательных элементов мотивации: предоставление ресурсов (зарплата, условия труда и пр.), понимание со стороны администрации (широкий перечень дополнительных выплат, поддержка бывших сотрудников), определение «правильной работы» (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, отдельные требования, закрепленные в соответствующих положениях), использование карательной системы (лишение надбавок, доплат). В силу специфики творческой деятельности последние 2 элемента не сильно развиты – в данной сфере по-другому не получится, поскольку трудно себе представить жесткий регламент творчества художника или актера.

В системе мотивации театра задействовано влияние как на внутренние мотивы работников (самореализация в постановках), так и внешние (получение признания – награждение, получение званий). Сама мотивация положительная, т.е. основана на положительных стимулах.

Рассматривая систему мотивации театра через призму иерархии потребностей Маслоу, можно судить о том, что в ней учтены все виды потребностей: от физиологических (режимы отдыха, горячее питание) до самореализации (участие в творческом процессе).

Что же касается типа кадровой политики, то очевидно преобладание стимулирующих, нежели мотивационных воздействий. В дополнение к отмеченной выше проблемы характерной низкой оплаты труда в данной сфере необходимо отметить изначальную высокую мотивацию людей этой профессии. Потребность самореализации, свобода творчества для многих важнее, чем высокие заработки. Поэтому необходимость формирования энтузиазма здесь минимальна.

В качестве оснований для мотивационно-стимулирующего воздействия театр использует большой спектр предметов и акцентов стимулирования: стимулирование отдельного работника и группы, нормативная адекватность, уровень профессионализма и стаж, степень напряжения на работе, сопричастность, социальные выплаты и льготы, смежная взаимопомощь и другие. Используется традиционный подход в связке: первична производительность труда – в зависимости от нее заработная плата.

Театр широко использует дополнительные стимулы (жилье, питание, оплата обучения и т.п.). Это способствует как материальному поощрению труда, так и созданию хорошей рабочей атмосферы, сотрудничеству.

И все же, несмотря на богатую и продуманную систему мотивации, к недостаткам можно отнести слабое внимание к дифференциации подходов мотивирования разных категорий персонала, поощрению саморазвития работников. Мало используются такие факторы мотивации, как полезность работы, дифференцированный подход к формулированию результатов труда разных категорий персонала, обратная связь.

Система мотивации больше ориентирована на творческий персонал, однако в деятельности театра не последнюю роль играет административно-управленческий цех. В процессе анализа экономических показателей деятельности театра было выявлено, что в 2014 году театр не смог достичь выполнения плана по прибыли, не смотря на то, что заявленное в муниципальном задании (приложение 3) количество спектаклей было сыграно. Невыполнение плана может быть связано с тем, что снизились показатели прибыли от других мероприятий, проводимых театром (аренда помещений, костюмов, аппаратуры, проведение экскурсий и т.д.) На такое снижение оказывает влияние не только экономическая ситуация, сложившаяся на сегодняшний день в городе, но и слабая мотивация административных работников, обеспечивающих театр зрителями и другими клиентами, которым оказываются различные услуги, а, соответственно, и денежными поступлениями. Это так же может быть связано со сменой главного администратора театра в 2014 году, под руководством которого остальные работники испытывают давление.

Было проведено анкетирование среди сотрудников административного цеха, по результатам которого выявлено, что четверо из семерых администраторов планируют покинуть театр в течении ближайшего года. Двое из них отмечают в анкете, что испытывают высокую степень контроля со стороны руководителя. Пятеро из опрошенных администраторов считают, что театр никак не мотивирует их добиваться максимальных результатов и не получают достаточно признания за достигнутые результаты. Но, не смотря на то, что всем семерым сотрудникам интересна та работа, которую они выполняют в театре, они считают, что уровень их доходов не соответствует их профессиональному уровню и личному вкладу в достижении положительных для театра результатов. Поэтому мотивирование сотрудников данной категории персонала весьма актуальна для рассматриваемого предприятия.

Театру требуется сделать упор на развитии менеджмента, поскольку, как и любая организация, театр нуждается в грамотном управлении и продвижении в своем бизнесе. Необходимо усиливать административную составляющую.

Здесь важно понимать различия в мотивации творческого и нетворческого составов театра. То, что заставляет актера самозабвенно работать дни и ночи, может совершенно не затронуть чувства у администратора. К примеру, когда пресса публикует восторженные отзывы о премьере или гастролях театра, щедро одаривая его высокими эпитетами, то все эти отзывы априори адресуются лишь творческому цеху, отмечая заслугу режиссера, актеров, художников. Публичного признания заслуги административного персонала в успехе театральной деятельности нет. Это очень демотивирует, т.к. с одной стороны понятно, что без грамотного управления невозможно создать условия для полноценного творчества. С другой стороны, работнику любой сферы важно получать признание и оценку своего вклада в общее дело: это ключевое правило мотивации.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

К преимуществам системы мотивации РДТ «Мастеровые» относятся:

- наличие всех мотивационных элементов;

- учет всех видов потребностей;

- прозрачность и ясность системы мотивации.

К недостаткам можно отнести:

- преобладание стимулирующих воздействий, мало мотивационных;

- ориентация на творческую часть персонала театра;

- отсутствие дифференцированного подхода к мотивации творческого и административно-управленческого персонала.