Теоретическая сущность и понятие мотивационного поведения.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1 Содержание понятия мотивации и мотивационного поведения
1.2 Общая характеристика мотивации в России
1.3 Основные задачи и функции мотивации
1.4 Виды и методы мотивации
2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ МОТИВАЦИИ
2.1 Развитие теорий мотивации труда. Содержательные теории мотивации
2.2 Процессуальные теории мотивации. Концепция партисипативного управления
2.3 Проблемы и решения мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей».

Никакая система управления, в частности – в строительстве, не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В отличие от западного мира, российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Поскольку экономические законы, в отличие от законов природы, зависят от человеческой воли, от выбора, вследствие неопределенных будущих ожиданий, развития социума, особенно в условиях современного кризиса, то проблемы управления, принятия правильных решений имеют особенную роль. Российские неуспехи и успехи в социально-экономическом развитии последних двух десятилетий связаны не только с ценой на нефть на мировом рынке, с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), но и с оценкой менеджмента, особенно на уровне высшего звена. В настоящее время важно не «слепое» копирование зарубежного опыта, а творческая переработка и учет специфики позиций современной России, а также учет особенностей российской истории предпринимательства. Это важно для анализа современного состояния и проблем развития менеджмента.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности строительного производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала в строительной отрасли особенно актуальным.

Проблема мотивации сейчас широко рассматривается в современной публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас («Психологические механизмы мотивации человека»), В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов и другие. Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее интересны труды А. Маслоу. Объективные предпосылки для повышения эффективности производства - это основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Выделяют следующие актуальные проблемы современного этапа развития мотивации труда в России:

1. Слабый учет особенностей менталитета современного российского работника при изучении трудового поведения и мотивации персонала.

2. Недостаточное применение принципов теории мотивации руководителями и кадровыми службами на практике, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для нашей страны мотивационного кризиса.

3. Отсутствие комплексного подхода к разработке системы мотивационного менеджмента в организации, остро необходимого при нестабильности рыночных отношений в России, политической и законодательной ситуации, а также высокой степени риска в бизнесе.

Таким образом, существует необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управленческого персонала.

Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель курсовой работы – изучить теоретические основы мотивации в строительной отрасли и рассмотреть проблемы мотивации персонала.
Задачи:
- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- охарактеризовать задачи, функции, виды, методы мотивации персонала в строительной отрасли;

- рассмотреть теории мотивации;

- проанализировать проблемы мотивации персонала;

В качестве объекта исследования выступает мотивационное поведение персонала строительного предприятия.

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Мотивация персонала строительного предприятия обеспечивает оптимальное использование ресурсов. Целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от деятельности персонала. Это позволяет повысить прибыль деятельности предприятия.

В настоящее время возросла роль личности работника и проблема человеческого фактора всеми осознана. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Однако определенной картины об аспектах мотивационной сфере сотрудников в настоящее время теория управления персонала и практика менеджмента не дает. Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Не зря мотивация была выделена одной из функций управления.

По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению процесса управления и высшей его эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда, которая является равной по своей значимости всем прочим управленческим функциям.

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.

Содержание понятия мотивации и мотивационного поведения

 

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса. Слово "мотивация" происходит от латинского "мотус"- движение. В целом, можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (и на себя самого) с целью получения желаемого результата. Это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации (в бизнесе – это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно). Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал строительной организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - сделать их не только обладателями средств производства, но и владельцами своей собственной рабочей силы.

Выделим основные понятия.

Потребности – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности могут быть:

– сознательные и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом);

– первичные (по своей природе физиологические и врожденные - в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях) и вторичные (психологические - в успехе, уважении, власти, принадлежности и так далее). Диапазон вторичных потребностей очень широк и специфичен для каждого человека как индивидуальности; в то же время для данного человека вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.

Для мотивирования сотрудников, нужно для начала побудить их к действию, создать стимулы.

Стимул – внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение).

Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. Порождается потребностью.

При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен:

– при повторении ситуации повторять данное поведение;

– искать новые подобные ситуации.

Во втором случае такое поведение в будущем избегается.

Следующее базовое понятие теорий мотивации - вознаграждение.

Вознаграждение (поощрение) – все, что человек считает ценным для себя.

Поощрения делятся на внутренние (существующие в сознании индивида – чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение ответственности труда, неформальное общение в процессе труда) и внешние (то, что дает организация за выполненную работу - зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).

К базовым понятиям относится также разделение на факторы, определяющие мотивацию, на регуляторы мотивации и главные мотиваторы.

Регуляторы мотивации: характеристики рабочей среды (дизайн помещения); вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни); безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления);

Главные мотиваторы: личное развитие (ответственность, новый опыт, возможность экспериментирования, возможность обучения);чувство причастности (доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию); интерес и вызов (возрастающая ответственность, перспективные цели и скорость продвижения к ним).

Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.

Строительная отрасль является одной из важнейших отраслей народного хозяйства, от которой в значительной степени зависит эффективность функционирования всей системы хозяйствования в стране. Капитальное строительство, как никакая другая отрасль экономики, создает большое количество рабочих мест и потребляет продукцию многих отраслей народного хозяйства. Поэтому для строительного предприятия, как и для любой организации, залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала с высоким уровнем мотивации.

 

Виды и методы мотивации.

 

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Рассмотрим их подробнее.

Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией и режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой.

Статусная мотивация -внутренняя движущая сила поведения человека, связанная с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных сферах организации.

По используемым способам различают мотивацию принудительную, нормативную и стимулирование. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и так далее.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

В менеджменте существует множество методов мотивации персонала, такие, как финансовые мотиваторы (бонусы, премии), возможность персонального роста и другие.

Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

Административные методы.

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Административные методы мотивации труда, используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и другое способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Выделяют методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека

Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление предприятием – это управление людьми. В зависимости от эффективности этого управления достигаются или не достигаются цели предприятия. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана модель мотивации, способствующая активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно.

Однако мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой.

Функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность.

Эффективность мотивационной системы во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели.

Но не существует единых методов мотивации персонала, также нет и эффективных во все времена и при любых обстоятельствах.

Исследуя небольшую часть менеджмента - а именно мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую часть мотивационного поведения персонала, были сделаны практически значимые выводы и рекомендации по эффективному мотивированию персонала.

Выделены основные проблемы: существующие методы мотивации

1) не учитывают информацию о личностных качествах сотрудников;

2) не учитывают нематериальные потребности людей;

3) на предприятии иногда не удовлетворяются даже базовые потребности работников – в нормально оборудованном рабочем месте и достойной оплате труда;

4) несмотря на наличие материальных стимулов и социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей – в самореализации и самоактуализации.

5) отсутствует организационная культура. Отдельные ее элементы есть, но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить организации даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.

6) работа, направленная на устранение данных проблем, не поддерживается руководством.

Функционирование систем и их разработка в своей основе зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Но вместе с тем, до перехода России на рыночные отношения и как в настоящее время, проблема мотивации остается у нас самой актуальной и самой неразрешенной в теоретическом плане.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1 Содержание понятия мотивации и мотивационного поведения
1.2 Общая характеристика мотивации в России
1.3 Основные задачи и функции мотивации
1.4 Виды и методы мотивации
2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ МОТИВАЦИИ
2.1 Развитие теорий мотивации труда. Содержательные теории мотивации
2.2 Процессуальные теории мотивации. Концепция партисипативного управления
2.3 Проблемы и решения мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей».

Никакая система управления, в частности – в строительстве, не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В отличие от западного мира, российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Поскольку экономические законы, в отличие от законов природы, зависят от человеческой воли, от выбора, вследствие неопределенных будущих ожиданий, развития социума, особенно в условиях современного кризиса, то проблемы управления, принятия правильных решений имеют особенную роль. Российские неуспехи и успехи в социально-экономическом развитии последних двух десятилетий связаны не только с ценой на нефть на мировом рынке, с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), но и с оценкой менеджмента, особенно на уровне высшего звена. В настоящее время важно не «слепое» копирование зарубежного опыта, а творческая переработка и учет специфики позиций современной России, а также учет особенностей российской истории предпринимательства. Это важно для анализа современного состояния и проблем развития менеджмента.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности строительного производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала в строительной отрасли особенно актуальным.

Проблема мотивации сейчас широко рассматривается в современной публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас («Психологические механизмы мотивации человека»), В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов и другие. Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее интересны труды А. Маслоу. Объективные предпосылки для повышения эффективности производства - это основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Выделяют следующие актуальные проблемы современного этапа развития мотивации труда в России:

1. Слабый учет особенностей менталитета современного российского работника при изучении трудового поведения и мотивации персонала.

2. Недостаточное применение принципов теории мотивации руководителями и кадровыми службами на практике, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для нашей страны мотивационного кризиса.

3. Отсутствие комплексного подхода к разработке системы мотивационного менеджмента в организации, остро необходимого при нестабильности рыночных отношений в России, политической и законодательной ситуации, а также высокой степени риска в бизнесе.

Таким образом, существует необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управленческого персонала.

Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель курсовой работы – изучить теоретические основы мотивации в строительной отрасли и рассмотреть проблемы мотивации персонала.
Задачи:
- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- охарактеризовать задачи, функции, виды, методы мотивации персонала в строительной отрасли;

- рассмотреть теории мотивации;

- проанализировать проблемы мотивации персонала;

В качестве объекта исследования выступает мотивационное поведение персонала строительного предприятия.

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Мотивация персонала строительного предприятия обеспечивает оптимальное использование ресурсов. Целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от деятельности персонала. Это позволяет повысить прибыль деятельности предприятия.

В настоящее время возросла роль личности работника и проблема человеческого фактора всеми осознана. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Однако определенной картины об аспектах мотивационной сфере сотрудников в настоящее время теория управления персонала и практика менеджмента не дает. Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Не зря мотивация была выделена одной из функций управления.

По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению процесса управления и высшей его эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда, которая является равной по своей значимости всем прочим управленческим функциям.

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.

Содержание понятия мотивации и мотивационного поведения

 

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса. Слово "мотивация" происходит от латинского "мотус"- движение. В целом, можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (и на себя самого) с целью получения желаемого результата. Это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации (в бизнесе – это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно). Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал строительной организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - сделать их не только обладателями средств производства, но и владельцами своей собственной рабочей силы.

Выделим основные понятия.

Потребности – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности могут быть:

– сознательные и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом);

– первичные (по своей природе физиологические и врожденные - в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях) и вторичные (психологические - в успехе, уважении, власти, принадлежности и так далее). Диапазон вторичных потребностей очень широк и специфичен для каждого человека как индивидуальности; в то же время для данного человека вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.

Для мотивирования сотрудников, нужно для начала побудить их к действию, создать стимулы.

Стимул – внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение).

Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. Порождается потребностью.

При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен:

– при повторении ситуации повторять данное поведение;

– искать новые подобные ситуации.

Во втором случае такое поведение в будущем избегается.

Следующее базовое понятие теорий мотивации - вознаграждение.

Вознаграждение (поощрение) – все, что человек считает ценным для себя.

Поощрения делятся на внутренние (существующие в сознании индивида – чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение ответственности труда, неформальное общение в процессе труда) и внешние (то, что дает организация за выполненную работу - зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).

К базовым понятиям относится также разделение на факторы, определяющие мотивацию, на регуляторы мотивации и главные мотиваторы.

Регуляторы мотивации: характеристики рабочей среды (дизайн помещения); вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни); безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления);

Главные мотиваторы: личное развитие (ответственность, новый опыт, возможность экспериментирования, возможность обучения);чувство причастности (доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию); интерес и вызов (возрастающая ответственность, перспективные цели и скорость продвижения к ним).

Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.

Строительная отрасль является одной из важнейших отраслей народного хозяйства, от которой в значительной степени зависит эффективность функционирования всей системы хозяйствования в стране. Капитальное строительство, как никакая другая отрасль экономики, создает большое количество рабочих мест и потребляет продукцию многих отраслей народного хозяйства. Поэтому для строительного предприятия, как и для любой организации, залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала с высоким уровнем мотивации.