Глава 1 Функции менеджмента: теоретические основы

Содержание

Введение--------------------------------------------------------------------------------------3

Глава 1 Функции менеджмента: теоретические основы----------------------------6

1.1 Понятия и подходы к классификации функций управления------------6

1.2 Общая характеристика функций менеджмента---------------------------14 Глава 2 Характеристика предприятия, анализ кадровой политики-------------25

2.1. Характеристика предприятия------------------------------------------------25

2.2. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «НовШешмастройкомплект»-----------------------------------------29

2.3. Анализ методов используемых при наборе и отборе персонала-----31

Глава 3 Технология управления персоналом организации-----------------------37

3.1. Применение принципов для системы управления персоналом-------37

3.2. Совершенствование кадровой политики организации ООО «НовШешмастройкомплект»------------------------------------------------------------40

Заключение---------------------------------------------------------------------------------46

Список используемой литературы ----------------------------------------------------48

Приложение --------------------------------------------------------------------------------50

 

 

Введение

 

Функции менеджмента представляют собой состав общих задач управления, решаемых при создании и в процессе функционирования организации.

Речь идет о таких задачах управления, состав и содержание которых в минимальной степени зависят от специфики деятельности организации (масштабов, отраслевой принадлежности, назначения и т. п.) и составляют содержание любого процесса управления.

Функции менеджмента представляют собой конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами. Для выполнения той или иной работы необходимо заранее определить, что нужно получить в итоге, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления. Хотя со временем техника управления постоянно совершенствовалась, основополагающие управленческие функции остались неизменны.

Актуальность рассмотрения данной темы обусловлена тем, что функции управления занимают одно из центральных мест в управленческой деятельности, образуют весь процесс управления и определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения. Они характеризуют общие задачи и направления управленческих работ, состав и содержание которых в наименьшей степени зависит от специфики конкретной организации (ее отраслевой принадлежности, размера, организационно-правовой формы и т. п.), от уровня в управленческой иерархии (высший уровень руководства, средний или нижний), от роли функциональных подразделений организации (производство, маркетинг, финансы, кадры), от типа организации (коммерческая, административная, общественная, образовательная и т. д.) и целого ряда других факторов. Дифференциация функций управления позволяет выделить отдельные задачи и виды управленческой деятельности и регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.

Цель работы – анализ функций управления в современной организации и выявление путей их совершенствования.

Объектом исследования выступают функции управления.

Предметом исследования выбран процесс реализации функций управления в компании «Росгосстрах».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность функций управления и привести их классификацию;

2. описать основные характеристики функций управления;

3. на примере компании ОАО «Росгосстрах» рассмотреть реализацию основных функций управления;

4. разработать рекомендации по их применению.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава – теоретическая и представляет собой раскрытие сущности функций менеджмента, их классификацию и раскрывает основные характеристики основополагающих функций управления.

Вторая глава – практическая. В ней содержится общая характеристика и анализ положения на рынке ОАО «Росгосстрах». Во втором параграфе представлен анализ процесса реализации функций целеполагания, планирования, мотивации и контроля в системе «Росгосстрах».

При написании работы были использованы работы таких авторов как Б.З. Мильнер, Ли Якока, Дж. К. Лафта, а также учебные пособия по менеджменту, теории управления и теории организации. Кроме того, использовались статьи из журналов: «Журнал управления компанией», «Управление персоналом», «Теория и практика управления», «Менеджмент в России и за рубежом».

Глава 1 Функции менеджмента: теоретические основы

 

Глава 2 Характеристика предприятия, анализ кадровой политики

 

Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «НовШешмастройкомплект» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

Предметом деятельности являются:

· строительство жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций;

· проектирование жилых промышленных зданий;

· капитальное строительство объектов социально-культурного назначения;

· и другие.

Высшим руководящим органом фирмы является собрание ее участников.

Исполнительным органом фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.

Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Основные задачи служб и отделов коротко можно изложить в следующем виде:

Производственно-технический отдел – обеспечение поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности строительного производства, ввода в действие объектов строительства в установленные сроки, своевременное обеспечение объектов строительства технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.

Рассмотрим организационную структуру ООО «НовШешмастройкомплект».(См.: Приложение 1)

Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.

В организации определены следующие функции кадровых служб:

Ø Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.

Ø Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

Ø Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

Ø Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

Ø Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.

Ø Условия труда и техника безопасности.

Задачи службы управления персоналом следующие:

1. планирование персонала;

2. снизить текучесть кадров;

3. создать хорошие условия труда;

4. обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом;

5. стимулирование персонала;

6. образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;

7. продвижение по службе;

8. вознаграждение за хорошую работу и д.р.

 

Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж - это основные функции которые выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение в структуре управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее ответственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.

Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Ведущий экономист – методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

Главный инженер – руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса.

При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:

- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

- фактор времени выполнения заказа;

- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:

- повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

- сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;

- окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

2.2. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «НовШешмастройкомплект»

 

При ведении кадровой политики ООО «НовШешмастройкомплект» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются.

В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает бюрократизм, т.е. неорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом.

На ООО «НовШешмастройкомплект» в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

 

Цели и элементы конкурса

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;

• привлечению большего количества кандидатов;

• повышению объективности решения о приеме на работу;

• демократизации и открытости сферы управления персо­налом;

• внедрению новых технологий кадровой работы;

• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

• формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1). Наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2). Конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3). Механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4). Механизмы информирования участников и других заинте­ресованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько подходов к организации и проведе­нию конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, ис­пользуемый чаще всего при проведении конкурса на замеще­ние вакантной должности руководителя. В рамках этой проце­дуры учитывается мнение большинства и не проводятся специ­альные предварительные испытания кандидатов. Их соответст­вие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и не­официальных документов (характеристик от руководства, об­щественных и профсоюзных организаций), собеседования. Ин­формация о кандидатах доводится до коллектива, перед кото­рым выступают претенденты со своими сообщениями. Пред­почтение тому или иному кандидату отдается путем голосова­ния, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — его быстрота и возмож­ность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует от­нести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять ин­формации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюде­нии за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно выше­стоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетент­ностью большое значение придается умению кандидата нала­живать отношения с партнерами разного уровня, быть совмес­тимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собесе­дования, иногда структурированные интервью и психологиче­ское тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о про­фессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъектив­ности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на ос­нове первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях про­вести наиболее демократичную и в значительной степени сво­бодную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, не­достатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Заключение

 

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «НовШешмастройкомплект» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 90,91%.

Ориентация на высококачественную работу с персоналом организации ООО «НовШешмастройкомплект» приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

 

Список используемой литературы

 

1. Акимова Т. А. Теория организации. [Текст] / А.Т.Акимова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 367 с

2. Акимова Т. А. Теория организации. [Текст] / Т.А. Акимова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 367 с

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Гардарика, 2002. – 315 с.

4. Годовой отчет ОАО «Росгосстрах» за 2009 год // www.rgs.ru

5. Граждан В. Д. Теория управления [Текст] / В.Д. Граждан – М.: Гардарики, 2005. –416 с

6. Даутов А. Контроль в сфере финансово-хозяйственной деятельности // Управление компанией. – 2005. – № 3. – С. 20.

7. Дафт Р.Л. Менеджмент [Текст] / Р.Л. Дафт – СПб.: Питер, 2006. – 360 с.

8. Ермаков С. Контроль... без контроля // Управление компанией. – 2005. – № 7. – С. 21-22.

9. Кноринг В. Теория, практика и искусство управления. [Текст] / В. Кноринг – М.: Юнити, 2006. – 347 с.

10. Литвак В.Г. Управленческие решения. [Текст] / В.Г. Литвак – М.: Юнити, 2008. – 208 с.

11. Менеджмент организации [Текст] / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М., 2009

12. Мескон М. Основы менеджмента. [Текст] / М. Мескон – М.: Дело, 2009. – 325 с.

13. Мильнер Б.З. Теория организации. [Текст] / Б.З. Мильнер – М.: ИНФРА-М, 2004. – 648 с.

14. Орлов А.И. Менеджмент. [Текст] / А.И. Орлов – М.: Знание, 2009. – 256 с.

15. Политика обучения персонала агентской сети // www.rgs.ru

16. Политика развития и обучения персонала // www.rgs.ru

17. Политика развития и обучения персонала // www.rgs.ru

18. Рогожин С. В. Теория организации. [Текст] / С.В. Рогожин – М.: Экзамен, 2006. – 320 с.

19.Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.

20.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

21.Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996 43-72 с.

22.Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000;

23.Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. – 456 с.

24.Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

25.Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

26.Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999.

27.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001.

28.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. 6-13 с.

29.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1996 10-16 с.

30.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. с. 74

 

 

Приложение

Приложение 1

 

Организационная схема.

 

Приложение 2

Содержание

Введение--------------------------------------------------------------------------------------3

Глава 1 Функции менеджмента: теоретические основы----------------------------6

1.1 Понятия и подходы к классификации функций управления------------6

1.2 Общая характеристика функций менеджмента---------------------------14 Глава 2 Характеристика предприятия, анализ кадровой политики-------------25

2.1. Характеристика предприятия------------------------------------------------25

2.2. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «НовШешмастройкомплект»-----------------------------------------29

2.3. Анализ методов используемых при наборе и отборе персонала-----31

Глава 3 Технология управления персоналом организации-----------------------37

3.1. Применение принципов для системы управления персоналом-------37

3.2. Совершенствование кадровой политики организации ООО «НовШешмастройкомплект»------------------------------------------------------------40

Заключение---------------------------------------------------------------------------------46

Список используемой литературы ----------------------------------------------------48

Приложение --------------------------------------------------------------------------------50

 

 

Введение

 

Функции менеджмента представляют собой состав общих задач управления, решаемых при создании и в процессе функционирования организации.

Речь идет о таких задачах управления, состав и содержание которых в минимальной степени зависят от специфики деятельности организации (масштабов, отраслевой принадлежности, назначения и т. п.) и составляют содержание любого процесса управления.

Функции менеджмента представляют собой конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами. Для выполнения той или иной работы необходимо заранее определить, что нужно получить в итоге, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления. Хотя со временем техника управления постоянно совершенствовалась, основополагающие управленческие функции остались неизменны.

Актуальность рассмотрения данной темы обусловлена тем, что функции управления занимают одно из центральных мест в управленческой деятельности, образуют весь процесс управления и определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения. Они характеризуют общие задачи и направления управленческих работ, состав и содержание которых в наименьшей степени зависит от специфики конкретной организации (ее отраслевой принадлежности, размера, организационно-правовой формы и т. п.), от уровня в управленческой иерархии (высший уровень руководства, средний или нижний), от роли функциональных подразделений организации (производство, маркетинг, финансы, кадры), от типа организации (коммерческая, административная, общественная, образовательная и т. д.) и целого ряда других факторов. Дифференциация функций управления позволяет выделить отдельные задачи и виды управленческой деятельности и регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.

Цель работы – анализ функций управления в современной организации и выявление путей их совершенствования.

Объектом исследования выступают функции управления.

Предметом исследования выбран процесс реализации функций управления в компании «Росгосстрах».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность функций управления и привести их классификацию;

2. описать основные характеристики функций управления;

3. на примере компании ОАО «Росгосстрах» рассмотреть реализацию основных функций управления;

4. разработать рекомендации по их применению.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава – теоретическая и представляет собой раскрытие сущности функций менеджмента, их классификацию и раскрывает основные характеристики основополагающих функций управления.

Вторая глава – практическая. В ней содержится общая характеристика и анализ положения на рынке ОАО «Росгосстрах». Во втором параграфе представлен анализ процесса реализации функций целеполагания, планирования, мотивации и контроля в системе «Росгосстрах».

При написании работы были использованы работы таких авторов как Б.З. Мильнер, Ли Якока, Дж. К. Лафта, а также учебные пособия по менеджменту, теории управления и теории организации. Кроме того, использовались статьи из журналов: «Журнал управления компанией», «Управление персоналом», «Теория и практика управления», «Менеджмент в России и за рубежом».

Глава 1 Функции менеджмента: теоретические основы