Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации

1.1 Сущность мотивации деятельности персонала

1.2 Методические принципы мотивации деятельности персонала

2. Анализ мотивации деятельности персонала в ОАО «РЖД»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ мотивации деятельности персонала

2.3 Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

3.2 Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.

Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной курсовой работы.

Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Цель исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации деятельности персонала. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1. изучение теоретических подходов к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;

2. анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала предприятия;

3. обоснование предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Российские Железные Дороги».

Предметом исследования – мотивация деятельности персонала предпринимательской организации.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе проведен анализ мотивации деятельности персонала на примере ОАО «РЖД». В третьей – представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, Также в работе использованы материалы периодической печати, статьи журналов, а также данные ОАО «РЖД» за 2013-2015гг.

 

Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации

Анализ мотивации деятельности персонала в ОАО «Сантехприбор»

Таблица 3.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих (кроме работников непроизводственной сферы)
1. Руководители
1.1. Органов управления функциональных филиалов ОАО «РЖД», обеспечивающих производственную деятельность компании на территории всей сети железных дорог:Центральной дирекции управления движением, Дирекции тяги, Дирекции по ремонту тягового подвижного состава, Центральной дирекции по ремонту пути, Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов,
Должности руководителей	Диапазоны месячных должностных окладов (в рублях)
Начальник (директор, генеральный директор)	84660 – 103620
Начальник управления	63000 – 89540
Начальник службы, начальник центра управления перевозками	60650 - 85030
Начальник отдела (самостоятельного), начальник центра управления технологической сетью связи	49820 - 77630
Главный диспетчер (Центральной дирекции управления движением)	49820 - 77630
Главный технолог	49820 - 77630
Начальник сектора (самостоятельного)	44770 - 69870
Начальник отдела (в службе, управлении)	45130 - 63370
Главный механик, главный энергетик	45130 - 63370
Менеджер ЦФТО (по работе с клиентами)	40250 - 63370
Главный специалист проекта	39890 - 63370
Начальник сектора (в службе, управлении, отделе); руководитель группы	41520 - 57410
Начальник смены	36640 - 57410
Примечание: Оплата труда руководителей: Главного вычислительного центра, относящихся к процессингу, центров управления тяговыми ресурсами - осуществляется исходя из должностных окладов, установленных в соответствии с разделом 1.2.1 настоящего приложения.

 

В коллективном договоре ОАО «Сантехприбор» также действует Положение «О социальных льготах при выделении санаторных путевок». Предприятие выделяет средства для приобретения путевок в санатории через фонд добровольного медицинского страхования. В случае приобретения работником санаторно-курортной путевки частичная оплата ее стоимости зависит от стажа работы на данном предприятии: при стаже от 5 лет – до 30 %, свыше 5-10 лет – до 50 %, свыше 10-15 лет – до 70 %, свыше 15 лет – до 80 %.

Как видим, данное Положение также является не только материальным, но и моральным, так как через признание работник получает определенные социальные льготы.

В таблице 4 представлены показатели применяемые для оценки индивидуальной трудовой деятельности работников,задействованных в рекламно-претензионной работе филиалов ОАО «РЖД»

Таблица 4.

 

ПЕРЕЧЕНЬ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ (КРИТЕРИЕВ), ПРИМЕНЯЕМЫХ ДЛЯ ОЦЕНКИ
ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ, ЗАДЕЙСТВОВАННЫХ
В РЕКЛАМАЦИОННО-ПРЕТЕНЗИОННОЙ РАБОТЕ ФИЛИАЛОВ
ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
«РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

Настоящий перечень распространяется на работников филиалов ОАО «РЖД», в обязанности которых входят предъявление претензий поставщикам ОАО «РЖД» к качеству продукции (работ, услуг), составление и проведение анализа рекламационных актов.

Приведенные показатели (критерии) включаться в качестве одно из индивидуальных показателей III уровня, используемых для оценки индивидуальной трудовой деятельности работника в порядке, установленном п. 4.14. Положения о корпоративной системе премирования работников филиалов открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Показатель премирования, характеризующий результаты индивидуальной деятельности по проведению рекламационно-претензионной работы	Наименование должности (профессии)
Своевременное направление рекламационно - претензионных актов о состоянии локомотива, вагона (или их частей), оборудования, запасных частей и прочих основных средств, приобретенных или капитально отремонтированных, в период гарантийного срока	Главный инженер, заместитель начальника, главный технолог структурного подразделения
Своевременное качественное оформление и направление рекламационно-претензионных актов о повреждении вагонного парка	Инспектор по сохранности вагонного парка
Своевременное качественное оформление рекламационно - претензионных актов о состояния вагона	Инспектор по приёмке вагонов железной дороги

 

Источник: данные ОАО «РЖД» за 2014 год

Положение «О премировании специалистов и служащих аппарата управления» предусматривает определенные размеры премирования в зависимости от занимаемой должности.

В Приложении 1 представлены некоторые показатели премирования. Размер премий зависит от финансового положения предприятия.

По результатам проведенных исследований по данным ОАО «РЖД» можно сказать, что на анализируемом предприятии большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива.

Также необходимо отметить, что в 2013 году ОАО «РЖД» были разработаны новые направления мотивации труда работников данного предприятия:

- выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья,

- приобретение путевок,

- выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску,

Таким образом, проведя анализ мотивации труда на примере ОАО «РЖД», можно сказать, что на данном предприятии имеется ряд Положений, направленных на стимулирование деятельности персонала. Разработанные Положения направлены на усиление мотивации деятельности всего персонала организации: инженерно-технических работников и промышленно-производственного персонала. На предприятии применяются материальные и нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и обобщают друг друга. Несмотря на имеющуюся систему мотивации, она остается малоэффективной ввиду узкой направленности (носит больше социальный характер).

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

Для совершенствования системы мотивации персонала с точки зрения повышения эффективности социальных льгот и гарантий предлагается использовать непрямое материальное и нематериальное вознаграждение, которое выражается в наборе обязательных и добровольных социальных программ, льгот и гарантий, как общедоступных, так и для отдельных категории работников.

В социальный пакет могут входить кредитование покупки жилья, автомобиля, других материальных благ, медицинское страхование, страхование жизни, оплата стоматологических услуг, дополнительно отпуска, помощь в уходе за детьми и т.д.

С целью повышения мотивации и производственных показателей работы сотрудников предлагается использовать гибкие программы дополнительных выплат, услуг, льгот и гарантий. Такие программы предполагают, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня те выплаты и услуги, которые в лучшей мере соответствуют их интересам. Выбор ограничивается общей стоимостью набора. Работнику называется годовой лимит, который он распределяет по собственному усмотрению в соответствии с перечнем. Также работники могут выбирать те льготы, услуги, стоимость которых превышает лимит, самостоятельно оплачивая превышение. Если работник использует лимит не полностью, то он может получить оставшуюся его часть в виде денежного эквивалента.

Такие программы позволят учесть те потребности сотрудников в социальной защите, которые они считают для себя первостепенными, а, следовательно, будет повышена эффективность системы социальных льгот и гарантий организации, что позволит усилить мотивацию сотрудников.

Вкладывание капитала в человеческие ресурсы всегда оправдывается и служит дополнительным источником мотивации. Сотрудникам не надо беспокоиться о детях во время рабочего дня, они знают, что ребенок занят познанием азов профессии под присмотром специалиста.

Также можно применять такие способы повышения эффективности социально пакета, как: выдача портативного компьютера на период работы в компании инженерно-техническому персоналу, оплата услуг Интернет, подарки всем сотрудникам за каждый новый миллиард в прибыли компании и т.д.

Негосударственные пенсии

Система страхования

Выводы и предложения

Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

В ходе написания данной курсовой работы были поставлены задачи по изучению основ мотивации персонала. Рассмотрев сущность мотивации персонала, был сделан вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в достойной оплате труда, а также служебном росте работника.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ОАО «РЖД». Анализ его основных технико-экономических показателей за 2006-2008 гг. показал, что ОАО «РЖД» - доходное предприятие, имеющее хороший потенциал для своего развития.

Список использованной литературы

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации

1.1 Сущность мотивации деятельности персонала

1.2 Методические принципы мотивации деятельности персонала

2. Анализ мотивации деятельности персонала в ОАО «РЖД»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ мотивации деятельности персонала

2.3 Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

3.2 Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.

Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной курсовой работы.

Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Цель исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации деятельности персонала. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1. изучение теоретических подходов к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;

2. анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала предприятия;

3. обоснование предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Российские Железные Дороги».

Предметом исследования – мотивация деятельности персонала предпринимательской организации.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе проведен анализ мотивации деятельности персонала на примере ОАО «РЖД». В третьей – представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, Также в работе использованы материалы периодической печати, статьи журналов, а также данные ОАО «РЖД» за 2013-2015гг.

 

Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации