Анализ мотивации деятельности персонала

Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения в ОАО «РЖД» и заключаемый с целью создания благоприятных условий деятельности предприятия, повышения жизненного уровня работников, является коллективный договор.

Коллективный договор ОАО «РЖД» утверждается руководителем предприятия и членами трудового коллектива сроком на 3 года.

Для анализа действующей системы мотивации, необходимо рассмотреть способы стимулирования деятельности персонала.

.

Работодатель обязан:

3.2.14. предоставлять Работнику, прошедшему по направлению Компании профессиональную подготовку или обучение, работу, соответствующую полученной специальности, квалификации;

3.2.15. поощрять самообразование Работников и создавать для этого условия;

3.2.16. трудоустраивать выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений железнодорожного транспорта в соответствии с заключенными договорами, в том числе выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, призванных на военную службу по окончании этих учебных заведений и обратившихся по вопросу трудоустройства в Компанию после увольнения с военной службы по призыву.

3.2.18. в целях закрепления в Компании молодых Работников осуществлять мероприятия по их поддержке в соответствии с программой "Молодежь ОАО "Российские железные дороги", принятой с учетом мотивированного мнения выборного органа Профсоюза;

3.2.19. организовывать среди молодых Работников конкурсы "Лучший по профессии", "Корпоративная социальная ответственность", проводить торжественные вечера, посвящение в молодые рабочие;

3.2.20. обеспечивать условия для реализации научно-технического и творческого потенциала Работников и стимулирования рационализаторской и изобретательской деятельности, бережливого производства;

3.2.21. развивать и поощрять наставничество с целью ускоренной адаптации вновь принятых и неопытных Работников на рабочих местах;

3.2.22. в целях обеспечения устойчивой производственно-технологической работы Компании и закрепления кадров осуществлять строительство специализированного жилья по утвержденному плану инвестиций и в соответствии с Концепцией жилищной политики ОАО "РЖД";

4.1.6. выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

Выплату заработной платы за первую половину месяца производить в размере 50 процентов тарифной ставки (оклада) с учетом отработанного времени. Минимальный размер указанной выплаты должен быть не ниже тарифной ставки (оклада) за отработанное время..

4.1.7. выплачивать Работникам (за исключением Работников, получающих должностной оклад) дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере 75 рублей за один нерабочий праздничный день;

 

 

4.1.9. предоставлять Работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, Работникам, являющимся инвалидами, - 30 календарных дней, Работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день;

 

4.1.10. предоставлять при наличии производственных возможностей по письменному заявлению ежегодный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время:

 

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

Работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

Работнику - одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

Работнику - отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Такой отпуск по письменному заявлению Работников указанных категорий может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий год не допускается;

Единовременное поощрение за добросовестный труд выплачивается в зависимости от стажа в следующем размере:

 

мужчинам женщинам

 

от 5 до 10 лет от 5 до 10 лет - среднемесячный заработок

 

с 10 до 20 лет с 10 до 15 лет - два среднемесячных заработка

 

с 20 до 25 лет с 15 до 20 лет - три среднемесячных заработка

 

с 25 до 30 лет с 20 до 25 лет - четыре среднемесячных заработка

 

с 30 до 35 лет с 25 до 30 лет - пять среднемесячных заработков

 

свыше 35 лет свыше 30 лет - шесть среднемесячных заработков.

В таблице 2 представлены показатели для премирования, согласно Положению «За основные результаты хозяйственной деятельности».

Таблица 2.

Доля премии
по показателям премирования

Группа работников	Категория работников	Доля премии по показателям
II уровня (ключевая задача)	III уровня (индивидуальные показатели)

Орган управления филиала

1	Руководители	0,7	0,3
Специалисты и служащие	0,6	0,4

Источник: данные ОАО «РЖД» за 2013 год

Как видно из таблицы, премирование за основные результаты хозяйственной деятельности разделяется на уровни работников и зависит от важности задачи.

Данное Положение содержат в себе не только материальное стимулирование, но и нематериальное. Например, увеличение производительности труда связано с творческим и моральным стимулом.

Основными выплатами по результатам финансово-хозяйственной деятельности являются премии, единовременные поощрения, выплаты за классность, за работу в ночной время, сверхурочные и т.д.

В таблице 3 представлена динамика выплат по результатам хозяйственной деятельности ОАО «РЖД» за 2013-2015 гг.

 

Таблица 3.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих (кроме работников непроизводственной сферы)
1. Руководители
1.1. Органов управления функциональных филиалов ОАО «РЖД», обеспечивающих производственную деятельность компании на территории всей сети железных дорог:Центральной дирекции управления движением, Дирекции тяги, Дирекции по ремонту тягового подвижного состава, Центральной дирекции по ремонту пути, Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов,
Должности руководителей	Диапазоны месячных должностных окладов (в рублях)
Начальник (директор, генеральный директор)	84660 – 103620
Начальник управления	63000 – 89540
Начальник службы, начальник центра управления перевозками	60650 - 85030
Начальник отдела (самостоятельного), начальник центра управления технологической сетью связи	49820 - 77630
Главный диспетчер (Центральной дирекции управления движением)	49820 - 77630
Главный технолог	49820 - 77630
Начальник сектора (самостоятельного)	44770 - 69870
Начальник отдела (в службе, управлении)	45130 - 63370
Главный механик, главный энергетик	45130 - 63370
Менеджер ЦФТО (по работе с клиентами)	40250 - 63370
Главный специалист проекта	39890 - 63370
Начальник сектора (в службе, управлении, отделе); руководитель группы	41520 - 57410
Начальник смены	36640 - 57410
Примечание: Оплата труда руководителей: Главного вычислительного центра, относящихся к процессингу, центров управления тяговыми ресурсами - осуществляется исходя из должностных окладов, установленных в соответствии с разделом 1.2.1 настоящего приложения.

 

В коллективном договоре ОАО «Сантехприбор» также действует Положение «О социальных льготах при выделении санаторных путевок». Предприятие выделяет средства для приобретения путевок в санатории через фонд добровольного медицинского страхования. В случае приобретения работником санаторно-курортной путевки частичная оплата ее стоимости зависит от стажа работы на данном предприятии: при стаже от 5 лет – до 30 %, свыше 5-10 лет – до 50 %, свыше 10-15 лет – до 70 %, свыше 15 лет – до 80 %.

Как видим, данное Положение также является не только материальным, но и моральным, так как через признание работник получает определенные социальные льготы.

В таблице 4 представлены показатели применяемые для оценки индивидуальной трудовой деятельности работников,задействованных в рекламно-претензионной работе филиалов ОАО «РЖД»

Таблица 4.

 

ПЕРЕЧЕНЬ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ (КРИТЕРИЕВ), ПРИМЕНЯЕМЫХ ДЛЯ ОЦЕНКИ
ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ, ЗАДЕЙСТВОВАННЫХ
В РЕКЛАМАЦИОННО-ПРЕТЕНЗИОННОЙ РАБОТЕ ФИЛИАЛОВ
ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
«РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

Настоящий перечень распространяется на работников филиалов ОАО «РЖД», в обязанности которых входят предъявление претензий поставщикам ОАО «РЖД» к качеству продукции (работ, услуг), составление и проведение анализа рекламационных актов.

Приведенные показатели (критерии) включаться в качестве одно из индивидуальных показателей III уровня, используемых для оценки индивидуальной трудовой деятельности работника в порядке, установленном п. 4.14. Положения о корпоративной системе премирования работников филиалов открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Показатель премирования, характеризующий результаты индивидуальной деятельности по проведению рекламационно-претензионной работы	Наименование должности (профессии)
Своевременное направление рекламационно - претензионных актов о состоянии локомотива, вагона (или их частей), оборудования, запасных частей и прочих основных средств, приобретенных или капитально отремонтированных, в период гарантийного срока	Главный инженер, заместитель начальника, главный технолог структурного подразделения
Своевременное качественное оформление и направление рекламационно-претензионных актов о повреждении вагонного парка	Инспектор по сохранности вагонного парка
Своевременное качественное оформление рекламационно - претензионных актов о состояния вагона	Инспектор по приёмке вагонов железной дороги

 

Источник: данные ОАО «РЖД» за 2014 год

Положение «О премировании специалистов и служащих аппарата управления» предусматривает определенные размеры премирования в зависимости от занимаемой должности.

В Приложении 1 представлены некоторые показатели премирования. Размер премий зависит от финансового положения предприятия.

По результатам проведенных исследований по данным ОАО «РЖД» можно сказать, что на анализируемом предприятии большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива.

Также необходимо отметить, что в 2013 году ОАО «РЖД» были разработаны новые направления мотивации труда работников данного предприятия:

- выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья,

- приобретение путевок,

- выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску,

Таким образом, проведя анализ мотивации труда на примере ОАО «РЖД», можно сказать, что на данном предприятии имеется ряд Положений, направленных на стимулирование деятельности персонала. Разработанные Положения направлены на усиление мотивации деятельности всего персонала организации: инженерно-технических работников и промышленно-производственного персонала. На предприятии применяются материальные и нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и обобщают друг друга. Несмотря на имеющуюся систему мотивации, она остается малоэффективной ввиду узкой направленности (носит больше социальный характер).