Иерархия потребностей» А.Маслоу. Место и роль в системе мотивационных теорий.

Иерархия потребностей» А.Маслоу. Место и роль в системе мотивационных теорий.

Особенности практического применения.

 

Пирамида потребностей — общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога А. Маслоу. Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

 

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические

2. Безопасность

3. Любовь/Принадлежность к чему-либо

4. Уважение

5. Познание

6. Эстетические

7. Самоактуализация

Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Сам Маслоу выделяет 5 уровней потребностей, не ставя их в иерархическую последовательность:

Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.

Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.

Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.

Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.

Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.);

далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить ф

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими.

 

2. Теория Герцберга. Место и роль в системе мотивационных теорий. Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы. Роль заработной платы по Герцбергу.

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления.

В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот

Факторы теории Ф.Герцберга.

«Мотиваторы», вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды:

«Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе:

- достижения;

- признание;

- работа сама по себе;

- ответственность;

- продвижение по карьерной лестнице.

- политика компании и администрирование;

- инспекции и контроль;

- заработная плата;

- межличностные отношения;

- условия работы.

 

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности

 

 

Теория Адельфера. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения.

Еще одной содержательной теорией мотивации является теория ERG Клейтона Альдерфера. Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иерархической модели Маслоу Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:

- потребности существования (Existence);

- потребности в социальных связях (Relatedness);

- потребности роста (Growth)

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности.

Социальные потребности — потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе.

Потребности вроете связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

В отличие от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории Альдерфера, движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз.

Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

 

 

Теория Портера-Лоулера. Процесс и факторы мотивации. Практические выводы.

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает

мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

 

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

 

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

 

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

 

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

 

 

Теория Скиннера. Позитивное и негативное подкрепления. Практические выводы

Типы мотивации.

- преимущественная направ-ть деят-ти индивида на удовлет-ие опред групп потр-тей.

1). Раб-ки, кот-ые в осн-ом ориент-ны на содержат-ть и общест значимость труда.

2). Раб-ки, кот-ые ориен-ны на матер ценности и з/п.

3). Раб-ки, у кот-х значимость разных ценностей стабилизирована.

 

 

Интервью (задачи, правила, ошибки). Виды интервью: стрессовое, ситуационное, контактное,

Оценочная беседа.

собеседование,оценочная беседа.

Нет субординации,стороны равноправны.непосредственно,но могут присутствовать третьи лица,эскперты.

Правила организации и проведения собеседования:

-четко спланированы время проведения беседы

-нейтрализовать помехи

-ознакомиться с досье

-занять нейтральную позицию по отношению к собеседнику

-желателен бланк беседы.

Заранее спрогнозрованы ответы и вопросы оппонента.

-налад коммуникац связь,поизичн настрой

-прием зеркального отображения(копирование поведения собеседника)

-уточняющие и дихотомические вопросы

-несколько бесед в разных условиях,в разное время.

 

Графологический анализ

Графологический анализ – это законы зависимости между почерком и личностью.

· Геометрическая выдержанность – говорит об интеллектуальном развитии

· Степень гармоничности (эстетика, красота, уровень культурного развития)

· Степень графологичности – отличие от каллиграфичности, чем больше отличается, тем боле творческой является личность

Сангвиник – разорв, наклонный, ровный, красивый, резкими штрихами.

Флегматик – жирные буквы, неодинаковые расстояния между словами.

Меланхолик – танцующие, бледные буквы, большие расстояния.

Холерик – падающий наклон, разные наклоны и нажимы

Интерпартнерство

Интрапренерство – внутреннее предпринимательство, включает инновационность. Под интрапренерством понимается инициативная, новаторская деятельность по производству и реализации товаров и услуг на основе интеграции предпринимательских возможностей предприятия и предпринимателя в целях эффективного использования ресурсов предприятия и его динамического развития на основе нововведений. Интрапренерство развивается на действующем предприятии на основе создания духовных, организационных и экономических условий для возникновения предпринимательских идей и их реализации в интересах автора и предприятия.

 

Принципы интрапренерства:

1) Свобода в распоряжении выделенных средств

2) Свобода в определении расписания

3) Свобода выхода во внешнюю среду

4) Участие в прибыли

5) Право на риск

Никакую ответственность за результаты от деятельности и потраченные средства на деятельность соответственно члены не несут.

Партисипативное упралене - это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

· Участие работников в прибылях и собственности;

· Участие работников в доходах;

· Участие работников в управлении.

Преимущества партисипативного управления:

1. Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

2. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

3. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

 

Теория Орджириса

Теория Криса Арджириса перечисляет семь стадий развития индивидуума от младенчества (незрелости) к взрослому состоянию (зрелости).

· Первая - пассивное состояние младенца - открывает путь ко все более активным детству и взрослению.

· На второй стадии подрастающий ребенок становится сравнительно независимым.

· На третьей ребенок способен действовать несколькими способами, тогда как взрослый - многими способами.

· На четвертой стадии ребенок проявляет по случайным поводам кратковременный интерес к чему-либо, а взрослые иногда приобретают глубокие и сильные интересы.

· Пятая стадия: временная перспектива у ребенка весьма
неглубока. У взрослого - больше и охватывает прошлое, настоящее и будущее.

· Шестая стадия: младенец подчиняется любому, взрослый - равен другим или превосходит их.

· Седьмая: ребенку не достает осознания собственного "Я", тогда как взрослые сознают себя и способны управлять своим "Я".

Причем Арджирис утверждает, что большинство организаций удерживает работников в состоянии незрелости. Должностные инструкции, распределение работ и специализация на выполнении определенных заданий ведут к превращению работника в исполнителя рутинных операций. Такое положение также минимизирует контроль работников над производственной средой. Это, в свою очередь, поощряет такие свойства работников как пассивность, зависимость и покорность. Арджирис считает, что поддержание такого состояния людей является одной из формальных задач организации. Менеджмент стремится к осуществлению всеобщего контроля и рассматривает работников как маленьких винтиков большой машины. Такой тип мышления очевидным образом несовместим с развитием зрелой личности. Результатом является несовместимость между зрелой личностью и формальной организацией с ее устремлениями.
То есть полученные Арджирисом результаты показывают, что взгляды менеджмента на личность работников могут существенно препятствовать процессу мотивации. Не имея правильного представления о том, что именно мотивирует рядовых работников, менеджмент не способен освоить жизнеспособную теорию мотивацию.

 

27. Целевая теория мотивации Э.Локе. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения.

Еще одной мотивационной теорией, объясняющей поведение сотрудников в контексте осознанных когнитивных процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локе.

Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:

• концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

• служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;

• являются основанием оценки затрат ресурсов;

• могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;

• отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.

Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.

В последние 20-25 лет Э. Локе проведены обширные исследования, которые показали интересную зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок «заводит» индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется, В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются.

Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее «разогревается», постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер.

Кроме того, исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать в соответствии с такими целями. Исследования подтверждают гипотезу о положительном влиянии, которое четкая постановка целей оказывает на мотивацию и результативность.

Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации.

 

 

Иерархия потребностей» А.Маслоу. Место и роль в системе мотивационных теорий.

Особенности практического применения.

 

Пирамида потребностей — общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога А. Маслоу. Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

 

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические

2. Безопасность

3. Любовь/Принадлежность к чему-либо

4. Уважение

5. Познание

6. Эстетические

7. Самоактуализация

Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Сам Маслоу выделяет 5 уровней потребностей, не ставя их в иерархическую последовательность:

Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.

Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.

Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.

Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.

Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.);

далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить ф

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими.

 

2. Теория Герцберга. Место и роль в системе мотивационных теорий. Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы. Роль заработной платы по Герцбергу.

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления.

В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот

Факторы теории Ф.Герцберга.

«Мотиваторы», вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды:

«Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе:

- достижения;

- признание;

- работа сама по себе;

- ответственность;

- продвижение по карьерной лестнице.

- политика компании и администрирование;

- инспекции и контроль;

- заработная плата;

- межличностные отношения;

- условия работы.

 

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности