Сущность и функция системы мотивации

 

Обычно под мотивацией понимают совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и не осознавае­мых самим человеком. Мотивация - это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на определенную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят опросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Это прямым образом относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении.

Можно рассматривать мотивацию с разных позиций. Термин «мотивация» имеет как минимум два определения. Во-первых, она рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно этому определению мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов. Можно сказать, что задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше или лучше[1].

Во-вторых, с точки зрения психологии, мотивация относится к моментальному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация важна для менеджеров по многим причинам.

Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей современного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значение трудовой этики, т.е. вера в том что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых людей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психологические и социальные проблемы.

Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение производительности труда, основанное на мотивации, не требует затрат.

Однако неправильно думать, что возможно увеличение производительности через мотивацию без дополнительных затрат. Высокомотивированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовки кадров и правильного использования ресурсов человека.

В-третьих, развитие системы мотивации в компании объясняется почему некоторые организации отличаются более высокой производительностью чем другие. Например, если на двух заводах установлено одинаковое оборудование их здания не отличаются друг от друга они ориентированы на одни и те же источники сырья; то, если существует какая-то разница в производительности труда, логично считать, что эта разница возникает из-за людей, работающих на заводах.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руково­дитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом актив­ность и стремясь достичь поставленной цели в течение нeкoтоpoгo вре­мени с определенной настойчивостью. То есть можно говорить о произвольной активности руководителя, которая происходит на фоне или менее отчетливых ожиданий или возможных последствий ожидаемого результата.

Очевидно, что поведение человека зависит от того какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится что хочет получить какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сде­лать в ситуации, когда узнать все о потребностях и устремлениях чело­векa не возможно[2].

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их реше­ние соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

 

Процесс мотивации

 

В любой общественно-экономической системе мотивация пер­сонала в значительной степени определяет уровень развития эко­номики и как следствие, уровень благосостояния всего населения.

Вся деятельность человека определяется его реально существующими потребностями: чего-то достичь, избежать и т.п. В этом смысле мотивированная деятельность - это вызванные внутрен­ними побуждениями действия человека, направленные на удовлетворение его потребностей, интересов, представлены на рисунке 1.1.

 

 

Рис. 1.1.Схема мотивации человека

 

Ядром мотивов (внутренних побуждений) являются потребно­сти человека; потребности определяют его поведение. Потребно­сти бывают первичные (врожденные) и вторичные (приобретен­ные). Наиболее известной в этом плане является иерархия потребностей А. Маслоу.

 

Рис. 1.2. Иерархии потребностей А. Маслоу

 

По А. Маслоу, потребности человека удовлетворяются снизу вверх, т.е. сначала удовлетворяются естественные физиологические потребности, затем потребности безопасности (индивидуаль­ной и коллективной), принадлежности и сопричастности (т.e. нужности), потребности самоутверждения (т.е. признания) и, на­конец, потребности к самовыражению.

Ряд других ученых, в отличие от А. Маслоу, полагают, что движение потребностей не обязательно идет только снизу вверх.

Они допускают встречное движение потребностей по вертикали (К. Альдерфер) или их параллельное формирование (Ф. Герцберг).

Потребности возникают, существуют кaкoe-то время и удовлетворяются, или возникают новые или видоизменяются уже имею­щиеся. Одни потребности могут однажды возникнуть и исчезнуть после их удовлетворения, другие имеются у человека постоянно и они образуют относительно устойчивые группы потребностей. Такая группа называется мотивационной диспозицией, которую можно охарактеризовать как готовность человека, реагировать на ­раздражители внутреннего и внешнего характера.

Управление трудовой мотивацией включает в себя:

- изучение потребностей сотрудников;

- четкую классификацию мотивов и стимулов;

- разработку механизма активизации, трудовой мотивации че­рез систему стимулов, нахождение ее, взаимосвязи с целями и результатами деятельности организации.

Изучение потребностей работников и, состояния трудовой мотивации проводится с помощью социологических, статистических и других методов.

Как видно из рисунка 1.1 потребности человека порождают те или иные мотивы его поведения. Последнее можно классифицировать так, как это представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Виды мотивов поведения человека

 

Биологические мотивы	Духовные мотивы
- самосохранение; - воспроизводство; - комфорт	- коллективизм (потребность быть в хорошем коллективе); - справедливость (стремление к справедливости, понимаемой, однако, многими по-разному); -состоятельность (стремление человека быть победителем); стабильность (нежелание перемен); - самоутверждение (стремление, делать вce по-своему); - самореализация (желание выразить в той или иной форме свой внутренний духовный мир)

По степени доминирования тех или иных мотивов в поведе­нии работников последних можно подразделить на следующие группы:

- «хозяин» (стремится к преумножению собственности, богатства, материальных благ);

- «идейный» (руководствуется высокими идеалами);

- «профессионал» (стремится реализовать свои профессиональ­ные возможности);

- «шабашник» (интересуется только заработком);

- «люмпен» (предпочитает уравниловку в оплате труда).

Система мотивации труда работников корпорации включает в себя ряд блоков в таблице 1.2.

Таблица 1. 2

Система мотивации труда

 

Блок	Содержание
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА	Конструктивное сотрудничество руководства компании с персоналом позитивное отношение к сотрудникам; участие персонала в решении проблем компании
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА	Комфортность рабочего места, безопасность и постоянное усовершенствование содержание труда, гибкие графики и режимы труда
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА	Приобщение персонал к высоким стандартам корпоративной культуры компании, согласование взаимных (компании,и сотрудника),интересов
СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИЩЕННОСТЬ	Формирование системы социальных льгот, услуг и преимуществ для работников компании, согласование взаимных (компании и сотрудника) интересов
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА	Обеспечение сотрудникам возможности постоянного обучения, повышения своей квалификации карьерного роста
ИНФОРМДЦИОННАЯ СИСТЕМА	Обеспечение информированности работников о со- стоянии дел компании, самокритичность и ответственность руководства

Управлять персоналом - значит управлять в числе прочего мо­тивами его трудового поведения. В этом случае мотивация - это побуждение (себя и других) к деятельности, направленной на до­стижение личных и коллективных интересов с помощью различ­ных стимулов[3].