Аспекты формирования корпоративной культуры управленческое общение

1. Организация и проведение специальных мероприятий (корпоративные праздники, корп. Адаптация новых сотрудников, наглядные агитации, стенды, внутренние агитации, лозунги, гимны).

2. Процесс формирования неформальных связей и неформальных групп

Необходимо стать организатором неформальных групп руководителю.

3. Критика. Наличие конструктивной критики

Правила критики:

1) Должна иметь позитивную направленность (не поиск виновных и не напоминание о прошлых ошибках)

2) Прежде чем критиковать, дать возможность самокритики

3) Критикуя, надо упомянуть о лучших качествах

4) Объект критики не человек, а его поведение

5) Критика должна быть конкретной

6) Помнить о собственных ошибках

7) Критика должна опираться на факты, а не на эмоции

8) Одна ошибка – одно наказание

9) Критика не должна быть публичной

10) Не допустима критика начальника при своих подчиненных

11) Критика должны заканчиваться позитивной установкой

 

4. Виды влияния: в большой или меньшей степени формализации.

- влияние харизмы

- экспертное влияние (наличие эксклюзивных навыков и качеств)

- влияние закона (легитимность власти)

- влияние групповое

Влияние взаимной договоренности

5. Легенда и мифы. «Что такое хорошо, что такое плохо»

История должна быть как бы невзначай. Должна заканчиваться выводом.

 

 

26. Теория зрелости-незрелости Арджириса. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения.

Теория Орджириса

Теория Криса Арджириса перечисляет семь стадий развития индивидуума от младенчества (незрелости) к взрослому состоянию (зрелости).

· Первая - пассивное состояние младенца - открывает путь ко все более активным детству и взрослению.

· На второй стадии подрастающий ребенок становится сравнительно независимым.

· На третьей ребенок способен действовать несколькими способами, тогда как взрослый - многими способами.

· На четвертой стадии ребенок проявляет по случайным поводам кратковременный интерес к чему-либо, а взрослые иногда приобретают глубокие и сильные интересы.

· Пятая стадия: временная перспектива у ребенка весьма
неглубока. У взрослого - больше и охватывает прошлое, настоящее и будущее.

· Шестая стадия: младенец подчиняется любому, взрослый - равен другим или превосходит их.

· Седьмая: ребенку не достает осознания собственного "Я", тогда как взрослые сознают себя и способны управлять своим "Я".

Причем Арджирис утверждает, что большинство организаций удерживает работников в состоянии незрелости. Должностные инструкции, распределение работ и специализация на выполнении определенных заданий ведут к превращению работника в исполнителя рутинных операций. Такое положение также минимизирует контроль работников над производственной средой. Это, в свою очередь, поощряет такие свойства работников как пассивность, зависимость и покорность. Арджирис считает, что поддержание такого состояния людей является одной из формальных задач организации. Менеджмент стремится к осуществлению всеобщего контроля и рассматривает работников как маленьких винтиков большой машины. Такой тип мышления очевидным образом несовместим с развитием зрелой личности. Результатом является несовместимость между зрелой личностью и формальной организацией с ее устремлениями.
То есть полученные Арджирисом результаты показывают, что взгляды менеджмента на личность работников могут существенно препятствовать процессу мотивации. Не имея правильного представления о том, что именно мотивирует рядовых работников, менеджмент не способен освоить жизнеспособную теорию мотивацию.

 

27. Целевая теория мотивации Э.Локе. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения.

Еще одной мотивационной теорией, объясняющей поведение сотрудников в контексте осознанных когнитивных процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локе.

Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:

• концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

• служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;

• являются основанием оценки затрат ресурсов;

• могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;

• отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.

Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.

В последние 20-25 лет Э. Локе проведены обширные исследования, которые показали интересную зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок «заводит» индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется, В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются.

Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее «разогревается», постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер.

Кроме того, исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать в соответствии с такими целями. Исследования подтверждают гипотезу о положительном влиянии, которое четкая постановка целей оказывает на мотивацию и результативность.

Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации.