Стадия 4. Опрос организатора/ведущего программы

Общие впечатления

• Как вы оцениваете степень эффективности программы?

• Ваши впечатления о работе учеников? Насколько интересным было для них обучение?

• Как реагировали ученики на те или иные методы обучения, на тесты, упражнения и т. п.?

• Насколько содержание программы соответствовало потребностям уче­ников?

• Отвечали ли методы и средства обучения потребностям обучаемых?

• Сбалансирована ли учебная программа с точки зрения времени, отведен­ного на теоретические и практические занятия?

286

 

Глава 10

• Какие положительные и отрицательные моменты вы можете отметить
в связи с проведенным тренингом?

Только менеджерам отдела обучения

• Как вы оцениваете степень подготовленности обучающего персонала?

• Как вы оцениваете компетентность тренеров?

• Какие моменты, по вашему мнению, следует доработать или исправить?

• Что вы лично собираетесь предпринять в плане дальнейшего развития и совершенствования системы обучения?

Проблемы и ограничения

• С какими проблемами вы столкнулись при подготовке и проведении про­граммы?

• Какие проблемы могут возникнуть в будущем?

• Какие факторы затрудняли вашу работу (лимит времени, личностные особенности учеников, характеристики целевой аудитории)?

Предложения

• Есть ли у вас предложения по совершенствованию:

— системы обучения в целом?

— отдельных упражнений, конспектов, наглядных пособий и т. п.?

— организационных и административных моментов?

• Каким образом можно решить или предотвратить обозначенные вами
проблемы?

Стадия 5. Опрос потребителя. Как и валидизация, аудит должен проводиться с учетом интересов «потребителей». Потребителями тренинга являются работники, проходящие обучение, и их непосред­ственные начальники.

Прежде всего необходимо удостовериться в том, что была осуще­ствлена внешняя валидизация программы и что бывшие ученики и их начальники имели возможность поделиться своими замечаниями и соображениями. Аудитор должен противостоять соблазну проведе­ния повторной валидизации, которая не является его основной зада­чей, однако если обнаружится, что валидизация не проводилась, воз­можно, имеет смысл восполнить этот пробел в процессе аудита.

Главная часть дискуссии с бывшими учениками — это обсуждение их потребностей. Аудитору нужно выяснить, как происходит продви­жение работников по службе и насколько программа и сроки обуче­ния учитывают карьерные потребности работников.

Аудит тренинга

 

287

Ожидания учеников в отношении тренинга зависят от качества разъяснительной работы, проводимой линейными руководителями перед началом и по завершении курса обучения. Аудитор должен постараться выяснить, какими возможностями для проактивных и реактивных действий располагают линейные начальники при плани­ровании карьеры подчиненных. Нередко бывает так, что работники не могут пройти необходимого обучения из-за отсутствия на пред­приятии соответствующих курсов.

Таким образом, даже проактивные руководители бывают вынуж­дены действовать реактивно и исходить из имеющихся возможностей и ограничений. Последние также должны быть изучены аудитором для получения наиболее полного представления о системе обучения и подготовки персонала. Некоторые вопросы, которые могут интере­совать аудитора на этой стадии, приведены ниже.

Стадия 5: Опрос потребителя

Вопросы бывшим ученикам

• Насколько эффективен оказался для вас данный курс?

• Насколько он отвечает вашим потребностям?

• Разъяснили вам цели и задачи курса?

• Была ли вам предоставлена возможность по завершении обучения вы­сказать свои впечатления и соображения о проведенном курсе? Если да, в какой форме?

Вопросы линейному руководителю

• Насколько полезным оказалось обучение для ваших подчиненных?

• Как изменились трудовые показатели/поведение подчиненных после обучения?

• Как происходит выдвижение кандидатов для прохождения обучения?

• Смогли ли ваши подчиненные в полной мере применить полученные зна­ния и умения? Если нет, почему?

• Интересовался ли организатор/руководитель курса результатами обу­чения? Если да, какая форма обратной связи предусмотрена?

Стадия 6. Представление отчета. Собранные в процессе аудита данные, оценки и комментарии участников должны быть сведены в отчете. Стиль и метод презентации данных будут определяться тем, какие задачи были поставлены перед аудитором и какая форма отчет­ности предусмотрена в организации.

 

Глава 10

Однако прежде чем приступать к написанию отчета, необходимо консолидировать полученную информацию. Аудитор должен оце­нить разнородные данные, прояснить все неоднозначные моменты и сделать какие-то заключения.

Представляя отчет, следует позаботиться о том, чтобы документ был внятным, легко читаемым и мог быть использован теми, кому положено по долгу службы реагировать на содержащиеся в нем вы­воды и рекомендации. Поэтому для простоты и понятности, следует избегать употребления технических и специальных терминов.

Стадия 7. Действия по результатам аудита. Инициатор аудита должен отреагировать на представленные в отчете выводы и рекомен­дации, поручив соответствующим лицам принять необходимые меры реактивного или проактивного характера. Поручения могут быть даны работникам службы персонала, менеджерам производственно­го подразделения, в котором проводилось обучение, руководителям курса и обучающему персоналу, специалистам по тренингу и т. д.

Аудит тренинга на функциональном уровне

На данном уровне аудит призван оценить степень профессиональной компетентности отдела/службы обучения, иными словами, должен выяснить, насколько эффективно служба обучения справляется со своими задачами, каков ее коэффициент полезного действия. Вопро­сы, которые могут быть подняты при проведении такого аудита, сле­дуют ниже.

Аудит на функциональном уровне

• Ознакомлен ли отдел обучения с политикой организации, ее корпора­тивными целями, стратегиями и ресурсами?

• Как работает служба обучения — реактивно или проактивно? Действу­ет ли она как простой исполнитель или выступает в качестве инициато­ра изменений?

• Какие виды учебных программ разрабатываются и реализуются?

• Какими методами производится диагностика потребностей в обучении?

• Поддерживает ли служба обучения связь с линейными руководителями и участвуют ли последние в диагностике индивидуальных потребностей

Аудит тренинга

 

289

в обучении и потребностей отдела? Если да, какую форму принимает это сотрудничество?

• Какими статистическими данными пользуется служба обучения для оценки текущего состояния дел в сфере обучения и подготовки персо­нала?

• Что делает отдел обучения для того, чтобы бывшие ученики смогли при­менить полученные знания и умения на рабочих местах?

• Как производятся валидизация и оценка эффективности тренинга? Ис­пользуется ли полученная информация для пересмотра объектов тре­нинга и учебных стратегий, тактик и подходов?

• Какое обучение и подготовку проходит обучающий персонал?

Аудит тренинга на организационном уровне

Служба обучения не может быть самодостаточным подразделением. Чтобы работать эффективно, она должна планировать свои мероприя­тия заблаговременно, сообразуясь с общими целями, планами и стра­тегиями организации. Планы по подготовке и обучению персонала должны формироваться при непосредственном участии высшего руко­водства компании, в обязанности которого также входят оценка и управление деятельностью отдела обучения. Как говорилось в главе 1, служба обучения должна функционировать как открытая система, учи­тывающая разнообразные влияния внутренней и внешней среды. Там, где исповедуется философия открытости, отдел обучения может не только быстро реагировать на изменения и новые потребности органи­зации, но и активно участвовать в их формировании. Ответы на следу­ющие вопросы позволят проверить, так ли это на самом деле.