Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.

В 20-е гг. было издано множество научных тру­дов (книги, журналы - "Техника управления", "Орг-ция управления", "Орг-ция труда») в области профес. ори­ентации и психотехники (системе подбора кадров), были разраб. тысячи тестов.

В 1920 г. создан институт труда, а в 1921 г.–Центр. институт труда (позже ЦИ науч. орг. тр. (НОТ), упр. и рационализации). Инст.-т м. вых.-ть с предлож. в прав-во, занимался пропагандой НОТ. В 1925 г. б. учрежден научно-исслед. институт техники упр.-я. Всего же упр. занималось свыше 10 специализир.-х инст.

В 20-е годы формир-ся первые школы управления вокруг таких ученых как А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, Е.Ф.Розмирович, Ф.Р.Дунаевский.

Труды Алексея Капитоновича Гастева ( рук-ля ЦИТ) о м.-дах отбора признав.-сь во всем мире. Промыш. предпр. 20гг. применяли разраб.-ные в ЦИТ методики работы с перс.

М.Керженцев - экономист, член президиума Верх. Совета по НОТ. Уделял много вним. роли профес. рук.-лей во внедр. научной НОТ, т.к. авторитетн. рук-ль окружает себя квалиф. раб-ми, а слабый - еще более слабыми, а наиб.успеха достигает рук-ль, кот.знает не т., что ему надо делать, но и что не надо.

Н.А. Витке ( глава русск. файолизма) разраб. соц.-труд. конц., кот. закл-ся в целесообр. орг.-ции людей, их вз/отн. в единой труд. деят-ти и кооперации. > знач. придавал созд. соц-псих.-го климата в колл., сформул. ряд треб. к рук-лю: д. целесообр. подбирать перс. своего шт. упр., четко распр. обяз.-ти, уметь намечать цели, коорд. работу и осущ. контроль за исполн.

Е.Ф.Розмирович - директор Госуд. Инст. техники упр. 1-го научн. учрежд., заним. исслед.-ем упр. и поиском целесообр. технич.-х приемов планир.-ия, учета и орг-ции, рассм. аппарат упр. как единый комплекс. Сторонники этой теории поспешили объявить управление исключительно технической проблемой.

Ф.Р.Дунаевскому принадлежит разработка концепции административной емкости (человек способен руководить определ. кол-вом людей, кот. может меняться в завис. от степени одаренности рук-ля).

В 30гг. биржи тр. реорган. в управления кадров. В 39 г. высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его составе 45 отделов, которые занимались подбо­ром и расстановкой руковод. кадров по отраслям нар. хозяйства. Их стр-ра включала подразделения: планирования кадров; городс­кого и сезонного рынков труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалифика­ции. Вводится порядок обязательного найма рабочих ч/з упр.кадров при органах труда.

В 30-50гг. эволюция упр. продолжалась в усл. командно-админ. с/с. Преобладала централизация управления нар. хоз-вом через жесткие админ.-ные методы воздействия на раб.-ков, жесткий контроль всех процессов.

В 60 гг. в связи с по­явлением заводской социологии нач-ся развитие системы подбора персонала в службах соц. развития на крупн. предпр. Расцвет прикладной социол.и и психол.труда -70-е и нач.80-х гг. В ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи) сложи­лась разветвленная с/с заводских служб.

К концу 80гг из-за реформир-ия заводские службы стали исчезать. Их функции по подбору персонала перешли к отделам кадров и рекрутинговым агенствам. В наст. вр. поиском и оценкой персонала занимаются специализир. кадр. центры и рекрутинг.агентства. Для поиска спец.-тов исп-ся СМИ, Internet, применяютя многоступенчатые систе­мы отбора, охватывающие все стороны личности.

В наст. время дифицит таких высококвалиф. кадров по управлению персоналом, кот. д. в работе учитывать российскую специфику управления и социокультур­ные особ. поведения людей.

.

 

Основные понятия управления персоналом, их характеристики.

Упр. чел. ресурсами - стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.

Планир.чел. ресурсов - анализ и определение потреб-ти в чел. ресурсах для обеспеч.достиж. целей орг.-ции.

УП- процесс обеспечения предпр. кадрами, их эфф. и рацион. ис­пользование, а также професс. и социальное развитие.

Система УП - совок-ть приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами.

Функции УП -конкр. виды управл.-ких работ, кот. образуют циклический процесс УП (от найма до высвобождения перс.).

Кадровая политика – сов.-ть принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, повед. и деят.-ть ра­б.-ков в достижении целей орг.-ции.

Кадровая служба – функц.-ное подразд. компании, заним.-ся вопросами работы с перс., поддержки этой де­ят.-ти линейным рук.-лем, непосредств. подчинен­ное первым рук.-лям компании.

Кадровое планирование - процесс обеспеч. потребн. орг.-ции персоналом соотв.-щей квалиф. в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Кадровая работа – деят.-ть субъектов кадровых отношений по реализации кадр. политики, включающая: организацию работы с перс., технологии, способы и методы реализ. кадр. политики.

Анализ работы - процедура системат. сбора и ан.-за инф.-ции о содерж. работы, треб. к раб.-кам и усл., в кот. работа осущ.

Миссия компании - главная стратег. цель или задача комп.

Должностная инструкция -правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обяз.-тей, прав, отв.-ти раб.-ков, обеспеч.-щий усл. д/ их эфф. работы.

Подбор персонала- п роцесс создания базы данных раб.-ков необх. квалифик. для удовл. потребн. орг.-ции в персонале.

Отбор персонала -процесс выбора кандидатов с необх. квалификацией на конкр. позиции в орг.-ции.

Адаптация- процесс ознакомления нового раб.-ка с орг.-цией и изменения его поведения в соотв.с треб. и правилами оргк.-ры.

Оценка персонала -целенапр. процесс установления соотв.-я кач. и колич. хар-к пер­сонала требов. должности (раб. места).

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деят-ти.

Обучение – системат. обучающий процесс, входе кот. раб-ки приобрет. или изменяют навыки или зн., необх. для выпол. раб.

Професс. развитие - приобрет. сотр. новых знаний, умений, навыков, кот.он б. исполь­зовать в своей профес. деят-ти.

Карьера - послед-ть должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Планиров. карьеры - направление кадр. работы в орг.-ции, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Резерв кадров – с пец. подобранные кандидаты на замеще­ние конкр. должностей компании (рук-ли или ведущие спец.-ты), имеющие программу подготов­ки к замещению этих должн.

Ротация раб. силы -процесс перевода раб.-ка с одной работы на др.

Мотивация труд. деят.-сти - процесс побуждения себя и др. к деят.-ти для достижения личных целей и целей орг-ции.

Корп. культура - свод писаных и неписаных правил, опред.-щих соц. климат и производств. отношения в компании.

ОК -это совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений образцов поведения членов организации.

Конфликт- отсутствие согласия м/д двумя или > сторо­нами, кот. м.б. конкр. лицами, раб-ми или группами раб.-ков.

5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия.

Среди соврем. конц. есть т.зр. профессора Леонид Ив. Евенко, ректора ВШМБ, кот. считает, что произошла смена 4 концепций роли кадров в производстве:

1. Конц. использ. тр. ресурсов (эконом.-я). Время: конец 19в.-сер.20в. Суть: вместо человека в пр.-ве рассм.-лась лишь его ф.-ция - труд, измеряемый затратами раб. времени и з/п. На Западе эта конц. нашла свое отраж. в марксистских и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуат. труда госуд.-вом.

2. Концепция упр. персоналом (организ-админ-ная). Время: с 30гг. 20 в. В основе – теория бюрокр.-х орг.-ций, когда человек рассм.-ся ч/з занимаемую им формальн. роль – должность и обезличивался, а упр.-е осущ.-сь ч/з админ.-ные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Вебер (иерррх…).

3. Конц. упр. человеч. ресурсами (организ-соц-ная). Время: с 70-х гг. Суть: чел. стал рассм.-ся не как элемент структуры (должность), а как невозобновляемый ресурс -элемент соц. орг.-ции в единстве 3 осн. компонентов (труд. f, соц. отнош., состояния раб-ка). В России эта конц. расцвела в сер. 80гг (годы «перестройки») и носила назв. «активизация человеч. фактора».

4. Конц. управления человеком (гуманистич.) –человек уже не только особый объект упр., но и Sb упр., кот. уже не может рассм.-ся как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека д. строиться стратегия и структура организации. Основоположники – японцы К. Мацусита и А. Морита.

Г.М. Озеров, специалист в области работы с перс., полагает, что для достиж. эфф. орг-ции, УП в России д. базир. на пр.-пах:

1.Чел.- основа корпор. к.-ры. Успешные предпр. уделяют > внимание перс.; люди стан.-ся движущей силой перемен.

2. Менеджмент для всех. Упр.-е д. осущ.-ся на 3-х ур.: высшее рук.-во, средн. рук.-во («команда») и нижнее звено («сотр.-ки»).

3. Эфф.-ть как критерий успеха орг-ции ч/з достиж. целей с оптим. использ.-ем ресурсов и максимизации прибыли.

4.Вз/отн. как критерий успеха орг.-ции. Возник. проблемы из «мира психологии» (психолог. отнош., комм.-ции, ценности, мотивы) д.б. приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация).

5. Команды как критерий успеха орг-ции. Все раб.-щие в орг-ции - это члены соц. группы (команды), кот. вносят вклад как в успех, так и в провалы орг-ции.

6.Качество как критерий эфф.-ти. Необх. работать с 5-ю вз/связ. подс/с качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество орг.-ции.

7. Обучение – неотъемлемая часть жизненно важного процесса развития и продвижения орг-ции.

В совр. условиях чтобы менеджмент б. эфф.-ым, необх. новые идеи. Эвристич. (от греч.-открываю) менеджмент тесно связан с менеджм. инновационным. Сфера эвр. мен.- создание интеллект. продукта. Инновац. менедж. рассм.-ет интеллект. продукт как объект целый, неделимый. А эврист. мен. - как сложное структурное образование.

Эврист. функция УП содержится в формулировании новых идей, концепций, решений (*разработка новых планов, технологий, форм орг-ции труда).

Впервые к творчеству чел., к потенциалу его способностей обратился А.И. Пригожин, кот. на интуитивном ур. разделил области инновац. и эврист. менеджмента. Это разделение стало отправным для исслед. в этой области. В наст. время, при всех трудностях становления, эврист. мен. заявил о себе как реально существующая область знания: в феврале 1995 г. в Госуд. академии управления состоялась презентация соотв.-щей учеб. прогр. для экон. и управл.-х вузов России. Направл. соверш.-ся.

Эврист. мен. рассм.-ет упр. личностью и ее самоуправление, связан с индив. целеполаганием и упр.-нием деят.-тью личности как создателя интелл. продукта.

Заниматься проблемами эврист. мен. необх. с целью повыш. качества управл. решений на всех ур. - от общегосуд.-го до отд. раб. места. Одна из гл. причин кризиса - недопустимо низкое качество управл. решений, принимающихся импульсивно, без серьезной проработки с позиций соврем. менеджм. Для того, чтобы самодеят.-ть в этой области была преодолена, - и состоит полезность создания эвристического менеджмента.

Необходимо: 1) увеличение творч. потенциала (способностей к принятию нетривиальных реш. (индив. и колл.-х) за счет введения в учебный процесс эврист. менеджмента;

2) добиваться раскрепощения индивид.-ти. Надо бороться с однотипностью, «штампованностью».

3) формирование групп спец.-в, позв.-щих прогнозировать работу предпр. в переходные (переломные, кризисные) периоды. Итак, Эвристика - это область знаний о продуктивном творческом мышлении личности.