Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.

Адаптация персонала – приспособл. раб.-ка к орг.-ции. Основывается на постепенной врабатываемости сотр.-ка в новые професс., соц., психолог. и экон. условия труда.

Поступая на работу, кандидат строит свои отнош. с предпр., исходя из собств. с/с ценностей и мотиваций, особ. хар.-ра, темперамента, а также его философии жизни. Поэтому, и отнош. раб.-ка к орг.-ции зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей.

Виды адаптации перс.- это составные эл.-ты общего процесса адапт. перс., определяемые особ.-ми производственно-экон. с/с и социальных отношений в орг.-ции. Бывает:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится возд.-ть на среду с тем, чтобы изменить ее (в т.ч. нормы, ценности, формы взаимод.-я и деят.-ти, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на раб.-ка;

- регрессивная- пассивная адаптации к среде с отриц. содерж. (*с низкой трудовой дисциплиной).

1. Психофизиолог.-я – приспособление к новым физ. и психолог. нагрузкам, физиолог. усл. труда, чел-к осваивает сов.-ть всех условий, оказ.-щих пс/физ. возд.-ие на раб.-ка во время труда (нагрузки, ур. монотонности труда, сан.-гиг. нормы, ритм труда, удобство раб. места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация.);

2. Социально-психологич. – адапт. к ближ. соц. окружению в коллективе, к традициям коллектива, к стилю работы рук.-лей, к особенностям межличн. отнош., сложившихся в коллективе. Она означает включение раб.-ка в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

3. Профессиональная – активное освоение профессии,ее тонкостей,специфики,необх.знаний,навыков.срок ее-5-8 лет. Она нач.-ся с того, что после выяснения опыта, знаний и х.-ра новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, *курсы повыш.квал. или прикрепляют наставника.

4.Организационная – усвоение роли и организ.-го статуса раб. места в общей организ. стр.-ре, а так­же понимание особ.-тей организ. и эконом. механизмов упр. орг.-цией.

Направления адаптации персонала:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы.

приспособл. к нов. месту работы действующ. правилам и Формы адаптации:

- испыт. срок от 3-6 мес., в теч. кот. осущ.-ся овладение необх. навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых спец.-тов на должностях мастеров и специалистов продолж.-тью до 3-х лет, в те. кот. он набирает необх. производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего раб.-ка продолж. до 1 г., в теч. кот. он изучает внутр. нормат. док.-ты подчиненных сотр.-ков и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма рук.-ва процессом адаптации молодых спец.-тов со стороны опытных рук.-лей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника орг-ции на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Успешной адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучш. условий труда, орг.-ция раб. места, мероприятия, направл. на снижение утомляемости. Также влияет псих. климат в коллективе. Деловые взаимоотнош. развивают чувство товарищества, взаимопомощи, повышают труд. активность, а с эконом. т. зр.- на продуктивность труда, действуя на психику и настроение.

Адаптация раб.-ка на произв.-ве требует большой организац. работы. На многих предпр. созданы специализир. службы адаптации кадров (самост. структ. подразд. или в составе др. подразд. (отдел кадров, отдел труда и з/платы) или штатная единица – специалист по адаптации). Основная задача служб адаптации - разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагопр. последствий от работы неадаптир.-го раб.-ка. Результат- – снижение текучести кадров, уровня брака на производстве, числа нарушений трудовой дисциплины и т.д.

31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.

Программа адаптации раб.-ка -это сов.-ть ме­р.-тий, направл.-х на восприятие раб.-ком поведенчес­ких (професс., социальных) основ корп. к.-ры пред.-тия и его последующее приобщение к об­разующим ее правилам, нормам, ценностям. Программа облегчает вхожд. новых сотр.-ков в жизнь орг.-ции. Кон. цель программы адаптации - оптимизация (коррекция или изменение) поведения раб.-ка, кот. проявляется в процессе его служебно-делового вза­им.-вия с окруж.-щими, постепенное приспособл. раб.-ка к усл. осуществления такого взаим.-вия и на этой основе- обеспеч. роста личностного потенц. раб.-ка.

Прогр. адапт. раб.-ка разраб.-ся в форме документа операт. план.-ния и включает перечень адаптац. меропр.-й с указ. сроков их выполн., а также должн. лиц, отв.-ных за их выполн. и отв.-ных за контроль по исполн. данных меропр.-ий. Программа разр.-ся отд. упр. персоналом, согласуется с непоср. нач.-ком раб.-ка и утв.-ся рук.-лем службы персонала. С содерж. прогр. адапт. до начала ее реализации д.б. ознаком. под роспись отв.-ные за реал. меропр.-тий лица и сам раб.-к.

*общее представл. о компании, оплата труда, доп. льготы; охр.тр.и тех.безоп-ти; служба быта; функц. подразделение; рабочие обязан-ти и ответств-ть, подотчет-ть, процедуры, правила. На основе программы адаптации разраба­т.-ся:

- план становления раб.-ка в должности (профессии, спе­ц.-ти);

-план оказ. раб.-ку помощи в проц. реал. прогр. адаптации;

- план контроля за реал. мероприятий прогр. адаптации;

- план организац.-ного и иного обеспеч. мероп. Программы.

Этапы процесса адаптации. Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка – необх. для разработки наиболее эфф. прогр. адапт. Если сотр.-к имеет не только спец. подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразд. других компаний, период его адаптации будет миним. Но даже в этих случаях в орг.-ции возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач, поскольку организац. структура разл. предпр. зависит * от технология деят.-ти, внешней инфрастр.-ры, персонала. Адаптация д. предполагать как знакомство с производственными особенностями орг.-ции, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с перс., корпор. особ.-тями коммуникаций, правилами поведения.

Этап 2. Ориентаци я - знакомство нового раб.-ка со своими обязан. и требов., которые к нему предъявляются в орг.-ации.

Непосред. рук-ль или сотрудники служб по упр. перс. проводят лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных раб. местах или с определенным оборудованием).

Этап 3. Действенная адаптация - приспособление новичка к своему статусу, что зависит от его включения в межличн.-ые отнош. с коллегами. На данном этапе необх. дать новичку возможность активно действовать в разл. сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об орг.-ции. Новому сотруднику назначается наставник. Важно в рамках этого этапа оказывать максим. поддержку новому сотр.-ку, регулярно вместе с ним проводить оценку эфф.-ти деят.-ти и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование – хар.-ся постеп. преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе (при спонтанном развитии процесса адапт. наступает примерно после 1-1,5 лет работы). Если же процесс адапт. регулировать, то этап эффект. функц.-ния м. наступить уже через неск. месяцев. Такое сокращение адаптац.-го периода м. принести значит. финансовую выгоду, особенно если в орг.-ции привлекается большое количество персонала.

Разработка программ адапт. позволяет сущ.-но повысить эфф. работы перс. с первых дней, обеспечить передачу знаний и навыков, накопленных орг.-цией и ее сотруд.-ками новичкам.

Для успеш. реал. прогр. адап­т. раб.-ка большое знач. имеет:

- четкое, последоват.-е выполнение раб.-ком и ответст.-ми долж­н. лицами всех запланированных мероприятий;

- своевременный контроль за выпол­н. этих мероприятий;

- оказ. эфф. помощи раб.-ку, испыт. трудности с адаптацией;

- подведение итогов реализ. программы, оценка личностн. потенциала ра­б.-ка и выработка практ. рекомендаций по эфф. его применению в интересах пред­приятия.