Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оценка персонала: содерж. оценки, ее субъекты и этапы.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Оценка - это формализов. процедура опред.-ния степени соотв.-вия деят.-ти раб.-ка заданным на определ. период времени требованиям к рез.-там деят.-ти на данном раб. месте. Регулируется ЛНА предпр.-я. Цель - формир. высокоэфф. кадр. персонала. Задачи - стимулир. инд. и групп. эфф.-ти, поддерж. высокой труд. мотивации. Это одна из важнейших ф.-ций упр. перс., связанная др. функциями (подбор и расстановка перс.; мотивация; обучение и развитие карьеры; контроль). Этапы: 1.Постановка целей и задач оц.; 2. Определение критериев оц.; 3.Подбор и разраб-ка методов оц.; 4.Проведение оценки; 5.Использ.-е рез-тов оценки, обсуждение рез-в с оцениваемым. Все этапы д.б. реализованы!!! Субъект оц. -чел.(группа людей), производящий оценку. Выделяют след. группы субъектов оценки: -высшее руководство; -непосредств. начальник; -коллеги по работе; -самооценка (сам работник); -контрагенты (обслуж.-мые клиенты,партнеры по бизнесу из смежных орг.-ций и т.д.). - по иерарх. подчин.-ти (рук.-ли, подчиненные, коллеги); - по кол-ву уч.-ков (коллект. и инд.-ные); - по отнош. к орг.-ции (работ. в орг.-ции и внешние); - по степ. специализациив проц. оц. (специализ.-е и неспец., в обяз.-ти кот. не входят ф.-ции оценки перс.). Оценка подразумевает наличие критериев оценки, кот. д.б. понятны и конкретны для, измеримы, справедл., достижимы и амбициозны, корректно сформулированы. Объекты оценки (то, что оцениваем): - Психол. хар.-ки личности (нравст. качества, психол.-я личн., здоровье и раб.-ность, ур. общей культуры, мотивация); - Знания, умения, навыки (проф. зн., произв. опыт, делов. кач.); - Поведение (ценности, отнош., собл. труд. дисципл.); - Эфф.-ть труда (качество, сложность и рез.-ность тр. конкр. сотр.-ка, и его соотв.-вие занимаемой должности). В оценке важно чтобы ее рез-ты б. обяз. использованы. Рез.-ты оц. взаимосвязаны с осн. целями оц. На практике по ее рез.-там чаще прин.-ся админ. решения, *изменение стр-ры з/пл., планир.-ние и развитие персонала.
Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. значимость и управленческая эффективность. Дел. оценка - формализ. процедура опред.-ния степени соотв.-вия деят.-ти раб.-ка заданным на определ. период времени требованиям к рез.-там деят.-ти на данном раб. месте. Роль оц. в том, что именно по ее рез-там рук.ль приним. соотв. решения. Объектами оц. М.б. личность, поведение, рез-ты труда. Но т.к. рез-ть зависит от дел. и личн. качеств чел.-ка, то оценка перс. д. носить комплексный х.-р. М.-ды деловой оценки – способы, с помощью которых производится оценка. Виды: 1.Результат-ориентир.- е - оц. по рез.-там деят.-ти (сравн. план. показателей с рез.-том); 2.Абсолютные м-ды оц. -деловая хар.-ка (м.-д рейтинг. шкал); 3.Сравнит. м.-ды оценки -принцип распред.-я (ранжирование). 1.М.-д рейтинг. шкал (по оцен. шк. опред.-ся ур. проф. деят.-ти, которому соотв. раб.-к). *ур. эфф. и рез-ти; оц. проф. уровня и ур. развития проф.-личн. качеств; коммун. умений и навыки, навыки решения проблем. 2.Ранжирование – ранжир.-ие раб.-ков от лучш. к худш. или, наоборот, по 1 или нескольким х.-кам одновременно. 3.М.-д парного сравн. - сравн. каждого с каждым в специально сгруппир.-х парах. Затем отмечается, ск. раз раб.-к оказ.-ся лучшим в своей паре, и на основ. этого строится общий рейтинг. Оценка м. б. затруднена, если сотр.-в много. 4. Принудит. распределение - лицу, проводящему оценку, преписывается дать раб.-кам оц. в рамках заранее заданного (фиксир.-го) распр.-ния оценок (м.б. по разным критериям оц.). 5. М.-д крит. эпизодов - рук.-ль в теч. оцен. периода записыв. выдающиеся достиж. или промахи своего подчиненного. 6.Хар.-ка, отзыв, эссе – рук.-ль использует несколько хар.-тик и метод рейтинговых шкал *отзыв. 7.М.д упр. по целям (МВО) - совместн. постан. задач рук.-лем и сотр.-ком и оценка рез.-тов их выполн. по прошествии отчетного периода. Прост, четок, экон.-ен, позв. устан. вклад раб.-ка в достиж. целей орг.-ции. Сотр.-к знает, по каким крит. его б. оцен., что усилив. мотивацию. Недост.- субъективизм. 8. Упр. по рез.-там – оцен. не только рез., но и компетенции сотр.-ка (личн. качества), необх.мы ему для дост. пост. целей. Пост. сотр.-во рук. и подчин., а не контроль. Орг.-ся собесед., на кот. сотр.-ку дается обр. связь по его работе и опр.-ся пути устран. недостатков. На итог. собесед. оцен. рез.-ты работы по задачам и компет., сост. планы обуч. и развития карьеры. (-) требует значит предварит. работы и времен. затраты. 9.Ассессмент-центр (Центр оц. перс.) – спец. процедура оценки сотр.-ков по компетенциям под конкр. кадр. задачу, включ. разл. м.-ды (дел. игры, тесты, интервью). +Объективен. 11.Тестир.-е: *для опред. квалиф.; психол.-е (оц. личн. качеств). Письм. и компьют. 10. Анкетир-е - набор вопросов или описаний повед. раб.-ка. Ставится отметка, опред.-ся общий рейтинг анкеты данного раб.-ка. Исп.-ся для оценки рук.-вом, коллегами и подчин.. 10. Интервью - получение инф.-цию о хар.-ках личности, интересах, прошлой работе и т.п. 11. Аттест. -определ. соотв. проф., деловых и личн. качеств требов.-ям должности. Провод. системат., имеет офиц. статус (регулир.-ся федер. НА и ТК РФ). Цель – рацион. расстановка кадров и их эфф. использование. Этапы: подг., провед. атт., оценка рез-тов, меропр. по итогам атт. 12.Экспертная оц. - атт. 360°. Оценка компетенций. Оптим. кол-во экспертов 7(+-)2 чел.-ка (рук.-ли, подчин., коллеги и клиенты). Все эксперты заполняют одинак. бланки (*лист эксп. оц.). Цель – всесторонняя оценка. 13. Самооценка. Кажд. орг. сама выбирает м-ды, но они д.б. хор. продуманы спец.-ми и хор. поняты всеми сотр.-ми орг.-ции.
Требования ФЗ и локальных норма. актов к провед. аттестации персонала в гос.органах и коммерч.организ-х. Аттест. - системат. формализ. процедура определ. соотв. проф., деловых и личн. качеств требов.-ям должности. Цель-рационал. расстан. кадров и их эфф. испол.-ие. Зак-во РФ не обязывает всех без искл. раб.-лей проводить атт. своих раб.-ков. Но есть исключ. *в соотв.со ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" 1 раз в 3 г. проводится атт. гос. служ. А согласно ФЗ от 14.11.2002 г. N 161-ФЗ "О гос. и МУП" обяз. атт. подлежит рук.-ль унит. предпр., а также некот. катег. раб. в энергетике, трансп. сфере, в сф. образ. средние мед., фармац. и соц. раб.-ки). Но если рук-ль любого комм. предпр. решил провести атт. раб-ков, то это д. б. закреплено в ЛНПА, *в положении об атт. перс. орг.-ции. Положение д.б. разработано с учетом правил, кот. б. устан. ранее актами СССР, с учетом рекоменд. по разл. отраслям, данными профильн. Минист.-ми. Атт. гражд. служ. регламент. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" и Положением о пров. атт. ггс, утвержд. Указом През. РФ № от 01.02.2005 г. №110 (О пров. атт. гос.гр. сл.). Пров.-ся в целях опред.-я соотв. гр. сл. замещаемой должн. гр. службы на основе оценки его проф. служ. деят.-ти. Атт. ггс призвана способ.-ть формир. кадр. состава гос.гр.службы РФ, повыш. проф. ур. ггс, решению??, связ.-х с опред. преимущ. права на замещ. должности гр. службы при сокращ. должностей гр.сл. в гос органе, а также??, связ.-х с измен. усл.оплаты труда гр. сл. Кроме того, атт. позв. выявить необх. в повыш. квалиф, проф. подготовке, выявл. потенц.-ые способн. раб-ка, позв. планир.-ть передвиж. кадров. Для раб-ков мотивация (рост. з\п, карьера, професс. развитие). Атт. гр. сл. -1 раз в три года. Внеочередная м.б.: а) по соглаш. сторон служ. конт. с учетом рез.-тов год. отчета о проф. служ. деят.-ти гр. сл.; б) по реш. рук.-ля после принятия решения: о сокр. должн. гр. сл.; об измен. усл. оплаты труда гр. служащ. При сокращ. должн. пров. атт. для гр. сл. с преимущ. правом оставления их на работе в силу выс. рез.-ти тр. и выс. квалиф. Им м.б. представлены др. должн., в т.ч. в др. гос. органе. Не подлежат атт. гр. сл.: прораб. менее 1 года; достигшие 60 лет; берем. женщины; наход.-ся в отп. по бер. и родам и в отп. по уходу за реб. до 3л.; замещ. должн. категорий "рук.-ли" и "помощн.(советники)", с кот. закл. срочн. служ. к.-т; в теч. года со дня сдачи квалифик. экзамена. Полож. опред. порядок провед. атт. (формир. атт. комиссии, график, списки служащих, необх. док-ты). В составе ком. д.б. не менее ¼ независ. экспертов. Рассм. док-ты, пров. собесед. По рез.-там выносится одно из решений: соотв. замещ. должн. гр. сл.; соотв. замещ. должн. гр. сл. И реком. к включ. в кадр. резерв порядке должн. роста; соотв. замещ. должн. при усл. успешн. прох. переподг. или повыш. квалиф.; не соотв. замещ. должн. гр. сл. В теч. 1 мес. рук-ль приним. решение: подл. вкл. в кадр. резерв; Направл. на проф. переподгот. или пов. квалиф.; понижается в должности гр. сл. Гр. сл. м. обжаловать резты атт. + комплексная оценка; по рез.-там приним. юр. реш.; коллег. вынесение реш. комиссией; дает возможн. получить оц. дел. и личн. качеств раб., служ. повед., вклад в рез-ть деят.-ти орг.-ции; живое общение рук.-ля (комиссии) с сотрудн. - стресс; нацелен на 1 сотр.; оц. рез-тов прошлых, а не будущих; формализм; м.б. субъективизм.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-22; просмотров: 211; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.104.118 (0.007 с.) |