Оценка персонала: содерж. оценки, ее субъекты и этапы.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Оценка персонала: содерж. оценки, ее субъекты и этапы.



Оценка- это формализов. процедура опред.-ния степени соотв.-вия деят.-ти раб.-ка заданным на определ. период времени требованиям к рез.-там деят.-ти на данном раб. месте. Регулируется ЛНА предпр.-я. Цель - формир. высокоэфф. кадр. персонала. Задачи - стимулир. инд. и групп. эфф.-ти, поддерж. высокой труд. мотивации. Это одна из важнейших ф.-ций упр. перс., связанная др. функциями (подбор и расстановка перс.; мотивация; обучение и развитие карьеры; контроль). Этапы: 1.Постановка целей и задач оц.; 2. Определение критериев оц.;

3.Подбор и разраб-ка методов оц.; 4.Проведение оценки;

5.Использ.-е рез-тов оценки, обсуждение рез-в с оцениваемым.

Все этапы д.б. реализованы!!!

Субъект оц.-чел.(группа людей), производящий оценку.

Выделяют след. группы субъектов оценки:

-высшее руководство;

-непосредств. начальник;

-коллеги по работе;

-самооценка (сам работник);

-контрагенты (обслуж.-мые клиенты,партнеры по бизнесу из смежных орг.-ций и т.д.).

- по иерарх. подчин.-ти (рук.-ли, подчиненные, коллеги);

- по кол-ву уч.-ков (коллект. и инд.-ные);

- по отнош. к орг.-ции (работ. в орг.-ции и внешние);

- по степ. специализациив проц. оц. (специализ.-е и неспец., в обяз.-ти кот. не входят ф.-ции оценки перс.).

Оценка подразумевает наличие критериев оценки, кот. д.б. понятны и конкретны для, измеримы, справедл., достижимы и амбициозны, корректно сформулированы.

Объекты оценки (то, что оцениваем):

- Психол. хар.-ки личности (нравст. качества, психол.-я личн., здоровье и раб.-ность, ур. общей культуры, мотивация);

- Знания, умения, навыки (проф. зн., произв. опыт, делов. кач.);

- Поведение (ценности, отнош., собл. труд. дисципл.);

- Эфф.-ть труда (качество, сложность и рез.-ность тр. конкр. сотр.-ка, и его соот­в.-вие занимаемой должности).

В оценке важно чтобы ее рез-ты б. обяз. использованы. Рез.-ты оц. взаимосвязаны с осн. целями оц. На практике по ее рез.-там чаще прин.-ся админ. решения, *изменение стр-ры з/пл., планир.-ние и развитие персонала.

 

 

Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. значимость и управленческая эффективность.

Дел. оценка- формализ. процедура опред.-ния степени соотв.-вия деят.-ти раб.-ка заданным на определ. период времени требованиям к рез.-там деят.-ти на данном раб. месте.

Роль оц. в том, что именно по ее рез-там рук.ль приним. соотв. решения. Объектами оц. М.б. личность, поведение, рез-ты труда. Но т.к. рез-ть зависит от дел. и личн. качеств чел.-ка, то оценка перс. д. носить комплексный х.-р.

М.-ды деловой оценки– способы, с помощью которых производится оценка. Виды:

1.Результат-ориентир.-е - оц. по рез.-там деят.-ти (сравн. план. показателей с рез.-том);

2.Абсолютные м-ды оц. -деловая хар.-ка (м.-д рейтинг. шкал);

3.Сравнит. м.-ды оценки -принцип распред.-я (ранжирование).

1.М.-д рейтинг. шкал (по оцен. шк. опред.-ся ур. проф. деят.-ти, которому соотв. раб.-к). *ур. эфф. и рез-ти; оц. проф. уровня и ур. развития проф.-личн. качеств; коммун. умений и навыки, навыки решения проблем.

2.Ранжирование – ранжир.-ие раб.-ков от лучш. к худш. или, наоборот, по 1 или нескольким х.-кам одновременно.

3.М.-д парного сравн.- сравн. каждого с каждым в специально сгруппир.-х парах. Затем отмечается, ск. раз раб.-к оказ.-ся лучшим в своей паре, и на основ. этого строится общий рейтинг. Оценка м. б. затруднена, если сотр.-в много.

4. Принудит. распределение - лицу, проводящему оценку, преписывается дать раб.-кам оц. в рамках заранее заданного (фиксир.-го) распр.-ния оценок (м.б. по разным критериям оц.).

5. М.-д крит. эпизодов - рук.-ль в теч. оцен. периода записыв. выдающиеся достиж. или промахи своего подчиненного.

6.Хар.-ка, отзыв, эссе – рук.-ль использует несколько хар.-тик и метод рейтинговых шкал *отзыв.

7.М.д упр. по целям (МВО) - совместн. постан. задач рук.-лем и сотр.-ком и оценка рез.-тов их выполн. по прошествии отчетного периода. Прост, четок, экон.-ен, позв. устан. вклад раб.-ка в достиж. целей орг.-ции. Сотр.-к знает, по каким крит. его б. оцен., что усилив. мотивацию. Недост.- субъективизм.

8. Упр. по рез.-там – оцен. не только рез., но и компетенции сотр.-ка (личн. качества), необх.мы ему для дост. пост. целей.

Пост. сотр.-во рук. и подчин., а не контроль. Орг.-ся собесед., на кот. сотр.-ку дается обр. связь по его работе и опр.-ся пути устран. недостатков. На итог. собесед. оцен. рез.-ты работы по задачам и компет., сост. планы обуч. и развития карьеры. (-) требует значит предварит. работы и времен. затраты.

9.Ассессмент-центр (Центр оц. перс.) – спец. процедура оценки сотр.-ков по компетенциям под конкр. кадр. задачу, включ. разл. м.-ды (дел. игры, тесты, интервью). +Объективен.

11.Тестир.-е:*для опред. квалиф.; психол.-е (оц. личн. качеств).

Письм. и компьют.

10. Анкетир-е - набор вопросов или описаний повед. раб.-ка. Ставится отметка, опред.-ся общий рейтинг анкеты данного раб.-ка. Исп.-ся для оценки рук.-вом, коллегами и подчин..

10. Интервью - получение инф.-цию о хар.-ках личности, интересах, прошлой работе и т.п.

11. Аттест.-определ. соотв. проф., деловых и личн. качеств требов.-ям должности. Провод. системат., имеет офиц. статус (регулир.-ся федер. НА и ТК РФ). Цель– рацио­н. расстановка кадров и их эфф. ис­пользование. Этапы: подг., провед. атт., оценка рез-тов, меропр. по итогам атт.

12.Экспертная оц. - атт. 360°. Оценка компетенций. Оптим. кол-во экспертов 7(+-)2 чел.-ка (рук.-ли, подчин., коллеги и клиенты). Все эксперты заполняют одинак. бланки (*лист эксп. оц.). Цель – всесторонняя оценка. 13. Самооценка.

Кажд. орг. сама выбирает м-ды, но они д.б. хор. продуманы спец.-ми и хор. поняты всеми сотр.-ми орг.-ции.

 

 

Требования ФЗ и локальных норма. актов к провед. аттестации персонала в гос.органах и коммерч.организ-х.

Аттест.-системат. формализ. процедура определ. соотв. проф., деловых и личн. качеств требов.-ям должности. Цель-рационал. расстан. кадров и их эфф. испол.-ие. Зак-во РФ не обязывает всех без искл. раб.-лей проводить атт. своих раб.-ков.

Но есть исключ. *в соотв.со ст. 48 ФЗ от27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" 1 раз в 3 г. проводится атт. гос. служ. А согласно ФЗ от 14.11.2002 г. N 161-ФЗ "О гос. и МУП" обяз. атт. подлежит рук.-ль унит. предпр., а также некот. катег. раб. в энергетике, трансп. сфере, в сф. образ. средние мед., фармац. и соц. раб.-ки). Но если рук-ль любого комм. предпр. решил провести атт. раб-ков, то это д. б. закреплено в ЛНПА, *в положении об атт. перс. орг.-ции. Положение д.б. разработано с учетом правил, кот. б. устан. ранее актами СССР, с учетом рекоменд. по разл. отраслям, данными профильн. Минист.-ми.

Атт. гражд. служ. регламент. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" и Положением о пров. атт. ггс, утвержд. Указом През. РФ № от 01.02.2005 г. №110 (О пров. атт. гос.гр. сл.). Пров.-ся в целях опред.-я соотв. гр. сл. замещаемой должн. гр. службы на основе оценки его проф. служ. деят.-ти. Атт. ггс призвана способ.-ть формир. кадр. состава гос.гр.службы РФ, повыш. проф. ур. ггс, решению ??, связ.-х с опред. преимущ. права на замещ. должности гр. службы при сокращ. должностей гр.сл. в гос органе, а также ??, связ.-х с измен. усл.оплаты труда гр. сл. Кроме того, атт. позв. выявить необх. в повыш. квалиф, проф. подготовке, выявл. потенц.-ые способн. раб-ка, позв. планир.-ть передвиж. кадров. Для раб-ков мотивация (рост. з\п, карьера, професс. развитие).

Атт. гр. сл. -1 раз в три года. Внеочередная м.б.: а) по соглаш. сторон служ. конт. с учетом рез.-тов год. отчета о проф. служ. деят.-ти гр. сл.; б) по реш. рук.-ля после принятия решения: о сокр. должн. гр. сл.; об измен. усл. оплаты труда гр. служащ.

При сокращ. должн. пров. атт. для гр. сл. с преимущ. правом оставления их на работе в силу выс. рез.-ти тр. и выс. квалиф. Им м.б. представлены др. должн., в т.ч. в др. гос. органе.

Не подлежат атт. гр. сл.: прораб. менее 1 года; достигшие 60 лет; берем. женщины; наход.-ся в отп. по бер. и родам и в отп. по уходу за реб. до 3л.; замещ. должн. категорий "рук.-ли" и "помощн.(советники)", с кот. закл. срочн. служ. к.-т;

в теч. года со дня сдачи квалифик. экзамена.

Полож. опред. порядок провед. атт. (формир. атт. комиссии, график, списки служащих, необх. док-ты). В составе ком. д.б. не менее ¼ независ. экспертов. Рассм. док-ты, пров. собесед.

По рез.-там выносится одно из решений:

соотв. замещ. должн. гр. сл.; соотв. замещ. должн. гр. сл. И реком. к включ. в кадр. резерв порядке должн. роста; соотв. замещ. должн. при усл. успешн. прох. переподг. или повыш. квалиф.; не соотв. замещ. должн. гр. сл.

В теч. 1 мес. рук-ль приним. решение: подл. вкл. в кадр. резерв;

Направл. на проф. переподгот. или пов. квалиф.; понижается в должности гр. сл. Гр. сл. м. обжаловать резты атт.

+ комплексная оценка; по рез.-там приним. юр. реш.; коллег. вынесение реш. комиссией; дает возможн. получить оц. дел. и личн. качеств раб., служ. повед., вклад в рез-ть деят.-ти орг.-ции; живое общение рук.-ля (комиссии) с сотрудн.

- стресс; нацелен на 1 сотр.; оц. рез-тов прошлых, а не будущих; формализм; м.б. субъективизм.



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-22; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.233.242.204 (0.017 с.)