Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Роль, место и значимость науки УП в системе других наук и общей теории управления.↑ Стр 1 из 13Следующая ⇒ Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Роль, место и значимость науки УП в системе других наук и общей теории управления. Тео́рия управл.-наука о принципах и методах упр. разл. с/c, процессами и объектами. Значимость понятий "управление", "менеджмент" была осознана в 20 гг. XX столетия. В 1911 г. Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу “Принципы научного управления”, положив начало признания управл. наукой и самост. областью деят.-ти. УП явл-ся одной из важнейших ф-ций менеджмента по той причине, что человек явл.-ся основной производит.-ной, творческой силой, главн. ресурсом орг.-ции. УП — вид деят-ти, механизм и система научно-практич. меропр, методов и принципов рук-ва людьми на предприятии. В предметную область УП входит широкий круг вопросов, начиная с отбора, распределения, адаптации, оценки и продвиж. раб.-ков, их обуч., псих. климата и соц. отнош., конфл.ситуаций, принятия упр. решений и др.??? УП как наука сущ-т на двух уровнях, кот. тесно связаны: теоретическом – получ. новых знан. путем описания явлений, выявл. законом.-тей, прогноз.-е типичн. организац.-х ситуаций. прикладном- разработка и применение на практике конкр. моделей, проектов и предложений для эффект. использ. перс. Наука УП связана и опирается и на другие теории: 1. Экономические. (т. рынка труда)- отражает процессы в области спроса на раб. силу и ее предложения. Экономика труда рассм. проблемы произв.-ти и эфф. тр., издержек на персонал, доходов и з/платы, нормирования труда, планир.-я потребностей в чел. ресурсах, сниж.текучести кадров. 2. Психологические т. используются для поним. природы личности, учета специфики хар-ра, ценностных ориентаций раб.-ков, восприятия ими стимулов и т.д. Психоанализ- для оценки кадров в процессе тестирования (при подборе, оценке). Социальная психология исследует взаимоотнош. в коллективе: лидерство, сплоченность, форм. и неформ. коммуникации. 3. Трудовое право ч/з трудовые нормы опред-т права и обяз-ти всех уч.-ков процесса УП: (ч/з устав, положен., должн. инстр). Соц.право определяет деят-ть руководителей и служб персонала в области соцобеспеч.раб-в, гарантии их соц.прав. 4. Конфликт., изуч. роль конфл. в орг., пути и сп.-бы их реш. 5. Физиология тр. изуч. воздействие труд. процессов на физиол. хар-ки чел. (исп.-ся при разработке режимов тр. и отдыха, соверш.-нии усл. труда. Педагогика исследует формы и методы обучения людей. 6. С УП пересекаются также технология тр.,, медицина тр., антропометрия (наука, разраб.-ая способы измерения возм.-тей челов. организма). 7. Политологические т., рассматривает власть как главное средство упр. и возможность влиять на поведение перс. Власть осущ. на основе офиц. акта о назнач. на должность. Т.о., УП- это процесс, посредством кот. разрозненные человеческие ресурсы объединяются в единую систему деят-ти для достижения поставл. цели организации.
2. Проблемы и тенденции развития теории и практики УП в 19-20 веке. Начало развития теорий УП связывают с промышл. революцией 19 в.: внедрение новых технологий, увеличение численности рабочих, приток иммигрантов в США. Требуется проф. управление. Одной из первых возникла классическая школа управления А.Смита, которая базировалась на двух теориях орг-ции труда: 1."научное управление" (1885-1920 гг.) – занимались повышением эфф. труда. Основатель - Ф.Тейлор -предложил методы рационализации труда: установка норм труда для каждого вида деят-ти, узкая специализация, научные методы отбора и обучения раб-ков на соотетствие выпол. работе, дифф.-ная оплата труда.,справед. распред. ответ.-ти между админ. и труд. колл-ом. Приверж. науч. теории явл. Г.Форд (1913г-ленточный конвейер). В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл "психологический отдел", считал, что чел. не д. работать более 48 ч. в неделю. К началу 20-х годов работа с кадрами получает новый статус. Меры, направл. на безопасность и улуч. труда рабочих, создание медиц.службы, школы для завершения средн. образ.-я, 5-дневн. раб. недели, решение соц. проблем. 2. Администр. ш. упр. (1920-1950 гг.) – направл.на соверш.-ние упр. орг-цией в целом. Ф ранцуз Анри Файоль ( Д.Муни, А.Рейли, А.Слоун) впервые опред. упр-е. как универс. процесс, сост. из 6 взаимосв. ф.-ций (пр-во, коммерч, финанс., анализ, учет, администрирование (план, орг-ция, корд, контроль). Файоль вывел 14 принципов упр.: раздел. труда, власть и отв.-сть, дисципл., единоначалие, подчиненность личн. интересов общим, справ. вознагр., скалярная цепь (взаим. на одн.ур), рав.-во и справедл., централизация, стабильность перс., развитие. инициативы подч., корпорат. дух, единство направления. Концепц. рацион. бюрократии Макса Вебера (1900 г) хар-ся жестким порядком: высокая степень разд. тр., иерархия упр.-я, цепь команд, строгие нормы и правила, подбор кадров по делов. и проф. качествам – все для достиж. высокой эфф.-ти орг-ции. В итоге - безразличие, нет инициативы, индив.-ной отв-сти. 3 Развитие шк. Чел. отнош. В 20-30гг. особое вним. привлекли челов. отн., мотивы повед. раб. в проц. пр-ва. Первым Р.Оуэн отметил, что предпр. мало заботится о людях. Э.Мэйо первым выдвинул идею созд. науки об упр. людьми, экспериментом выявил, что простое внимание к людям увелич. произв.-ть тр. Указал роль неформ. отнош. в проц. тр., важность с/с комм.-ций инф-ции от раб-ков к упр.-щим (Хавторнские иссл.), подд.рук.-а. 4. Поведенч. подход (60 гг.)-бихевиоризм. Ч. Барнард опубл. в 1938 г.труд «Функции администратора» (конц. рук-ва), где рассм. повыш. эфф. деят-ти орг-ции за счет рацион. использ. чел. ресурсов. Д.МакГрегор, Ф.Герцберг, А. Маслоу придают значение стилю упр. и его влиянию на произв.-ть, удовл. челов. потребн. (за счет соц. взаимод., мотив., коммун. в орг-ции, лидерства). Главное в т. Маслоу – то, что потребности каждого уровня становятся актуал.-ми тогда, когла удовлетв. предыдущие, т.е. в обеспечении их движения. Герцберг - матер. стимул., являясь гиг. ф-ром, не всегда поднимает эфф-ть труда, м. не оказать мотивац. возд-вия. Теория «Х и У» Д. Мак Грегора. Х -раб-ка нужно принуж. к работе, контр., мотив. в осн. экон. потреб-ти (авторит. стиль упр.). У-новый подход:- созд. условий, чтобы цели орг-ции достигались через достиж. людьми собств. целей, удовл.-ть трудом. Участие в принятии реш. – лучш.способ вовлеч. людей в процесс. Самоупр. и самоконтроль раб-ка (демокр. стиль упр.). Z – явл. развитием теории У с учетом совр. опыта менеджм. (японс.), кот. хар-ся гарантией занятости,обстан. довер.,предан. фирме,общн. целей и т.д. В 60-70 гг. утверждается термин упр.чел.ресур., который рассматривал персонал как источник неиспольз. резервов. Планир. труд. ресурсов носит долговр. хар-р, стан. одним из направлений общей страт. упр. Появл. формы участ. сотруд. в процессе орган. труда и выраб. решен. (*раб. совещания и советы предприятия). Творчество, отв-ть, самоконтроль ценятся. Школа ситуационного подхода 60гг: необх.-ть приложения науки к конкр.сит. и услов. В основе упр. - зав.-ть от ситуации. Школа науки упр. (колич. шк.) 60гг: широкое использ. методов компьют. программирования, экон., матем., логич. моделирования. (минус - мin общение с подчиненными). 5. 80-ые: открытие значения орг. культуры как мощного инструмента упр. Не люди для орг-ции, а орг-ция для людей - гуманистический подход (нач 21 в.): чел.рассм.не как ресурс, а как объект управления. Упр. чел.-ком ч/з ОК как с/с ценностей, специфических принципов поведения, присущих данной орг.-ции. Коллективизм, сотрудн.-во, взаимопомощь. Основные направления УП: о риентация на рынок, орг.стр-ра более децентрализована, более важно гориз. упр., регулярное повыш. квалиф. перс., инвестирование в обуч.; сниж. текучести кадров, особое внимание нематер. формам мотивации (мед. страх., общефирм. меропр., оплачив.-е обеды); совм. реш. проблем, макс. делегир.-е f упр. раб-ку; результат деят.-ти орг-ции зависит от сплоч.-ти коллектива. В чел-ке ценится: инициат.-ть; творчество, риск, незав.-ть. Основные понятия управления персоналом, их характеристики. Упр. чел. ресурсами - стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации. Планир.чел. ресурсов - анализ и определение потреб-ти в чел. ресурсах для обеспеч.достиж. целей орг.-ции. УП- процесс обеспечения предпр. кадрами, их эфф. и рацион. использование, а также професс. и социальное развитие. Система УП - совок-ть приемов, технологий, структур и процедур работы с кадрами. Функции УП -конкр. виды управл.-ких работ, кот. образуют циклический процесс УП (от найма до высвобождения перс.). Кадровая политика – сов.-ть принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, повед. и деят.-ть раб.-ков в достижении целей орг.-ции. Кадровая служба – функц.-ное подразд. компании, заним.-ся вопросами работы с перс., поддержки этой деят.-ти линейным рук.-лем, непосредств. подчиненное первым рук.-лям компании. Кадровое планирование - процесс обеспеч. потребн. орг.-ции персоналом соотв.-щей квалиф. в необходимом количестве в определенном временном периоде. Кадровая работа – деят.-ть субъектов кадровых отношений по реализации кадр. политики, включающая: организацию работы с перс., технологии, способы и методы реализ. кадр. политики. Анализ работы - процедура системат. сбора и ан.-за инф.-ции о содерж. работы, треб. к раб.-кам и усл., в кот. работа осущ. Миссия компании - главная стратег. цель или задача комп. Должностная инструкция -правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения, обяз.-тей, прав, отв.-ти раб.-ков, обеспеч.-щий усл. д/ их эфф. работы. Подбор персонала- п роцесс создания базы данных раб.-ков необх. квалифик. для удовл. потребн. орг.-ции в персонале. Отбор персонала -процесс выбора кандидатов с необх. квалификацией на конкр. позиции в орг.-ции. Адаптация- процесс ознакомления нового раб.-ка с орг.-цией и изменения его поведения в соотв.с треб. и правилами оргк.-ры. Оценка персонала -целенапр. процесс установления соотв.-я кач. и колич. хар-к персонала требов. должности (раб. места). Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деят-ти. Обучение – системат. обучающий процесс, входе кот. раб-ки приобрет. или изменяют навыки или зн., необх. для выпол. раб. Професс. развитие - приобрет. сотр. новых знаний, умений, навыков, кот.он б. использовать в своей профес. деят-ти. Карьера - послед-ть должностей, занимаемых работником на протяжении жизни. Планиров. карьеры - направление кадр. работы в орг.-ции, ориентированное на определение стратегии и этапов развития специалистов и их продвижение. Резерв кадров – с пец. подобранные кандидаты на замещение конкр. должностей компании (рук-ли или ведущие спец.-ты), имеющие программу подготовки к замещению этих должн. Ротация раб. силы -процесс перевода раб.-ка с одной работы на др. Мотивация труд. деят.-сти - процесс побуждения себя и др. к деят.-ти для достижения личных целей и целей орг-ции. Корп. культура - свод писаных и неписаных правил, опред.-щих соц. климат и производств. отношения в компании. ОК -это совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений образцов поведения членов организации. Конфликт- отсутствие согласия м/д двумя или > сторонами, кот. м.б. конкр. лицами, раб-ми или группами раб.-ков. 5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия. Среди соврем. конц. есть т.зр. профессора Леонид Ив. Евенко, ректора ВШМБ, кот. считает, что произошла смена 4 концепций роли кадров в производстве: 1. Конц. использ. тр. ресурсов (эконом.-я). Время: конец 19в.-сер.20в. Суть: вместо человека в пр.-ве рассм.-лась лишь его ф.-ция - труд, измеряемый затратами раб. времени и з/п. На Западе эта конц. нашла свое отраж. в марксистских и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуат. труда госуд.-вом. 2. Концепция упр. персоналом (организ-админ-ная). Время: с 30гг. 20 в. В основе – теория бюрокр.-х орг.-ций, когда человек рассм.-ся ч/з занимаемую им формальн. роль – должность и обезличивался, а упр.-е осущ.-сь ч/з админ.-ные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Вебер (иерррх…). 3. Конц. упр. человеч. ресурсами (организ-соц-ная). Время: с 70-х гг. Суть: чел. стал рассм.-ся не как элемент структуры (должность), а как невозобновляемый ресурс -элемент соц. орг.-ции в единстве 3 осн. компонентов (труд. f, соц. отнош., состояния раб-ка). В России эта конц. расцвела в сер. 80гг (годы «перестройки») и носила назв. «активизация человеч. фактора». 4. Конц. управления человеком (гуманистич.) –человек уже не только особый объект упр., но и Sb упр., кот. уже не может рассм.-ся как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека д. строиться стратегия и структура организации. Основоположники – японцы К. Мацусита и А. Морита. Г.М. Озеров, специалист в области работы с перс., полагает, что для достиж. эфф. орг-ции, УП в России д. базир. на пр.-пах: 1.Чел.- основа корпор. к.-ры. Успешные предпр. уделяют > внимание перс.; люди стан.-ся движущей силой перемен. 2. Менеджмент для всех. Упр.-е д. осущ.-ся на 3-х ур.: высшее рук.-во, средн. рук.-во («команда») и нижнее звено («сотр.-ки»). 3. Эфф.-ть как критерий успеха орг-ции ч/з достиж. целей с оптим. использ.-ем ресурсов и максимизации прибыли. 4.Вз/отн. как критерий успеха орг.-ции. Возник. проблемы из «мира психологии» (психолог. отнош., комм.-ции, ценности, мотивы) д.б. приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). 5. Команды как критерий успеха орг-ции. Все раб.-щие в орг-ции - это члены соц. группы (команды), кот. вносят вклад как в успех, так и в провалы орг-ции. 6.Качество как критерий эфф.-ти. Необх. работать с 5-ю вз/связ. подс/с качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество орг.-ции. 7. Обучение – неотъемлемая часть жизненно важного процесса развития и продвижения орг-ции. В совр. условиях чтобы менеджмент б. эфф.-ым, необх. новые идеи. Эвристич. (от греч.-открываю) менеджмент тесно связан с менеджм. инновационным. Сфера эвр. мен.- создание интеллект. продукта. Инновац. менедж. рассм.-ет интеллект. продукт как объект целый, неделимый. А эврист. мен. - как сложное структурное образование. Эврист. функция УП содержится в формулировании новых идей, концепций, решений (*разработка новых планов, технологий, форм орг-ции труда). Впервые к творчеству чел., к потенциалу его способностей обратился А.И. Пригожин, кот. на интуитивном ур. разделил области инновац. и эврист. менеджмента. Это разделение стало отправным для исслед. в этой области. В наст. время, при всех трудностях становления, эврист. мен. заявил о себе как реально существующая область знания: в феврале 1995 г. в Госуд. академии управления состоялась презентация соотв.-щей учеб. прогр. для экон. и управл.-х вузов России. Направл. соверш.-ся. Эврист. мен. рассм.-ет упр. личностью и ее самоуправление, связан с индив. целеполаганием и упр.-нием деят.-тью личности как создателя интелл. продукта. Заниматься проблемами эврист. мен. необх. с целью повыш. качества управл. решений на всех ур. - от общегосуд.-го до отд. раб. места. Одна из гл. причин кризиса - недопустимо низкое качество управл. решений, принимающихся импульсивно, без серьезной проработки с позиций соврем. менеджм. Для того, чтобы самодеят.-ть в этой области была преодолена, - и состоит полезность создания эвристического менеджмента. Необходимо: 1) увеличение творч. потенциала (способностей к принятию нетривиальных реш. (индив. и колл.-х) за счет введения в учебный процесс эврист. менеджмента; 2) добиваться раскрепощения индивид.-ти. Надо бороться с однотипностью, «штампованностью». 3) формирование групп спец.-в, позв.-щих прогнозировать работу предпр. в переходные (переломные, кризисные) периоды. Итак, Эвристика - это область знаний о продуктивном творческом мышлении личности. Обеспеч. репутации фирмы. Ф.УП осущ-ся его субъектами – должн. лицами и организациями, непоср. занятыми этой деят-тью. Субъектами УП являются: рук-ли всех уровней; службы перс. (ОК); органы труд. коллективов: советы тр.коллективов, произв.советы, общие собрания членов трудовых коллективов, организации ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регуляторам деят-ти по УП относятся: гос-во и органы, кот.принимают законы, регул.-щие сферу труд. отнош.
Планирование персонала, м-ды опред. количеств. и качеств. потребности орг.-ции в перс. План. персонала -процесс определения потребностей орг.-ции в персонале, т.е. того: когда, где, сколько и какого качества (квалификации) и по какой цене орг.-ции потребуется сотрудников для решения ее задач. Осн. задача – обеспечение реализации планов орг.-ции с т. зр. чел. фактора–числен.-ти, квалиф., производ-ти, затрат на найм персонала. Планир.перс. м.б. кратко-(до 1г.), средне- (от 1-5л.) и долгосрочным (>5л.) и сост. из 3 этапов: 1. Оценка наличных ресурсов (по структуре, качеству)-определяют, ск. чел-к занято на выполнение каждой операции, требующейся для достиж. конкр. цели.; 2. Оценка будущих потребн. (прогнозир. числ.-ти персонала)- необх. для опред. кроткоср. и перспект.целей *при реконстр.завода, внедрении новой прод.-ции. Необх. оценить рынок тр. и имеющуюся на нем раб. силу; 3. Разработка программы удовлетв. буд. потребностей - включает конкр. график и меропр. по привлеч., найму, подгот., продвиж. раб-ков, кот. треб-ся для реализ целей пред-тия. Потребность в перс. м.б. 2 видов: качеств. и колич. Кач. потр. в персонале – сов.-ть раб.-ков разл. квалиф. с т. зр. задач, подлежащих выполн. в конкр. период, и требований, предъявл.-х конкретной должностью. Ее расчет сопров.-ся одновременным расчетом кол.-ва персонала по каждому критерию кач.-ной потребности. Общая потребн. равна сумме кол. потребности по отдельным кач. критериям. Кач. потр. в спец.-тах м.б. определена с помощью таких док-тов как должн. инстр., квалифик.-ная карта и карта компетенций (описывает профиль идеального сотр.-ка). Кол. потр. – числ.-сть раб.-ков опред. квалиф., необх. орг.-ции для реш. стоящих перед нею задач. 1. Метод трудоемкости (фотография раб. дня) - менеджер по перс. определяет задачи и действия для раб.-ка, а потом регистрирует их во времени. В рез.-те: определение целесообразности действий и их значимость. М. отказаться от части д-вий или совместить обяз.-ти неск. раб.-ков в 1 шт.ед. 2. Метод расчета по нормам обслуживания - п охож на предыдущий. Нормы обслуж. закреплены в ГОСТах, СНиПах и СанПиНах. Зная нормы выработки и объемы планируемого пр.-ва, легко подсчитать численность требуемого персонала. 3. Экстраполяция – перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее, с учетом специфики рынка, изменения финансовой ситуации. Метод хорош для использ. на короткий период и в стабильн. компаниях. Особ-ти метода: общедоступность(+), невозм-ть учесть изменения в развитии организации и внешней среды(-). 4. Скорректированная экстраполяция – учет изменений факторов, определяющих числ-ть сотрудников (повыш.производ-ти труда, повыш.уровня цен и т.п.). 5. М.-д эксперт. оценок - основан на мнении специалистов (рук.-лей отделов или компаний). В основе метода - их интуиция и профессиональный опыт. М. испол-ся и др.методы – групп.обсуждение, метод Дельфи (письмен. диалог м/у отделом ЧР и группой экспертов). Особ. М-да: участие рук.-лей, их знания и опыт придают плану весомость в глазах высш. рук.-ва (+), трудоемкость процесса сбора инф.-ции и обработки мнений экспертов, субъект.-сть их суждений(-). 6. Компьютерные модели - наборы матем. формул, кот.позволяют одновр.исп-ть м.-ды экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности орг.-ции в рабочей силе. Особ-ти метода: модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов потребностей в персонале (+), высокая цена, необходимость спец. навыков для использования метода(-) 7.Статистический (оценка в завис.от др.переменных) Опред-ть необх. числ-ть раб.-ов и их професс. и квалифик. состав позволяют: производств. программа, нормы выработки, планируемый рост повыш. пр.-ти труда и стр-ра работ. Расчет числ-ти персон. м.б. текущим (операт.) и долговр. (перспект.). Общая потреб.в кадрах (А) опред.-ся как сумма: А=Ч+ДП, где Ч - базовая потребн. в кадрах, определяемая объемом пр.-ва; ДП– дополн. потребн. в кадрах. Базовая потреб.в кадрах (Ч) опред.-ся по формуле: Ч = ОП/В, где ОП - объем про.-ва; В - выработка на 1 работающего. При расчете дополн. потребности учитывают: развитие предприятия: ДП= Am-Аб, где Am и Аб - общая потребность в спец.-ах в планируемый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно заним.-щих должности спец.-о в: ДП = Am х Кв, где Кв – коэфф. выбытия спец.-ов (по практике - 2-4 % от общей числ.-ти в год); возмещение естественного выбытия раб.-ков, занимающих должности спец.-тов и рук.-лей (оценка демограф. показателей кадрового состава, учет смертности); вакантные должности, исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия раб.-ков. Долговр. потреб. в спец.-тах осущ-ся при глубине планирования на период более трех лет. Т.о., планир. персонала - необходимый фактор стабильного функц.-ния предпр. и его развития, причём план. персонала закл.-ся не только в планир. найма нужных сотр.-ков, но и в планир. их развития: обучения, карьерного роста. Планир. перс. дает компании дополн. преимущества перед конкурентами, дает толчок к новым завоеваниям на рынке. Несовершенное планир. перс. дорого обходится орг.-ции и м. привести к потере др. ресурсов – финан., матераильных. Внешние источники Преимущества: -Более широкие возможности выбора; -Новые импульсы для организации; -Человеку со стороны легче добиться признания; -Прием на работу покрывает потребность в рабочей силе. Недостатки: -Более высокие затраты на привлечение раб. силы; -Большая доля раб-ков со стороны содействует текучести кадров; -отриц. воздействие на псих. климат в орг.-ции; - высокая степень риска при прохожд. испытат. срока; - введ. в курс дела требует денеж. и временных затрат; - длит. период адаптации; - блокиров. возможности служ. роста для раб-ков орг-ции. Осн. источники поступл. кандидатов в процессе найма на работу: внутренние источники (прямой поиск внутри орг.-ции или внутр. реклама); прежние сотр.-ки, ушедшие из орг.-ции по собств. желанию (они м. указать др. претендентов); случайные претенденты, рекомендации; школы, др. учеб. завед., клиенты, поставщики (такое сотрудн.-во укрепляет хор. отношения); госуд.. службы занятости; коммерч. агентства по отбору кадров (надежное агентство м.б. полезным при выявлении претендентов, т.к. оно проводит предварительное собеседование и использует др. методики отбора); рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деят-ти орг.-ции и опыта самой орг.-ции в использ. различ. методов найма и источников. Причины миграции. Природно-климат. - влияние окр. среды: климата, ландшафта, изменений в экологической системе. Демограф. - с территор. различиями в стр-ре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению и т.д. Этнические - влияние нац. традиций, обычаев, специфики матер. и дух. к-ры разл.-х народов на уровень подвижности, структуру и направление перемещений. В усл. рынка преоблад. эконом. мотивы миг рации, т.е. переселение в целях поиска работы с лучшими усл. труда и оплаты. А также получ. образования, что привело к появл. потока людей молодого возраста. В посл. годы наблюдается постоян. рост объемов миграции в связи с неравномерностью развития экономики отдельных стран. Процессы международной мигр.тр. ресурсов оказывают решающее влияние на формир. международ. рынка труда. В рез-те междунар. перелива раб. силы происходит определенное выравнивание уровней з/пл. в разных странах. Миграция тр. ресурсов из бедной страны в богатую спос-т увеличению нац. дохода, увелич. доходы бизнеса в принимающей стране. 29. Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере УП (кадрового менеджмента). Профориент.- комплекс взаимосвязанных экон., соц., медиц., психол. и педагог. меропр., напр.-ных: - выявл. способн., интересов, пригодности и др. ф.-ров, влияющих на выбор профессии или на смену рода деят.-ти. Осн. формы проф. ориентации: 1. Проф. просвещение – Цель - орг.-ция информ. простр.-ва, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; инф.-ция о содержании профессий и спец.-тей, о требов.-ях, предъявляемых ими к человеку, путях и усл. проф. подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, противопок.-ях к работе. Осущ.-ся путем бесед, лекций, публикаций в СМИ, через рекламу не очень попул. профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них. А также через центры профориентации, кот. м.б. самост. подразд.-ми орг.-ций, и как структ. подразд. центров занятости населения. 2. Професс. консультирование - Цель - оказать сод.-вие в выборе или перемене профессии с учетом пожеланий клиента, склон. и возм.-тей, имеющихся вакансий, перспектив труд.-ства. Профконсультант помогает клиенту: снять тревожное состояние; определить проблему, если она неясна; выявить круг его склонностей и подобрать соотв.-щую группу профессий; получить инф.-цию о возможностях переобучения. Квалиф. помощь способствует тому, что клиент впоследствии получает удовлетворение от выполняемой работы. К проф. конс.-нию привл.-ся представ. разл. орг.-ций, врачи, психологи и социологи. прошедш. обуч. по профориентации и профподбору. Профконсультант проводит беседы, применяет м.-ды психодиагн.-ки, групп. обсуждение проблем, деловые игры, психологический тренинг. Осн. задача - сужение поля выбора профессии (если клиент не опред.-ся отн.-но дальн. труд. деят.-ти), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Также надо показать реальн. варианты выхода из сложивш. положения. Оконч. решение о выборе (или перемене) профессии, учеб. завед., места работы принимает клиент. Не допуск.-ся к.-л. формы возд.-ия на его мотивацию и решение путем сокрытия или приукрашивания информации. 3. Професс. отбор- Цель - обеспечить орг.-цию таким персоналом, кот. по своим инд. качествам м. достигнуть высокой эфф.-ти в опред. виде тр. деят.-ти при условии получ. удовлетворения от избранного ее вида. Здесь необх. учитывать пригодность к разл. видам проф. деят.-ти, уровень общего образ., професс. подготовку, опыт, степень соотв.-ия инд. психофизиолог. качеств раб.-ка к определ. виду деят.-ти. С профотб. тесно связана профессионализация (вхождение человека в профессию), кот. направлена на реш. проблем, связанных с формир.-ем отнош. к своей профессии, проф. совершенствованием. Требования ФЗ и локальных норма. актов к провед. аттестации персонала в гос.органах и коммерч.организ-х. Аттест. - системат. формализ. процедура определ. соотв. проф., деловых и личн. качеств требов.-ям должности. Цель-рационал. расстан. кадров и их эфф. испол.-ие. Зак-во РФ не обязывает всех без искл. раб.-лей проводить атт. своих раб.-ков. Но есть исключ. *в соотв.со ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" 1 раз в 3 г. проводится атт. гос. служ. А согласно ФЗ от 14.11.2002 г. N 161-ФЗ "О гос. и МУП" обяз. атт. подлежит рук.-ль унит. предпр., а также некот. катег. раб. в энергетике, трансп. сфере, в сф. образ. средние мед., фармац. и соц. раб.-ки). Но если рук-ль любого комм. предпр. решил провести атт. раб-ков, то это д. б. закреплено в ЛНПА, *в положении об атт. перс. орг.-ции. Положение д.б. разработано с учетом правил, кот. б. устан. ранее актами СССР, с учетом рекоменд. по разл. отраслям, данными профильн. Минист.-ми. Атт. гражд. служ. регламент. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" и Положением о пров. атт. ггс, утвержд. Указом През. РФ № от 01.02.2005 г. №110 (О пров. атт. гос.гр. сл.). Пров.-ся в целях опред.-я соотв. гр. сл. замещаемой должн. гр. службы на основе оценки его проф. служ. деят.-ти. Атт. ггс призвана способ.-ть формир. кадр. состава гос.гр.службы РФ, повыш. проф. ур. ггс, решению??, связ.-х с опред. преимущ. права на замещ. должности гр. службы при сокращ. должностей гр.сл. в гос органе, а также??, связ.-х с измен. усл.оплаты труда гр. сл. Кроме того, атт. позв. выявить необх. в повыш. квалиф, проф. подготовке, выявл. потенц.-ые способн. раб-ка, позв. планир.-ть передвиж. кадров. Для раб-ков мотивация (рост. з\п, карьера, професс. развитие). Атт. гр. сл. -1 раз в три года. Внеочередная м.б.: а) по соглаш. сторон служ. конт. с учетом рез.-тов год. отчета о проф. служ. деят.-ти гр. сл.; б) по реш. рук.-ля после принятия решения: о сокр. должн. гр. сл.; об измен. усл. оплаты труда гр. служащ. При сокращ. должн. пров. атт. для гр. сл. с преимущ. правом оставления их на работе в силу выс. рез.-ти тр. и выс. квалиф. Им м.б. представлены др. должн., в т.ч. в др. гос. органе. Не подлежат атт. гр. сл.: прораб. менее 1 года; достигшие 60 лет; берем. женщины; наход.-ся в отп. по бер. и родам и в отп. по уходу за реб. до 3л.; замещ. должн. категорий "рук.-ли" и "помощн.(советники)", с кот. закл. срочн. служ. к.-т; в теч. года со дня сдачи квалифик. экзамена. Полож. опред. порядок провед. атт. (формир. атт. комиссии, график, списки служащих, необх. док-ты). В составе ком. д.б. не менее ¼ независ. экспертов. Рассм. док-ты, пров. собесед. По рез.-там выносится одно из решений: соотв. замещ. должн. гр. сл.; соотв. замещ. должн. гр. сл. И реком. к включ. в кадр. резерв порядке должн. роста; соотв. замещ. должн. при усл. успешн. прох. переподг. или повыш. квалиф.; не соотв. замещ. должн. гр. сл. В теч. 1 мес. рук-ль приним. решение: подл. вкл. в кадр. резерв; Направл. на проф. переподгот. или пов. квалиф.; понижается в должности гр. сл. Гр. сл. м. обжаловать резты атт. + комплексная оценка; по рез.-там приним. юр. реш.; коллег. вынесение реш. комиссией; дает возможн. получить оц. дел. и личн. качеств раб., служ. повед., вклад в рез-ть деят.-ти орг.-ции; живое общение рук.-ля (комиссии) с сотрудн. - стресс; нацелен на 1 сотр.; оц. рез-тов прошлых, а не будущих; формализм; м.б. субъективизм. Планирование внутриорганизац. карьеры:нобх-ть и возможности. Планир. К.- одно из напр. кадр. работы. в орг-ции, включающее постановку карьерн. целей и опред.-е способов их реализации. План. К. осущ. на инд.уровне (направл. на составл. плана К. для конкр. сотр. на основании соотнесения его личн. целей и потребн. с возможн. их реализации). На организ. ур. (опред. орг-цией путей и направл. разв. персонала). Взаимосвязаны и представл. ед. процесс. Цель ПК - найти такое применение способн. и возможн. раб-ка, кот. приведет к реализ. потенц. раб-ка, удовлетв. значимых потребн., усилит труд. мотивацию, снизит текучесть кадров в орг-ции. П.К. предполаг., что с момента прин. раб. в орг. и до его увольн. д. осущ. непрерывн. гориз/вертик. его продвиж., рост професс.-зма. Для кажд. сотр.-ка орг-ции. сост. кар. п ланы, кот. м.б.: - краткосрочные (2-3 года); - среднесрочные (до 5 лет); - долгосрочные (свыше 5 лет). Чаще сост. краткоср. планы. План разраб. кадр. сл., утверждает рук.-ль предпр. Раб-к д. знать, каких показ. он д. достичь, чтобы рассчитывать на кар. продвижение, т.е. должностной рост (замещ. должн. более выс. ур.) и ротацию (перемещ. раб. по гориз. на должн. того же ур., смена сод-ния деят-ти). Планир. на организ. ур. делается не для конкр. чел., а для конкр. групп персонала, и персонала в целом. Цель- формир. кадр. резерва и развитие молодых спец.-в. * одной из форм пл. К. явл.-я с/с пожизн. найма, распр.-ая в Японии, кот. доказала свою жизнесп.-ть и эфф.-ть. Суть её в том, что чел., получив образ., поступ. на работу в комп. и раб. там до пенсии. Сотр. м. поменять неск. мест, сменить сферу деят.-ти, продв. по службе, но все в одной орг-ции. Для успешности К. очень важны целенапр. усилия по ее планир и развитию, т.е. управление карьерой. Оно д. осущ.-ся в соотв. с моделью партнерства (струдн-ва 3 сторон): Раб. несет отв.-ть за планир. и разв. собств. К. (он владелец процесса), рук-ль в качестве наставника, кадр. сл. – это професс. консультант, кот. осущ. общее упр. процессом разв. К. перс. в орг-ции. Планир. К.- центр. элемент с/с упр. карьерой, которая нач.-ся с поступл. сотр. в орг-цию---этап ориентации, адапт. (сотр. прох. обучение планир-ю карьеры, освоение технологий, провед. самодиагностики)----работа в должн. (уточн. К. целей, изуч. возм.-ти их реализ, получ. от орг. консультаций)---составление плана разв. К. (включает обуч, стажировки, конкурсы)---делов. оценка (для оценки успешности кар. развития и коррект. плана)---продвиж. в должн. при наличии вакансии. Технологии планирования: - Самопрезентация (*Портфолио карьерного продвиж.- сост. из професс. резюме (цель, образ, доп. обуч., опыт работы, доп. навыки, рекоменд., награды, публикации, науч.труды), плана разв. карьеры (адресован предпалаг. раб-лю), эссе (излож. в своб. форме, не более 1 стр., мыслей по поводу целей и смысла карьеры для раб-ка). - разраб-ка К арьерограммы (это формализ.-е представл. о том, какой путь д. пройти спец.-т, чтобы получить необх. знания и овл. нужными навыками для эфф. работы на конкр. месте). -сам План (внимание на ур.притязаний (ур. самооценки в отнош. проф. развития), д.б.высоким) Карьерные притяз.Шейна: 1-проф.карьера; 2-менеджмент (потреб.во власти,контроль сферы деят-ти) 3-автономия (потр-ть в независим-ти у людей своб. профессий *адвокат, художник) 4-стабильность работы (потр.в безоп-ти,обеспокоен-ть потере работы); 5-стаб. места жит-ва (*командировки) 6-служение (потр.в общении) 7-вызов (потр.в соревновании,риске) 8-интеграция стилей жизни (стремл.гармонизировать разные сферы жизни Н:семья-работа) 9-предпинимательство (стремлен. работать на себя) Соврем. орг. д. видеть в развитии своих сотр. один из основопол. ф.-ров собств. успеха, поэтому д.б. заинтерес. в разв. их карьеры. Планир. и управл. разв. К. д.б. одной из осн. областей упр. чел. ресурсами в современных орг.-циях. К сожал., в наст. время мало кто целенапр. зан.-ся планир.-ем карьеры персонала.
Роль, место и значимость науки УП в системе других наук и общей теории управления. Тео́рия управл.-наука о принципах и методах упр. разл. с/c, процессами и объектами. Значимость понятий "управление", "менеджмент" была осознана в 20 гг. XX столетия. В 1911 г. Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу “Принципы научного управления”, положив начало признания управл. наукой и самост. областью деят.-ти. УП явл-ся одной из важнейших ф-ций менеджмента по той причине, что человек явл.-ся основной производит.-ной, творческой силой, главн. ресурсом орг.-ции. УП — вид деят-ти, механизм и система научно-практич. меропр, методов и принципов рук-ва людьми на предприятии. В предметную область |
Познавательные статьи:
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-22; просмотров: 362; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!
infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.140.195.142 (0.018 с.)