Роль, место и значимость науки УП в системе других наук и общей теории управления.

Роль, место и значимость науки УП в системе других наук и общей теории управления.

Тео́рия управл.-наука о принципах и методах упр. разл. с/c, процессами и объектами. Значимость понятий "управление", "менеджмент" была осознана в 20 гг. XX столетия. В 1911 г. Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу “Принципы научного управления”, положив начало признания управл. наукой и самост. областью деят.-ти. УП явл-ся одной из важнейших ф-ций менеджмента по той причине, что человек явл.-ся основной производит.-ной, творческой силой, главн. ресурсом орг.-ции.

УП — вид деят-ти, механизм и система научно-практич. меропр, методов и принципов рук-ва людьми на предприятии. В предметную область УП входит широкий круг вопросов, начиная с отбора, распределения, адаптации, оценки и продвиж. раб.-ков, их обуч., псих. климата и соц. отнош., конфл.ситуаций, принятия упр. решений и др.???

УП как наука сущ-т на двух уровнях, кот. тесно связаны: теоретическом – получ. новых знан. путем описания явлений, выявл. законом.-тей, прогноз.-е типичн. организац.-х ситуаций.

прикладном- разработка и применение на практике конкр. моделей, проектов и предложений для эффект. использ. перс.

Наука УП связана и опирается и на другие теории:

1. Экономические. (т. рынка труда)- отражает процессы в области спроса на раб. силу и ее предложения. Экономика труда рассм. проблемы произв.-ти и эфф. тр., издержек на персонал, доходов и з/платы, нормирования труда, планир.-я потребностей в чел. ресурсах, сниж.текучести кадров.

2. Психологические т. используются для поним. природы личности, учета специфики хар-ра, ценностных ориентаций раб.-ков, восприятия ими стимулов и т.д. Психоанализ- для оценки кадров в процессе тестирования (при подборе, оценке). Социальная психология исследует взаимоотнош. в коллективе: лидерство, сплоченность, форм. и неформ. коммуникации.

3. Трудовое право ч/з трудовые нормы опред-т права и обяз-ти всех уч.-ков процесса УП: (ч/з устав, положен., должн. инстр).

Соц.право определяет деят-ть руководителей и служб персонала в области соцобеспеч.раб-в, гарантии их соц.прав.

4. Конфликт., изуч. роль конфл. в орг., пути и сп.-бы их реш.

5. Физиология тр. изуч. воздействие труд. процессов на физиол. хар-ки чел. (исп.-ся при разработке режимов тр. и отдыха, соверш.-нии усл. труда. Педагогика исследует формы и методы обучения людей. 6. С УП пересекаются также технология тр.,, медицина тр., антропометрия (наука, разраб.-ая способы измерения возм.-тей челов. организма).

7. Политологические т., рассматривает власть как главное средство упр. и возможность влиять на поведение перс. Власть осущ. на основе офиц. акта о назнач. на должность.

Т.о., УП- это процесс, посредством кот. разрозненные человеческие ресурсы объединяются в единую систему деят-ти для достижения поставл. цели организации.

 

2. Проблемы и тенденции развития теории и практики УП в 19-20 веке.

Начало развития теорий УП связывают с промышл. революцией 19 в.: внедрение новых технологий, увеличение численности рабочих, приток иммигрантов в США. Требуется проф. управление. Одной из первых возникла классическая школа управления А.Смита, которая базировалась на двух теориях орг-ции труда: 1."научное управление" (1885-1920 гг.) – занимались повышением эфф. труда. Основатель - Ф.Тейлор -предложил методы рационализации труда: установка норм труда для каждого вида деят-ти, узкая специализация, научные методы отбора и обучения раб-ков на соотетствие выпол. работе, дифф.-ная оплата труда.,справед. распред. ответ.-ти между админ. и труд. колл-ом. Приверж. науч. теории явл. Г.Форд (1913г-ленточный конвейер). В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл "психологический отдел", считал, что чел. не д. работать более 48 ч. в неделю. К началу 20-х годов работа с кадрами получает новый статус. Меры, направл. на безопасность и улуч. труда рабочих, создание медиц.службы, школы для завершения средн. образ.-я, 5-дневн. раб. недели, решение соц. проблем.

2. Администр. ш. упр. (1920-1950 гг.) – направл.на соверш.-ние упр. орг-цией в целом. Ф ранцуз Анри Файоль ( Д.Муни, А.Рейли, А.Слоун) впервые опред. упр-е. как универс. процесс, сост. из 6 взаимосв. ф.-ций (пр-во, коммерч, финанс., анализ, учет, администрирование (план, орг-ция, корд, контроль). Файоль вывел 14 принципов упр.: раздел. труда, власть и отв.-сть, дисципл., единоначалие, подчиненность личн. интересов общим, справ. вознагр., скалярная цепь (взаим. на одн.ур), рав.-во и справедл., централизация, стабильность перс., развитие. инициативы подч., корпорат. дух, единство направления.

Концепц. рацион. бюрократии Макса Вебера (1900 г) хар-ся жестким порядком: высокая степень разд. тр., иерархия упр.-я, цепь команд, строгие нормы и правила, подбор кадров по делов. и проф. качествам – все для достиж. высокой эфф.-ти орг-ции.

В итоге - безразличие, нет инициативы, индив.-ной отв-сти.

3 Развитие шк. Чел. отнош. В 20-30гг. особое вним. привлекли челов. отн., мотивы повед. раб. в проц. пр-ва. Первым Р.Оуэн отметил, что предпр. мало заботится о людях. Э.Мэйо первым выдвинул идею созд. науки об упр. людьми, экспериментом выявил, что простое внимание к людям увелич. произв.-ть тр. Указал роль неформ. отнош. в проц. тр., важность с/с комм.-ций инф-ции от раб-ков к упр.-щим (Хавторнские иссл.), подд.рук.-а.

4. Поведенч. подход (60 гг.)-бихевиоризм. Ч. Барнард опубл. в 1938 г.труд «Функции администратора» (конц. рук-ва), где рассм. повыш. эфф. деят-ти орг-ции за счет рацион. использ. чел. ресурсов. Д.МакГрегор, Ф.Герцберг, А. Маслоу придают значение стилю упр. и его влиянию на произв.-ть, удовл. челов. потребн. (за счет соц. взаимод., мотив., коммун. в орг-ции, лидерства). Главное в т. Маслоу – то, что потребности каждого уровня становятся актуал.-ми тогда, когла удовлетв. предыдущие, т.е. в обеспечении их движения. Герцберг - матер. стимул., являясь гиг. ф-ром, не всегда поднимает эфф-ть труда, м. не оказать мотивац. возд-вия. Теория «Х и У» Д. Мак Грегора. Х -раб-ка нужно принуж. к работе, контр., мотив. в осн. экон. потреб-ти (авторит. стиль упр.). У-новый подход:- созд. условий, чтобы цели орг-ции достигались через достиж. людьми собств. целей, удовл.-ть трудом. Участие в принятии реш. – лучш.способ вовлеч. людей в процесс. Самоупр. и самоконтроль раб-ка (демокр. стиль упр.). Z – явл. развитием теории У с учетом совр. опыта менеджм. (японс.), кот. хар-ся гарантией занятости,обстан. довер.,предан. фирме,общн. целей и т.д.

В 60-70 гг. утверждается термин упр.чел.ресур., который рассматривал персонал как источник неиспольз. резервов. Планир. труд. ресурсов носит долговр. хар-р, стан. одним из направлений общей страт. упр. Появл. формы участ. сотруд. в процессе орган. труда и выраб. решен. (*раб. совещания и советы предприятия). Творчество, отв-ть, самоконтроль ценятся.

Школа ситуационного подхода 60гг: необх.-ть приложения науки к конкр.сит. и услов. В основе упр. - зав.-ть от ситуации.

Школа науки упр. (колич. шк.) 60гг: широкое использ. методов компьют. программирования, экон., матем., логич. моделирования. (минус - мin общение с подчиненными).

5. 80-ые: открытие значения орг. культуры как мощного инструмента упр. Не люди для орг-ции, а орг-ция для людей - гуманистический подход (нач 21 в.): чел.рассм.не как ресурс, а как объект управления. Упр. чел.-ком ч/з ОК как с/с ценностей, специфических принципов поведения, присущих данной орг.-ции. Коллективизм, сотрудн.-во, взаимопомощь.

Основные направления УП: о риентация на рынок, орг.стр-ра более децентрализована, более важно гориз. упр., регулярное повыш. квалиф. перс., инвестирование в обуч.; сниж. текучести кадров, особое внимание нематер. формам мотивации (мед. страх., общефирм. меропр., оплачив.-е обеды); совм. реш. проблем, макс. делегир.-е f упр. раб-ку; результат деят.-ти орг-ции зависит от сплоч.-ти коллектива.

В чел-ке ценится: инициат.-ть; творчество, риск, незав.-ть.

Основные понятия управления персоналом, их характеристики.

Упр. чел. ресурсами - стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.

Планир.чел. ресурсов - анализ и определение потреб-ти в чел. ресурсах для обеспеч.достиж. целей орг.-ции.

УП- процесс обеспечения предпр. кадрами, их эфф. и рацион. ис­пользование, а также професс. и социальное развитие.

Система УП - совок-ть приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами.

Функции УП -конкр. виды управл.-ких работ, кот. образуют циклический процесс УП (от найма до высвобождения перс.).

Кадровая политика – сов.-ть принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, повед. и деят.-ть ра­б.-ков в достижении целей орг.-ции.

Кадровая служба – функц.-ное подразд. компании, заним.-ся вопросами работы с перс., поддержки этой де­ят.-ти линейным рук.-лем, непосредств. подчинен­ное первым рук.-лям компании.

Кадровое планирование - процесс обеспеч. потребн. орг.-ции персоналом соотв.-щей квалиф. в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Кадровая работа – деят.-ть субъектов кадровых отношений по реализации кадр. политики, включающая: организацию работы с перс., технологии, способы и методы реализ. кадр. политики.

Анализ работы - процедура системат. сбора и ан.-за инф.-ции о содерж. работы, треб. к раб.-кам и усл., в кот. работа осущ.

Миссия компании - главная стратег. цель или задача комп.

Должностная инструкция -правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обяз.-тей, прав, отв.-ти раб.-ков, обеспеч.-щий усл. д/ их эфф. работы.

Подбор персонала- п роцесс создания базы данных раб.-ков необх. квалифик. для удовл. потребн. орг.-ции в персонале.

Отбор персонала -процесс выбора кандидатов с необх. квалификацией на конкр. позиции в орг.-ции.

Адаптация- процесс ознакомления нового раб.-ка с орг.-цией и изменения его поведения в соотв.с треб. и правилами оргк.-ры.

Оценка персонала -целенапр. процесс установления соотв.-я кач. и колич. хар-к пер­сонала требов. должности (раб. места).

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деят-ти.

Обучение – системат. обучающий процесс, входе кот. раб-ки приобрет. или изменяют навыки или зн., необх. для выпол. раб.

Професс. развитие - приобрет. сотр. новых знаний, умений, навыков, кот.он б. исполь­зовать в своей профес. деят-ти.

Карьера - послед-ть должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Планиров. карьеры - направление кадр. работы в орг.-ции, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Резерв кадров – с пец. подобранные кандидаты на замеще­ние конкр. должностей компании (рук-ли или ведущие спец.-ты), имеющие программу подготов­ки к замещению этих должн.

Ротация раб. силы -процесс перевода раб.-ка с одной работы на др.

Мотивация труд. деят.-сти - процесс побуждения себя и др. к деят.-ти для достижения личных целей и целей орг-ции.

Корп. культура - свод писаных и неписаных правил, опред.-щих соц. климат и производств. отношения в компании.

ОК -это совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений образцов поведения членов организации.

Конфликт- отсутствие согласия м/д двумя или > сторо­нами, кот. м.б. конкр. лицами, раб-ми или группами раб.-ков.

5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия.

Среди соврем. конц. есть т.зр. профессора Леонид Ив. Евенко, ректора ВШМБ, кот. считает, что произошла смена 4 концепций роли кадров в производстве:

1. Конц. использ. тр. ресурсов (эконом.-я). Время: конец 19в.-сер.20в. Суть: вместо человека в пр.-ве рассм.-лась лишь его ф.-ция - труд, измеряемый затратами раб. времени и з/п. На Западе эта конц. нашла свое отраж. в марксистских и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуат. труда госуд.-вом.

2. Концепция упр. персоналом (организ-админ-ная). Время: с 30гг. 20 в. В основе – теория бюрокр.-х орг.-ций, когда человек рассм.-ся ч/з занимаемую им формальн. роль – должность и обезличивался, а упр.-е осущ.-сь ч/з админ.-ные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Вебер (иерррх…).

3. Конц. упр. человеч. ресурсами (организ-соц-ная). Время: с 70-х гг. Суть: чел. стал рассм.-ся не как элемент структуры (должность), а как невозобновляемый ресурс -элемент соц. орг.-ции в единстве 3 осн. компонентов (труд. f, соц. отнош., состояния раб-ка). В России эта конц. расцвела в сер. 80гг (годы «перестройки») и носила назв. «активизация человеч. фактора».

4. Конц. управления человеком (гуманистич.) –человек уже не только особый объект упр., но и Sb упр., кот. уже не может рассм.-ся как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека д. строиться стратегия и структура организации. Основоположники – японцы К. Мацусита и А. Морита.

Г.М. Озеров, специалист в области работы с перс., полагает, что для достиж. эфф. орг-ции, УП в России д. базир. на пр.-пах:

1.Чел.- основа корпор. к.-ры. Успешные предпр. уделяют > внимание перс.; люди стан.-ся движущей силой перемен.

2. Менеджмент для всех. Упр.-е д. осущ.-ся на 3-х ур.: высшее рук.-во, средн. рук.-во («команда») и нижнее звено («сотр.-ки»).

3. Эфф.-ть как критерий успеха орг-ции ч/з достиж. целей с оптим. использ.-ем ресурсов и максимизации прибыли.

4.Вз/отн. как критерий успеха орг.-ции. Возник. проблемы из «мира психологии» (психолог. отнош., комм.-ции, ценности, мотивы) д.б. приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация).

5. Команды как критерий успеха орг-ции. Все раб.-щие в орг-ции - это члены соц. группы (команды), кот. вносят вклад как в успех, так и в провалы орг-ции.

6.Качество как критерий эфф.-ти. Необх. работать с 5-ю вз/связ. подс/с качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество орг.-ции.

7. Обучение – неотъемлемая часть жизненно важного процесса развития и продвижения орг-ции.

В совр. условиях чтобы менеджмент б. эфф.-ым, необх. новые идеи. Эвристич. (от греч.-открываю) менеджмент тесно связан с менеджм. инновационным. Сфера эвр. мен.- создание интеллект. продукта. Инновац. менедж. рассм.-ет интеллект. продукт как объект целый, неделимый. А эврист. мен. - как сложное структурное образование.

Эврист. функция УП содержится в формулировании новых идей, концепций, решений (*разработка новых планов, технологий, форм орг-ции труда).

Впервые к творчеству чел., к потенциалу его способностей обратился А.И. Пригожин, кот. на интуитивном ур. разделил области инновац. и эврист. менеджмента. Это разделение стало отправным для исслед. в этой области. В наст. время, при всех трудностях становления, эврист. мен. заявил о себе как реально существующая область знания: в феврале 1995 г. в Госуд. академии управления состоялась презентация соотв.-щей учеб. прогр. для экон. и управл.-х вузов России. Направл. соверш.-ся.

Эврист. мен. рассм.-ет упр. личностью и ее самоуправление, связан с индив. целеполаганием и упр.-нием деят.-тью личности как создателя интелл. продукта.

Заниматься проблемами эврист. мен. необх. с целью повыш. качества управл. решений на всех ур. - от общегосуд.-го до отд. раб. места. Одна из гл. причин кризиса - недопустимо низкое качество управл. решений, принимающихся импульсивно, без серьезной проработки с позиций соврем. менеджм. Для того, чтобы самодеят.-ть в этой области была преодолена, - и состоит полезность создания эвристического менеджмента.

Необходимо: 1) увеличение творч. потенциала (способностей к принятию нетривиальных реш. (индив. и колл.-х) за счет введения в учебный процесс эврист. менеджмента;

2) добиваться раскрепощения индивид.-ти. Надо бороться с однотипностью, «штампованностью».

3) формирование групп спец.-в, позв.-щих прогнозировать работу предпр. в переходные (переломные, кризисные) периоды. Итак, Эвристика - это область знаний о продуктивном творческом мышлении личности.

Обеспеч. репутации фирмы.

Ф.УП осущ-ся его субъектами – должн. лицами и организациями, непоср. занятыми этой деят-тью.

Субъектами УП являются: рук-ли всех уровней; службы перс. (ОК); органы труд. коллективов: советы тр.коллективов, произв.советы, общие собрания членов трудовых коллективов, организации ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деят-ти по УП относятся: гос-во и органы, кот.принимают законы, регул.-щие сферу труд. отнош.

 

Планирование персонала, м-ды опред. количеств. и качеств. потребности орг.-ции в перс.

План. персонала -процесс определения потребностей орг.-ции в персонале, т.е. того: когда, где, сколько и какого качества (квалификации) и по какой цене орг.-ции потребуется сотрудников для решения ее задач. Осн. задача – обеспечение реализации планов орг.-ции с т. зр. чел. фактора–числен.-ти, квалиф., производ-ти, затрат на найм персонала.

Планир.перс. м.б. кратко-(до 1г.), средне- (от 1-5л.) и долгосрочным (>5л.) и сост. из 3 этапов:

1. Оценка наличных ресурсов (по структуре, качеству)-определяют, ск. чел-к занято на выполнение каждой операции, требующейся для достиж. конкр. цели.; 2. Оценка будущих потребн. (прогнозир. числ.-ти персонала)- необх. для опред. кроткоср. и перспект.целей *при реконстр.завода, внедрении новой прод.-ции. Необх. оценить рынок тр. и имеющуюся на нем раб. силу; 3. Разработка программы удовлетв. буд. потребностей - включает конкр. график и меропр. по привлеч., найму, подгот., продвиж. раб-ков, кот. треб-ся для реализ целей пред-тия.

Потребность в перс. м.б. 2 видов: качеств. и колич.

Кач. потр. в персонале – сов.-ть раб.-ков разл. квалиф. с т. зр. задач, подлежащих выполн. в конкр. период, и требований, предъявл.-х конкретной должностью. Ее расчет сопров.-ся одновременным расчетом кол.-ва персонала по каждому критерию кач.-ной потребности. Общая потребн. равна сумме кол. потребности по отдельным кач. критериям.

Кач. потр. в спец.-тах м.б. определена с помощью таких док-тов как должн. инстр., квалифик.-ная карта и карта компетенций (описывает профиль идеального сотр.-ка).

Кол. потр. – числ.-сть раб.-ков опред. квалиф., необх. орг.-ции для реш. стоящих перед нею задач.

1. Метод трудоемкости (фотография раб. дня) - менеджер по перс. определяет задачи и действия для раб.-ка, а потом регистрирует их во времени. В рез.-те: определение целесообразности действий и их значимость. М. отказаться от части д-вий или совместить обяз.-ти неск. раб.-ков в 1 шт.ед.

2. Метод расчета по нормам обслуживания - п охож на предыдущий. Нормы обслуж. закреплены в ГОСТах, СНиПах и СанПиНах. Зная нормы выработки и объемы планируемого пр.-ва, легко подсчитать численность требуемого персонала.

3. Экстраполяция – перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее, с учетом специфики рынка, изменения финансовой ситуации. Метод хорош для использ. на короткий период и в стабильн. компаниях. Особ-ти метода: общедоступность(+), невозм-ть учесть изменения в развитии организации и внешней среды(-).

4. Скорректированная экстраполяция – учет изменений факторов, определяющих числ-ть сотрудников (повыш.производ-ти труда, повыш.уровня цен и т.п.).

5. М.-д эксперт. оценок - основан на мнении специалистов (рук.-лей отделов или компаний). В основе метода - их интуиция и профессиональный опыт. М. испол-ся и др.методы – групп.обсуждение, метод Дельфи (письмен. диалог м/у отделом ЧР и группой экспертов).

Особ. М-да: участие рук.-лей, их знания и опыт придают плану весомость в глазах высш. рук.-ва (+), трудоемкость процесса сбора инф.-ции и обработки мнений экспертов, субъект.-сть их суждений(-).

6. Компьютерные модели - наборы матем. формул, кот.позволяют одновр.исп-ть м.-ды экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности орг.-ции в рабочей силе.

Особ-ти метода: модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов потребностей в персонале (+), высокая цена, необходимость спец. навыков для использования метода(-)

7.Статистический (оценка в завис.от др.переменных)

Опред-ть необх. числ-ть раб.-ов и их про­фесс. и квалифик. состав позволяют: произ­водств. программа, нормы выработки, планируемый рост повыш. пр.-ти труда и стр-ра работ. Расчет числ-ти персон. м.б. текущим (операт.) и долговр. (перспект.).

Общая потреб.в кадрах (А) опред.-ся как сумма: А=Ч+ДП, где Ч - базовая потребн. в кадрах, определяемая объемом пр.-ва; ДП– дополн. потребн. в кадрах. Базовая потреб.в кадрах (Ч) опред.-ся по формуле: Ч = ОП/В, где ОП - объем про.-ва; В - выработка на 1 работающего. При расчете дополн. потребности учитывают: развитие предприятия: ДП= Am-Аб, где Am и Аб - общая потребность в спец.-ах в планиру­емый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно заним.-щих дол­жности спец.-о в: ДП = Am х Кв, где Кв – коэфф. выбытия спец.-ов (по практике - 2-4 % от общей числ.-ти в год); возмещение естественного выбытия раб.-ков, зани­мающих должности спец.-тов и рук.-лей (оценка демограф. показателей кадрового состава, учет смертно­сти); вакантные должности, исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия раб.-ков. Долговр. потреб. в спец.-тах осущ-ся при глубине планирования на период более трех лет.

Т.о., планир. персонала - необходимый фактор стабильного функц.-ния предпр. и его развития, причём план. персонала закл.-ся не только в планир. найма нужных сотр.-ков, но и в планир. их развития: обучения, карьерного роста. Планир. перс. дает компании дополн. преимущества перед конкурентами, дает толчок к новым завоеваниям на рынке.

Несовершенное планир. перс. дорого обходится орг.-ции и м. привести к потере др. ресурсов – финан., матераильных.

Внешние источники

Преимущества:

-Более широкие возможности выбора;

-Новые импульсы для организации;

-Человеку со стороны легче добиться признания;

-Прием на работу покрывает потребность в рабочей силе.

Недостатки:

-Более высокие затраты на привлечение раб. силы;

-Большая доля раб-ков со стороны содействует текучести кадров;

-отриц. воздействие на псих. климат в орг.-ции;

- высокая степень риска при прохожд. испытат. срока;

- введ. в курс дела требует денеж. и временных затрат;

- длит. период адаптации;

- блокиров. возможности служ. роста для раб-ков орг-ции.

Осн. источники поступл. кандидатов в процессе найма на работу: внутренние источники (прямой поиск внутри орг.-ции или внутр. реклама); прежние сотр.-ки, ушедшие из орг.-ции по собств. желанию (они м. указать др. претендентов); случайные претенденты, ре­комендации; школы, др. учеб. завед., клиенты, поставщики (такое сотрудн.-во укрепляет хор. от­ношения); госуд.. службы занятости; ком­мерч. агентства по отбору кадров (надежное агентство м.б. полезным при выявлении пре­тендентов, т.к. оно прово­дит предварительное собеседование и использует др. методики отбора); рекламные объявления.

Иногда для заполнения вакансий бывает достаточ­но одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деят-ти орг.-ции и опыта самой орг.-ции в использ. различ. методов найма и источников.

Причины миграции.

Природно-климат. - влияние окр. среды: климата, ландшафта, изменений в экологической системе.

Демограф. - с территор. различиями в стр-ре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению и т.д.

Этнические - влияние нац. традиций, обычаев, специфики матер. и дух. к-ры разл.-х народов на уровень подвижности, структуру и направление перемещений.

В усл. рынка преоблад. эконом. мотивы миг рации, т.е. переселение в целях поиска работы с лучшими усл. труда и оплаты. А также получ. образования, что привело к появл. потока людей молодого возраста. В посл. годы наблюдается постоян. рост объемов миграции в связи с неравномерностью развития экономики отдельных стран.

Процессы международной мигр.тр. ресурсов оказывают решающее влияние на формир. международ. рынка труда. В рез-те междунар. перелива раб. силы происходит определенное выравнивание уровней з/пл. в разных странах.

Миграция тр. ресурсов из бедной страны в богатую спос-т увеличению нац. дохода, увелич. доходы бизнеса в принимающей стране.

29. Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере УП (кадрового менеджмента).

Профориент.- комплекс взаимосвязанных экон., соц., медиц., психол. и педагог. меропр., напр.-ных:
-на формир. професс.-ного призвания;

- выявл. способн., интересов, пригодности и др. ф.-ров, влияющих на выбор профессии или на смену рода деят.-ти. Осн. формы проф. ориентации:

1. Проф. просвещение – Цель - орг.-ция информ. простр.-ва, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; инф.-ция о содержании профессий и спец.-тей, о требов.-ях, предъявляемых ими к человеку, путях и усл. проф. подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, противопок.-ях к работе.

Осущ.-ся путем бесед, лекций, публикаций в СМИ, через рекламу не очень попул. профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них. А также через центры профориентации, кот. м.б. самост. подразд.-ми орг.-ций, и как структ. подразд. центров занятости населения.

2. Професс. консультирование - Цель - оказать сод.-вие в выборе или перемене профессии с учетом пожеланий клиента, склон. и возм.-тей, имеющихся вакансий, перспектив труд.-ства. Профконсультант помогает клиенту: снять тревожное состояние; определить проблему, если она неясна; выявить круг его склонностей и подобрать соотв.-щую группу профессий; получить инф.-цию о возможностях переобучения. Квалиф. помощь способствует тому, что клиент впоследствии получает удовлетворение от выполняемой работы.

К проф. конс.-нию привл.-ся представ. разл. орг.-ций, врачи, психологи и социологи. прошедш. обуч. по профориентации и профподбору. Профконсультант проводит беседы, применяет м.-ды психодиагн.-ки, групп. обсуждение проблем, деловые игры, психологический тренинг.

Осн. задача - сужение поля выбора профессии (если клиент не опред.-ся отн.-но дальн. труд. деят.-ти), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Также надо показать реальн. варианты выхода из сложивш. положения. Оконч. решение о выборе (или перемене) профессии, учеб. завед., места работы принимает клиент. Не допуск.-ся к.-л. формы возд.-ия на его мотивацию и решение путем сокрытия или приукрашивания информации.

3. Професс. отбор- Цель - обеспечить орг.-цию таким персоналом, кот. по своим инд. качествам м. достигнуть высокой эфф.-ти в опред. виде тр. деят.-ти при условии получ. удовлетворения от избранного ее вида.

Здесь необх. учитывать пригодность к разл. видам проф. деят.-ти, уровень общего образ., професс. подготовку, опыт, степень соотв.-ия инд. психофизиолог. качеств раб.-ка к определ. виду деят.-ти.

С профотб. тесно связана профессионализация (вхождение человека в профессию), кот. направлена на реш. проблем, связанных с формир.-ем отнош. к своей профессии, проф. совершенствованием.

Требования ФЗ и локальных норма. актов к провед. аттестации персонала в гос.органах и коммерч.организ-х.

Аттест. - системат. формализ. процедура определ. соотв. проф., деловых и личн. качеств требов.-ям должности. Цель-рационал. расстан. кадров и их эфф. испол.-ие. Зак-во РФ не обязывает всех без искл. раб.-лей проводить атт. своих раб.-ков.

Но есть исключ. *в соотв.со ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" 1 раз в 3 г. проводится атт. гос. служ. А согласно ФЗ от 14.11.2002 г. N 161-ФЗ "О гос. и МУП" обяз. атт. подлежит рук.-ль унит. предпр., а также некот. катег. раб. в энергетике, трансп. сфере, в сф. образ. средние мед., фармац. и соц. раб.-ки). Но если рук-ль любого комм. предпр. решил провести атт. раб-ков, то это д. б. закреплено в ЛНПА, *в положении об атт. перс. орг.-ции. Положение д.б. разработано с учетом правил, кот. б. устан. ранее актами СССР, с учетом рекоменд. по разл. отраслям, данными профильн. Минист.-ми.

Атт. гражд. служ. регламент. N 79-ФЗ "О гос. гражд. сл. РФ" и Положением о пров. атт. ггс, утвержд. Указом През. РФ № от 01.02.2005 г. №110 (О пров. атт. гос.гр. сл.). Пров.-ся в целях опред.-я соотв. гр. сл. замещаемой должн. гр. службы на основе оценки его проф. служ. деят.-ти. Атт. ггс призвана способ.-ть формир. кадр. состава гос.гр.службы РФ, повыш. проф. ур. ггс, решению??, связ.-х с опред. преимущ. права на замещ. должности гр. службы при сокращ. должностей гр.сл. в гос органе, а также??, связ.-х с измен. усл.оплаты труда гр. сл. Кроме того, атт. позв. выявить необх. в повыш. квалиф, проф. подготовке, выявл. потенц.-ые способн. раб-ка, позв. планир.-ть передвиж. кадров. Для раб-ков мотивация (рост. з\п, карьера, професс. развитие).

Атт. гр. сл. -1 раз в три года. Внеочередная м.б.: а) по соглаш. сторон служ. конт. с учетом рез.-тов год. отчета о проф. служ. деят.-ти гр. сл.; б) по реш. рук.-ля после принятия решения: о сокр. должн. гр. сл.; об измен. усл. оплаты труда гр. служащ.

При сокращ. должн. пров. атт. для гр. сл. с преимущ. правом оставления их на работе в силу выс. рез.-ти тр. и выс. квалиф. Им м.б. представлены др. должн., в т.ч. в др. гос. органе.

Не подлежат атт. гр. сл.: прораб. менее 1 года; достигшие 60 лет; берем. женщины; наход.-ся в отп. по бер. и родам и в отп. по уходу за реб. до 3л.; замещ. должн. категорий "рук.-ли" и "помощн.(советники)", с кот. закл. срочн. служ. к.-т;

в теч. года со дня сдачи квалифик. экзамена.

Полож. опред. порядок провед. атт. (формир. атт. комиссии, график, списки служащих, необх. док-ты). В составе ком. д.б. не менее ¼ независ. экспертов. Рассм. док-ты, пров. собесед.

По рез.-там выносится одно из решений:

соотв. замещ. должн. гр. сл.; соотв. замещ. должн. гр. сл. И реком. к включ. в кадр. резерв порядке должн. роста; соотв. замещ. должн. при усл. успешн. прох. переподг. или повыш. квалиф.; не соотв. замещ. должн. гр. сл.

В теч. 1 мес. рук-ль приним. решение: подл. вкл. в кадр. резерв;

Направл. на проф. переподгот. или пов. квалиф.; понижается в должности гр. сл. Гр. сл. м. обжаловать резты атт.

+ комплексная оценка; по рез.-там приним. юр. реш.; коллег. вынесение реш. комиссией; дает возможн. получить оц. дел. и личн. качеств раб., служ. повед., вклад в рез-ть деят.-ти орг.-ции; живое общение рук.-ля (комиссии) с сотрудн.

- стресс; нацелен на 1 сотр.; оц. рез-тов прошлых, а не будущих; формализм; м.б. субъективизм.

Планирование внутриорганизац. карьеры:нобх-ть и возможности.

Планир. К.- одно из напр. кадр. работы. в орг-ции, включающее постановку карьерн. целей и опред.-е способов их реализации.

План. К. осущ. на инд.уровне (направл. на составл. плана К. для конкр. сотр. на основании соотнесения его личн. целей и потребн. с возможн. их реализации). На организ. ур. (опред. орг-цией путей и направл. разв. персонала). Взаимосвязаны и представл. ед. процесс. Цель ПК - найти такое применение способн. и возможн. раб-ка, кот. приведет к реализ. потенц. раб-ка, удовлетв. значимых потребн., усилит труд. мотивацию, снизит текучесть кадров в орг-ции. П.К. предполаг., что с момента прин. раб. в орг. и до его увольн. д. осущ. непрерывн. гориз/вертик. его продвиж., рост професс.-зма.

Для кажд. сотр.-ка орг-ции. сост. кар. п ланы, кот. м.б.:

- краткосрочные (2-3 года); - среднесрочные (до 5 лет);

- долгосрочные (свыше 5 лет). Чаще сост. краткоср. планы. План разраб. кадр. сл., утверждает рук.-ль предпр. Раб-к д. знать, каких показ. он д. достичь, чтобы рассчитывать на кар. продвижение, т.е. должностной рост (замещ. должн. более выс. ур.) и ротацию (перемещ. раб. по гориз. на должн. того же ур., смена сод-ния деят-ти).

Планир. на организ. ур. делается не для конкр. чел., а для конкр. групп персонала, и персонала в целом. Цель- формир. кадр. резерва и развитие молодых спец.-в. * одной из форм пл. К. явл.-я с/с пожизн. найма, распр.-ая в Японии, кот. доказала свою жизнесп.-ть и эфф.-ть. Суть её в том, что чел., получив образ., поступ. на работу в комп. и раб. там до пенсии. Сотр. м. поменять неск. мест, сменить сферу деят.-ти, продв. по службе, но все в одной орг-ции.

Для успешности К. очень важны целенапр. усилия по ее планир и развитию, т.е. управление карьерой. Оно д. осущ.-ся в соотв. с моделью партнерства (струдн-ва 3 сторон):

Раб. несет отв.-ть за планир. и разв. собств. К. (он владелец процесса), рук-ль в качестве наставника, кадр. сл. – это професс. консультант, кот. осущ. общее упр. процессом разв. К. перс. в орг-ции.

Планир. К.- центр. элемент с/с упр. карьерой, которая нач.-ся с поступл. сотр. в орг-цию---этап ориентации, адапт. (сотр. прох. обучение планир-ю карьеры, освоение технологий, провед. самодиагностики)----работа в должн. (уточн. К. целей, изуч. возм.-ти их реализ, получ. от орг. консультаций)---составление плана разв. К. (включает обуч, стажировки, конкурсы)---делов. оценка (для оценки успешности кар. развития и коррект. плана)---продвиж. в должн. при наличии вакансии.

Технологии планирования:

- Самопрезентация (*Портфолио карьерного продвиж.- сост. из професс. резюме (цель, образ, доп. обуч., опыт работы, доп. навыки, рекоменд., награды, публикации, науч.труды), плана разв. карьеры (адресован предпалаг. раб-лю), эссе (излож. в своб. форме, не более 1 стр., мыслей по поводу целей и смысла карьеры для раб-ка).

- разраб-ка К арьерограммы (это формализ.-е представл. о том, какой путь д. пройти спец.-т, чтобы получить необх. знания и овл. нужными навыками для эфф. работы на конкр. месте).

-сам План (внимание на ур.притязаний (ур. самооценки в отнош. проф. развития), д.б.высоким)

Карьерные притяз.Шейна: 1-проф.карьера;

2-менеджмент (потреб.во власти,контроль сферы деят-ти)

3-автономия (потр-ть в независим-ти у людей своб. профессий *адвокат, художник)

4-стабильность работы (потр.в безоп-ти,обеспокоен-ть потере работы);

5-стаб. места жит-ва (*командировки)

6-служение (потр.в общении)

7-вызов (потр.в соревновании,риске)

8-интеграция стилей жизни (стремл.гармонизировать разные сферы жизни Н:семья-работа)

9-предпинимательство (стремлен. работать на себя)

Соврем. орг. д. видеть в развитии своих сотр. один из основопол. ф.-ров собств. успеха, поэтому д.б. заинтерес. в разв. их карьеры. Планир. и управл. разв. К. д.б. одной из осн. областей упр. чел. ресурсами в современных орг.-циях.

К сожал., в наст. время мало кто целенапр. зан.-ся планир.-ем карьеры персонала.

 

Роль, место и значимость науки УП в системе других наук и общей теории управления.

Тео́рия управл.-наука о принципах и методах упр. разл. с/c, процессами и объектами. Значимость понятий "управление", "менеджмент" была осознана в 20 гг. XX столетия. В 1911 г. Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу “Принципы научного управления”, положив начало признания управл. наукой и самост. областью деят.-ти. УП явл-ся одной из важнейших ф-ций менеджмента по той причине, что человек явл.-ся основной производит.-ной, творческой силой, главн. ресурсом орг.-ции.