Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
Сущ-ет неск. подходов к типологии ОК. 1. Р. Харрисон к лассиф.-вал к-ру как "организационные идеологии" и выделял 4 «идеологии»: 1.Ориентир. на власть – конкурентная, опирающаяся на личность, чем на экспертные задания. 2. Ориентир. на людей – основанная на незав.-ти раб.-ов, отрицающая управленческий контроль. 3. Ориентир.на задачу – сфокусированная на компетентности, динамичная. 4. Ориентир. на роль – сфокусированная на легитимности, законности и бюрократии. 2. Профессор Лондонской шк.бизнеса Чарльз Хенди построил свою типологию на основе классиф. Р. Харрисона, но вместо термина «идеология» предложил термин «к.-ра». Он выделил 4 типа ОК по х-ру упр. орг.-цией по ассоциации с х-рами греческих богов: *К-ра власти (К. Зевса): сущ.-ет центральн. источник власти, кот. производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику. *К-ра роли (К. Аполлона): работа контр.-ся процедурами и правилами, а роль, или должн. обязанности, для людей важнее, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком. *К-ра задачи (К. Афины): людям объясн.-ся задачи, созд. усл. для их решения, важность командной работы возрастает.Власть экспертов, высоких профессионалов. *К-ра личности (К.Диониса): центральное место –квалиф.спец-ту, работающему индивидуально. Рук-ль как координатор. Орг.-ция сущ.-ет для того, чтобы помогать раб-кам в достиж. их собственных целей. 3. Самую детальн. конц. ОК- Ким Кэмерон и Роберт Куинн: *Клановая:-по подобию семьи, где ценится кач-во чел.отнош., взаимная поддержка, забота. Орг.-ция держится на преданности и традиц., сплоченности колл. (*семейн. предпр.). *Иерархическая (бюрократ.):- жесткая иерархия, правила, четкое распред.полномочий, отбора по квалиф., обезличивание, контроль, учет. Обеспеч. стабильности, плавного хода деят-ти орг-ции (ОГИВ). Руковод. – хор. коорд.-торы и организаторы. *Рыночная - ориентир. на рез-т, прибыль, вып. задачи любой ценой; конкуренция, лидерство на рынке, динамичность развития. Большее внимание внешн. окруж., а не внутр. делам. *Адхократическая:- ориентир. на инновации и творчество как путь к успеху. Главное– пост. генерация новых идей, поощряется риск, предвидение будущего, свободу (*киноиндустрия, разраб. прогр. обеспеч., рекламн. агентства).
4. Голланд. учен. Г. Хофстед, изучая труд. повед. раб-ков, выделил 4 типа национ. ОК: 1. Индивид. - коллективизм хар.-ет национ. особ.-ти объед. людей в группы, зависимость их в коллективе, меру отв.-ти орг.-ции за своих раб-ков. Индивидуализм проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей семье и своих родственниках. Коллективизм хар.-ся тесной связью чел. с группой. Группа удовлетв. потребности своих членов, дает поддержку и безопасность в обмен на их преданность. 2. Дистанция власти хар.-ет типичный для данной страны уровень демократичности стиля упр., степень участия сотр.-в в процессе принятия реш. Дист. власти измеряет степень, в кот. наименее наделенный властью индивид в орг.-ии принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. К. м.б. с высоким и низким уровнем дистанции власти. 3. Стремление к избежанию неопределенности показывает, стремятся ли сотр.-ки орг-ции иметь четко установл. правила поведения, жесткие стандарты работы или предпочит. свободу во взаимод. с др. членами орг.-ции. В орг-циях с высоким ур.избег. неопред. рук-ли концентр.-ся на частных вопросах, не любят риск и брать на себя ответственность. В орг-циях с низк. ур. изб. неопр. рук.-ли конц.-ся на стратегич. вопросах, приним. рискованные решения и берут ответственность на себя. Здесь же долгосрочная и краткосрочная ориентация. 4. Маскулинность-феминность ориентация персонала на независимость и экон. эффект (маскулинный признак), на взаимозависимость и соц. равновесие (феминный признак). У мужчин - жизнь для работы, у женщин – работа ради жизни. Для росс. дел. к.-ры хар.-ны: значит. дист. власти; высокая степень неприятия неопред.-ти; коллективизм; господство женск. ценностей, краткосрочн. ориентация. Отметим, что типологий много, поскольку ОК явление сложное. Но они помогают нам определить в своей орг-ции тип ОК, чтобы затем грамотно поддерживать или изменять ОК в связи с измен.-ся условиями. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры. Формир. к.-ры орг-ции - длительный целенапр. процесс изменения поведения и мотивации сотр.-в для приобрет. ими новых знаний, умений, которые затем они б. использовать в професс. дея.-ти для реализации стратег. целей орг.-ции и удовлетворения своих социальных потребностей.
Процесс формир. и развития ОК м. рассмотреть с позиции группы, т.е, ОК форм.-ся в рез-те совместного преодоления раб-ми орг.-ции двух важных проблем: внешн. адаптации и внутр. интеграции. Внеш. адаптация – р-ция орг.-ции на треб. внеш.среды. Трудности внеш. адап.– проблемы выживания орг.-ции на рынке, поиск своего места, формир. отношений с партнерами, клиентами, конкурентами. В проц. внеш. адап. опред.-ся миссия и стратегия орг.-ции, устан.-ся цели, средства их достижения, опред.-ся критерии оценки рез.-тов деят.-ти персонала. Внутр. интеграция – формир. единой команды в процессе совм. реш. чл. орг.-ции задач, достиж. общих целей, решение внутр. проблем. В проц. внешн. инт. выраб. язык, опред.-ся границы группы, критерии вхожден. и выхода из нее; распред-ся полномочия; разраб-ся нормы отношений; меры поощрений и наказаний. Важн. роль в формир. ОК орг-ции играет ее рук-ль. Он д.б. лидером в коллективе, д. уметь управлять изменениями; уметь управлять людьми, стремиться к достижениям, действовать честно, открыто, решительно. Стиль их повед.–эталон д/орг-ии. Формир. ОК состоит из след. этапов: 1. Выраб. миссии орг.-ции, стратегии, осн. целей и ценностей. 2. Изучение сложившейся ОК. 3. Разраб. организ. меропр., направл.-х на формир., развитие, закрепление желательных ценностей и образцов поведения. 4. Целенапр. возд.-ие на ОК с целью изжить негативные тенденции и развить ценности, способств. реализации разраб. стратегии. 5.Оценка успешности возд.-ия на ОК и внесен. необ. корректив ОК необходимо также поддерживать. Методы: через: 1.Поведение рук.-ля, его заявления, призывы, оценка, контроль со стороны рук-лей- наиболее сильн. м-д, т.к. своими д-виями он дает знать раб-кам, что важно и что ожидается от них. 2.Р.-ция рук.-ва на критич. ситуации и организ.-ные кризисы – * м. уволить людей, а м.сократ. раб.время при том же числе занятых. Такой поступок усилит роль рук.-ля. 3.Моделир.-ние ролей, обучение, тренировка - постоянная конц.-ция внимания рук-ля ч/з фильмы или собств. пример на ч.-либо *отнош. к клиент., умение слушать, чистота раб. места. 4.Критерии определения вознаграждения и статуса м. указывать на роли и повед, кот. более ценится в орг-ции. 5.Критерии принятия на раб., продвиж., увольнения-один из главн. мет-в, т.к. то, из чего исходит рук-во при приеме людей, регулируя весь кадровый процесс, известно всем (м. помогать, а м. мешать укреплению ОК). 6.Организационные символы и обрядность. Р итуалы (с/с обрядов), обряды (повтор-ся. меропр. колл., провод. в пост. время и по спец. поводу для оказ. влиян. на повед. раб-ков и понимание организ. окружения):символиз.-ют корпор. дух и сближают чл.орг-ции. (*рит.первого дня; проводы на пенсию; нагр. лучш. раб.-ов). Даже опред. решения рук-ля м.стать орг. обрядами, ко. раб-ки воспринимают как часть ОК. ОК не только формир.-ся, поддерж.-ся, но и передается раб-м через информацию, традиции, символы и язык. Т.о. необходимым условием формир., развития и поддерж. Ок явл.-ся совместная деят.-ть людей для достижения единой цели. В рез-те этих процессов вырабат-ся собств. ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой.
Планирование персонала, м-ды опред. количеств. и качеств. потребности орг.-ции в перс. План. персонала -процесс определения потребностей орг.-ции в персонале, т.е. того: когда, где, сколько и какого качества (квалификации) и по какой цене орг.-ции потребуется сотрудников для решения ее задач. Осн. задача – обеспечение реализации планов орг.-ции с т. зр. чел. фактора–числен.-ти, квалиф., производ-ти, затрат на найм персонала. Планир.перс. м.б. кратко-(до 1г.), средне- (от 1-5л.) и долгосрочным (>5л.) и сост. из 3 этапов: 1. Оценка наличных ресурсов (по структуре, качеству)-определяют, ск. чел-к занято на выполнение каждой операции, требующейся для достиж. конкр. цели.; 2. Оценка будущих потребн. (прогнозир. числ.-ти персонала)- необх. для опред. кроткоср. и перспект.целей *при реконстр.завода, внедрении новой прод.-ции. Необх. оценить рынок тр. и имеющуюся на нем раб. силу; 3. Разработка программы удовлетв. буд. потребностей - включает конкр. график и меропр. по привлеч., найму, подгот., продвиж. раб-ков, кот. треб-ся для реализ целей пред-тия. Потребность в перс. м.б. 2 видов: качеств. и колич. Кач. потр. в персонале – сов.-ть раб.-ков разл. квалиф. с т. зр. задач, подлежащих выполн. в конкр. период, и требований, предъявл.-х конкретной должностью. Ее расчет сопров.-ся одновременным расчетом кол.-ва персонала по каждому критерию кач.-ной потребности. Общая потребн. равна сумме кол. потребности по отдельным кач. критериям. Кач. потр. в спец.-тах м.б. определена с помощью таких док-тов как должн. инстр., квалифик.-ная карта и карта компетенций (описывает профиль идеального сотр.-ка). Кол. потр. – числ.-сть раб.-ков опред. квалиф., необх. орг.-ции для реш. стоящих перед нею задач. 1. Метод трудоемкости (фотография раб. дня) - менеджер по перс. определяет задачи и действия для раб.-ка, а потом регистрирует их во времени. В рез.-те: определение целесообразности действий и их значимость. М. отказаться от части д-вий или совместить обяз.-ти неск. раб.-ков в 1 шт.ед. 2. Метод расчета по нормам обслуживания - п охож на предыдущий. Нормы обслуж. закреплены в ГОСТах, СНиПах и СанПиНах. Зная нормы выработки и объемы планируемого пр.-ва, легко подсчитать численность требуемого персонала. 3. Экстраполяция – перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее, с учетом специфики рынка, изменения финансовой ситуации. Метод хорош для использ. на короткий период и в стабильн. компаниях. Особ-ти метода: общедоступность(+), невозм-ть учесть изменения в развитии организации и внешней среды(-).
4. Скорректированная экстраполяция – учет изменений факторов, определяющих числ-ть сотрудников (повыш.производ-ти труда, повыш.уровня цен и т.п.). 5. М.-д эксперт. оценок - основан на мнении специалистов (рук.-лей отделов или компаний). В основе метода - их интуиция и профессиональный опыт. М. испол-ся и др.методы – групп.обсуждение, метод Дельфи (письмен. диалог м/у отделом ЧР и группой экспертов). Особ. М-да: участие рук.-лей, их знания и опыт придают плану весомость в глазах высш. рук.-ва (+), трудоемкость процесса сбора инф.-ции и обработки мнений экспертов, субъект.-сть их суждений(-). 6. Компьютерные модели - наборы матем. формул, кот.позволяют одновр.исп-ть м.-ды экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности орг.-ции в рабочей силе. Особ-ти метода: модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов потребностей в персонале (+), высокая цена, необходимость спец. навыков для использования метода(-) 7.Статистический (оценка в завис.от др.переменных) Опред-ть необх. числ-ть раб.-ов и их професс. и квалифик. состав позволяют: производств. программа, нормы выработки, планируемый рост повыш. пр.-ти труда и стр-ра работ. Расчет числ-ти персон. м.б. текущим (операт.) и долговр. (перспект.). Общая потреб.в кадрах (А) опред.-ся как сумма: А=Ч+ДП, где Ч - базовая потребн. в кадрах, определяемая объемом пр.-ва; ДП– дополн. потребн. в кадрах. Базовая потреб.в кадрах (Ч) опред.-ся по формуле: Ч = ОП/В, где ОП - объем про.-ва; В - выработка на 1 работающего. При расчете дополн. потребности учитывают: развитие предприятия: ДП= Am-Аб, где Am и Аб - общая потребность в спец.-ах в планируемый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно заним.-щих должности спец.-о в: ДП = Am х Кв, где Кв – коэфф. выбытия спец.-ов (по практике - 2-4 % от общей числ.-ти в год); возмещение естественного выбытия раб.-ков, занимающих должности спец.-тов и рук.-лей (оценка демограф. показателей кадрового состава, учет смертности); вакантные должности, исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия раб.-ков. Долговр. потреб. в спец.-тах осущ-ся при глубине планирования на период более трех лет. Т.о., планир. персонала - необходимый фактор стабильного функц.-ния предпр. и его развития, причём план. персонала закл.-ся не только в планир. найма нужных сотр.-ков, но и в планир. их развития: обучения, карьерного роста. Планир. перс. дает компании дополн. преимущества перед конкурентами, дает толчок к новым завоеваниям на рынке. Несовершенное планир. перс. дорого обходится орг.-ции и м. привести к потере др. ресурсов – финан., матераильных.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-22; просмотров: 213; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.14.150.55 (0.023 с.) |