Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.

Это способы управл.-го воздействия на персонал, основ. на властных отнош., дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Основные способы:

1) Организационное воздействие основано на действии локальных НПА, реглам.-щих деят.-сть перс.: устав, организ. стр.-ра, штатн. распис., положения о подразд., колл. Д, должн. инструкции, регламент работы. Утвержд. приказом рук.-ля. Орг. возд. зависит от уровня деловой к-ры орг-ции и желания сотр.-в работать по устан. правилам.

2) Распорядительное возд.-е осущ.-ся путем прямого административного регулир.-я ч/з приказы, распоряж., указания, инструкции, нормирование тр., коорд. работ, контроль исполн.

Приказ - форма распорядит. возд.-вия рук.-ля, обязывает точно исполнять принятые реш. в устан. сроки. Неисполнение приказа - санкции со стороны руководства.

Распоряжение - обязательно для исполнения в пределах конкретной ф-ции упр. (структ. подразд.). Изд-ся обычно от имени зам. рук.-теля организации по направлениям.

Указания и инструкции – это локальный вид распор. возд. для операт.-го регулирование управл. процессом, направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ - методы рук.-ва, основ. на научении подчиненных правилам выполн. труд. операций.

3) Дисциплинарная отв.-сть и взыскания. Дисциплина – обяз. для всех подчинение правилам поведения, устан. ТК и лок. НПА. За неисполн. или ненадл. исполн. раб.-м труд. обязанностей, применяют дисц. взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисципл. отв.-сть: прим.-ся только по факту совершения дисципл. проступка, с обязат. письм. объяснением раб-ка; прим. не позднее 1 мес. со дня обнаруж. (по рез.-там ревизии - не позднее 2 л.); за кажд. наруш. труд. дисц. - 1 дисц. вз.; объявл.-ся в приказе под расписку в 3 дня; д-вие - 1 г. или ранее.

4) Матер. отв.-сть стороны труд. договора наступает за ущерб, причин. ею другой стороне договора в результате ее виновного поведения, действия или бездействия.

Работодатель обязан возместить раб.-ку не полученный им заработок при незаконном лишении его возм.-ти трудиться, нанесенный ущерб имуществу раб-ка в полном объеме, моральный вред возмещает в денежной форме в размерах, определяемых соглаш. сторон тр. договора. (ТК)

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (в соотв. с ТК).

5) Администр. ответ.-сть и взыскания применяются в случаях соверш. адм. правонарушений, установленных КоАП РФ. Адм. правонар. признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противопр. х-р своего действия (безд.-вия), предвидело его вредные последствия, желало наступления таких последствий, сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

Виды адм. наказания:

- предупреждение – офиц. письм. порицание физ. (юрид.) лица;

- админ. штраф -денежное взыскание в в пользу государства, в рублях (не более 5 тыс. руб. для граждан; для должн. лиц – 50 тыс. руб., для юр. лиц – 1 млн. руб. Размер не менее 100 руб.;

- возмездное изъятие орудия соверш. или предмета правонар. с последующей реализацией и передачей бывшему собственнику вырученной суммы за вычетом расходов на реализацию;

- конфиск. орудия соверш. или предмета адм. правонар. – безвозм. обращение в федер. собств. или собств. субъекта РФ не изъятых из оборота вещей;

-лишение спец. права (* упр. тран. средством)- не менее 1 мес., не более 3 лет;

-адм. арест– сод.-ние в усл. изоляции от общества (до 15 суток);

-дисквалификация - лишение физ. лица права занимать рук.-ие. должности в исполн. органе упр. юр. лица, входить в совет директоров, осущ. предприн.-кую деят.-ть по управлению юрид. лицом (от 6 мес. до 3 лет).

6) Угол. отв.-ть -при соверш. преступлений, т.е. общественно опасного деяния в виде активных противопр.-х д.-вий. Применяется к физ. лицам, устан.-ся судом и на законных основаниях. * в практике служб упр. перс. – посягательства на личность и на собственность: превыш. полномочий (хищения имущества, клевета, оскорбление); злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки; нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.

Кадровая политика – с/с взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Цель - сохранение, укрепл. и развит. кадрового потенциала, созд. высокопроизводит. коллектива, благопр. экон.., соц., псих.. усл. его деят.-ти. КП орг.-ции определяется рядом факторов.

1. внутренние (структура и цели орг.-ции; применяемые технологии; орг. к-ра; морально-псих. климат в коллективе);

2. вне­шние (труд. за­к.-во; взаимоотн. с профсоюзами; состо­яние экономики; перспективы рынка труда)

Основные направления КП: у правление персоналом орг-ции; текущее планирование потребности в персонале; наем и адаптация; подбор и расстановка кадров; оценка и аттестация персонала, работа с резервом кадров; обучение и развитие персонала; оплата и стимулирование персонала; разрешение конфликтов; обеспечение безопасности и т.д.

Виды кадровой политики:

1) по направленности (вовне или внутрь организации)

2) по объектам (организац. деят., численность и стр-ра перс., стимулир., реш. социал. проблем).

3) по хар-ру реализации: - пассивная - руководство не владеет кадровой ситуацией; нет прогноза потребн. в персонале, м-дов его оценки, конкр. программ действий; рук-во лишь экс­тренно реагирует на проблемы, погашая их любыми средства­ми, без попыток понять причины и возможные последствия.

- реактивная – рук.-во осущ. контроль и анализ негатив­ного состояния в работе с персоналом (возникн. конфл. си­туаций, отсутствие квалифиц. рабочей силы, отсут. мотива­ции к высокопродукт. труду), имеются средства для диагностики причин ситуации, экст­р. помощи, дальн.-го предотвращения.

- превентивная – рук.-во имеет прогноз кадровой ситуации, но нет долгосрочных цел. программ ее развития. Кадр. служба располагает ср-ми диагностики и прогно­з.-я потребн. в кадрах на крат­коср. и среднеср. период (кач. и колич.-ный). Основная про­блема — разработка целевых кадро­вых программ.

- активная – рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуа­цию, а кадр. служба может разработать антикри­зисные кадровые программы, проводить постоянный мо­ниторинг ситуации и корректировать исполнение про­грамм в соответствии с параметрами внешней и внутр. ситуации.

а) рациональная – рук-во имеет как качеств. диагноз, так и обоснованный прогноз раз­вития ситуации, располагает ср.-ми влияния на нее. Имеются краткоср., средн. и долгоср. прогно­зы потребности в кадрах (кач. и кол.-­ной) в программе орг-ции. А также про­грамма кадровой работы с вариантами ее реализации.

б) авантюристическая – рук.-во не имеет кач. диагноза, обо­снованного прогноза разв. ситуации, но стремится влиять на нее. Кадр. служба не располагает средствами прогнозир. кадр. ситуации и диагностики персонала, однако в програм­мы развития предпр. включены планы кадр. работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализиро­ванных с т.зр. изменения ситуации. Имеется слабое представлении о целях работы с персоналом.

4 ) по степени открытост и: откры­тая – прием на низовые и высшие должности всех, кто обладает необх. квалификацией.

- закрытая – прием новичков только на низовые должности. Замещение высших должностей людьми своей орг.-ции.

Механизм реализации КП –с/с планов, норм, организационных, администр., соц., экон. мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовл. потребностей орг.-ции в персонале. КП опирается на принципы: справедливость, последовательность; соблюдение труд. зак.-ва, равенство и отсутствие дискриминации.

Субъект КП - носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации кадровой политики, кадр. решений (кто проводит КП) (государство, руководитель, кадровая служба).

Объект КП - то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения.

 

15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.

Кадровая политика – с/с взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, опред.-щих осн. направ., формы и методы работы с перс.. Цель - сохранение, укрепл. и развит. кадр. потенциала, созд. высокопроизводит. коллектива, благопр. экон.., соц., псих.. усл. его деят.-ти. КП орг.-ции опред.-ся рядом факторов:

1. внутренние (стр.-ра и цели орг.-ции; примен. технологии; орг. к-ра; морально-псих. климат колл.);

2. вне­шние (труд. за­к.-во; взаимоотн. с профсоюзами; сост. экономики; перспективы рынка труда)

Основные направления КП: у пр. перс. орг-ции; текущее планир.-е потребности в перс.; наем и адаптация; подбор и расстановка кадров; оценка и аттест., работа с резервом кадров; обучение и развитие; оплата и стимулир.-ие персонала; разрешение конфликтов; обеспечение безопасности и т.д.

Виды кадровой политики:

1) по направленности (вовне или внутрь организации)

2) по объектам (организац. деят., численность и стр-ра перс., стимулир., реш. социал. проблем).

3) по хар-ру реализации: - пассивная – рук.-во не владеет кадр. ситуацией; нет прогноза потребн. в персонале, м-дов его оценки, конкр. программ действий; рук-во лишь экс­тренно реагирует на проблемы, погашая их любыми средства­ми, без попыток понять причины и возможные последствия.

- реактивная – рук.-во осущ. контроль и анализ негатив­ного состояния в работе с персоналом (возникн. конфл. си­туаций, отсутствие квалифиц. рабочей силы, отсут. мотива­ции к высокопродукт. труду), имеются средства для диагностики причин ситуации, экст­р. помощи, дальн.-го предотвращения.

- превентивная – рук.-во имеет прогноз кадровой ситуации, но нет долгосрочных цел. программ ее развития. Кадр. служба располагает ср-ми диагностики и прогно­з.-я потребн. в кадрах на крат­коср. и среднеср. период (кач. и колич.-ный). Основная про­блема — разработка целевых кадро­вых программ.

- активная – рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуа­цию, а кадр. служба может разработать антикри­зисные кадровые программы, проводить постоянный мо­ниторинг ситуации и корректировать исполнение про­грамм в соответствии с параметрами внешней и внутр. ситуации.

а) рациональная – рук-во имеет как качеств. диагноз, так и обоснованный прогноз раз­вития ситуации, располагает ср.-ми влияния на нее. Имеются краткоср., средн. и долгоср. прогно­зы потребности в кадрах (кач. и кол.-­ной) в программе орг-ции. А также про­грамма кадровой работы с вариантами ее реализации.

б) авантюристическая – рук.-во не имеет кач. диагноза, обо­снованного прогноза разв. ситуации, но стремится влиять на нее. Кадр. служба не располагает средствами прогнозир. кадр. ситуации и диагностики персонала, однако в програм­мы развития предпр. включены планы кадр. работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализиро­ванных с т.зр. изменения ситуации. Имеется слабое представлении о целях работы с персоналом.

4 ) по степени открытост и: откры­тая – прием на низовые и высшие должности всех, кто обладает необх. квалификацией.

- закрытая – прием новичков только на низовые должности. Замещение высших должностей людьми своей орг.-ции.

Механизм реализации КП –с/с планов, норм, организационных, администр., соц., экон. мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовл. потребностей орг.-ции в персонале. КП опирается на принципы: справедливость, последовательность; соблюдение труд. зак.-ва, равенство и отсутствие дискриминации.

Субъект КП - носитель определенных законом полномочий, прав и отв.-сти в выработке и реализации КП, кадр. решений (кто проводит КП) (государство, руководитель, кадровая служба).

Объект КП - то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения.