Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.

Проц. т. мотивации раскрывают, при каких усл. и к. обр. проявляется акт.-ть в труде, они объясняют д.-вие «механизма мотивации». Анализ.-ют то, как чел. распред. усилия для достиж. разл. целей и как выбирает конкр. вид поведения. Они не оспаривают сущ.-ние потр., но считают, что повед. людей опред-ся не только ими.

1.Т. ожид. Врума. Он считал, что помимо осознанных потр., чел.-ком движет надежда на справедл. вознагр.-е. Т. пытается дать ответ на?, почему чел. делает тот или иной выбор, сталкиваясь с неск. возм.-тями, и ск. он готов затратить усилий для достиж. рез.-та.

М отивация по т. Врума поним.-ся как произв.-ние:

Ожиданий того, что усилия дадут жел. рез.-ты (З-Р).

Ожиданий того, что рез.-ты повлекут за собой вознагр. (Р-В).

Ожидаемая ценность вознаграждения (Валентность).

(З-Р* Р-В* Валентность = Мотивация). Ожидания м. рассм.-ть как оценку личностью вероятности определенного события.

Если рез.-т имеет ценность, то вал.-ть положит., если отнош. к нему негативное – вал.-ть отриц.; если безразл.-е - нулевая. Вал.-ть для разных людей неодинакова. *Одну и ту же величину з/п одни считают недостойной себя, а другие готовы трудиться, не покладая рук.

Если знач. 1 из трех важных для опред.-я мотивации ф.-ров будет мало, то мотивация б. слабой, а рез.-ты труда низкими.

Для эфф. мотивации менеджер д. установить точное соотнош. м/у достигн. рез.-ми и вознагр. Необх. давать вознагр. только за эфф. работу. Необх. сформ.-ть высокий, но реальный ур. рез.-тов, ожидаемых от подчин.-х, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

2.Т.справедл-ти (Стейси Адамс): 1)люди субъек. опред.-ют отнош. получ. вознагр. к затрач. усилиям и затем соотносят его с вознагр. др. людей, выполн.-щих аналог. работу. 2)Если чел. считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознагр., то возн. псих. напряж., обида. 3)Тогда люди стремятся восст. справ.-ть (м. начать работать менее интенсивно, опаздывать, уходить раньше, сокращать объем работ; либо стремяться повысить вознагр.). А сотр.-ки, кот. считают, что им переплач., б. поддерж.-ть интенс.-ть труда на прежнем ур. или даже увелич. ее.

Т.О., осн. вывод теории справ. в том, что пока люди не начнут считать, что они получ. справедл. вознагр., они б. уменьш. инт.-ть труда. Если разница в вознагр. обусловл. разл. эфф. труда, то необх. разъяснить сотр.-кам, что когда их рез.-ть достигнет уровня их коллег, они б. получать такое же повышенное вознаграждение. Д.б. четкие критерии оц. рез-ти.

3.Модель Портера-Лоулера - содержит в себе черты т.ожид. и т.справедл. В их модели 5 переменных: затрач. усил., восприятие, получ. рез.-ты, вознагр.-е, степень удовл.-ния. Согласно ей, достиг. рез-ты зависят от затрач. сотр. усилий, его способн., х.-ра и осознания им своей роли. Ур. затрач. усилий б. опред-ся ценностью вознагр. и степенью уверенности в том, что дан. ур. усилий повлечет за собой вполне опред. ур. вознагражд. Достижение требуемого ур. рез.-ти м. повлечь внутр. вознагр.-ия (* ч.-во удовл. от выполн. работы, увер.-ть в своей компетентности, самоуважение) и внешние возн.-ния (*похвала рук.-ля, премия, продв. по службе).

В теории устан.-ся соотнош. м/д вознагр. и рез-ми, т.е. чел. удовл. свои потреб. посред-м вознагражд. за достиг.рез-ты. Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению!!!Ранние же теории считали, что удовл. раб. дают лучшие рез-ты.4. Т. постановки целей (Эдвин Лок!) – чел. определ. для себя цели, к достиж. кот. он стремится, и осущ-т определ. действия (работу), чтобы их достигнуть. Достигнув рез-тов, он получ. удовлетворение. Особ.-тью нового типа мотивации труда, явл. интерес раб.-ка к целям и миссии орг.-ции. Раб.-ник планирует свои д.-вия в орг.-ции, исходя из её целей, т.е. идентифицирует цели орг. со своими целями при помощи:

1. Приобщения раб.-ков к собств.-ти орг.-ции (*распред.-я акций среди сотр.-в орг. полож. влияют на мотивацию)

2. Партисипативного менеджмента (деят.-ть по вовлеч. раб.-в в упр. процесс, принятие упр. решений)-обесп.-ет совмест.-ть целей индивида, группы и орг.-ции, ведет к более высокой произв.-ти и общей рез.-ти.

Оба м.-да способств. приобщ. раб.-ка к деят.-ти орг.-ции и дают ему возможность влиять на эту деятельность.

Развитием идеи целепол. явл.-ся тподход упр. по целям (МВО), применяемый в планир., контроле, оц. перс. и функц.-нии с/с в целом. Менедж. д. сознавать, что пост. целей и стремление добиться конкр. и отн.-но трудных целей м. стать мощным средством мотивации сотр.-ков.

54.Принципы построения системы стимулир. персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. и развития.

С/с стимулир. тр. –сов-ть возд.-вий на сотр., кот. побуждает выполнять свою работу наилуч. для предпр. образом. Стимулир.- создание у раб-ков желания действовать. Стимул.-е как способ упр. предпол. необх. учета интересов личности, труд. коллектива, степени их удовлетв., т.к. именно потребн. явл.-ся важн. ф.-ром поведения соц. с\с. Задачи: увел. пр-ти тр., уменьш. текучести кадров, рацион. использ. времени и труд. ресурсов, предотвр. нежелат. д-вий раб-ков (прогулы, воровство), обеспеч. удовл-ти раб-ков своим трудом, увел. управл-ти предприятием.

Принципы с/с стим.-ния: 1 .Доступность, понятность, диффер.-ть ( д. соотв.-ть должн., ф-циям, степени отв.-ти, професс. и дел. кач., рез.-там тр. раб.);

2 .Ощутимость (с ущ.-ет некий порог действенности стиму­ла).

3 .Постепенность (не д.б. резкого завыш. вознагр., т.к. это сформир.-ет ожидание повыш. вознагр., отриц. скажется).

Четкая связь с рез.-том труда- сильный мотивац.-ый фактор.

5. Сочет. мор. и матер. стимулов, т.к. одинаково сильны по своему возд.-вию. Д.б. разумное сочетание.

6 .Сочет. позит. и негат. стимулов. Д. преобл. позит. стимулов (премир., вознагр.) над негат. (страх потерять раб., штрафы). Это зависит от традиций в колл., стиля и методов рук.-ва.

7. С/с стим. д. соотв.-ть целям и стратегии разв. предпр., д. гибко реагировать на изменения внутр. и внешней среды;

8. Д. соотв.-ть корп. культуре компании.

Механизм стимулир.: Потребность (ощущ. недостатка в ч.л.)+ стимул (внешнее обстоят., кот. побужд. его к деят-ти, т.е. стан.-ся мотивом)= Мотив (внутр. побужд. чел к д-вию)à д-вие. С/с стимул. включает: 1.Матер. стимулы: 1) оплата труда (деньгами): а) пост. часть (тариф); б) переменн. часть (премии). Пост. и перем. выплаты решают разн. зад. Премии стим.-т сотр. к более интенс.тр. и достиж. опред. рез.-в за период (месяц, кв., год), а задача пост. выплат – формир.-е долгоср. мотивов у раб. за счет понимания того, почему он получает пост. вознагр. именно в т. объеме и к. усилия след. предпр., чтобы добиться его увелич.2) непосредств. удовл.-е потр., соц. выплаты ( в неденежн. виде): полис ДМС, путевки, жилье, льготное питание, продажа своей продукции со скидкой, трансп. расходы, бес% ссуды).

Использ.-ние их в качестве с/с стимул.-я ведет к росту произв.-ти тр. раб. и воздействует прежде всего на поведение раб.-ков.

3) доходы от собств., участие в прибылях. Эти стимулы также оказ возд. на повед. раб-ков, ведущее к росту произв.-ти тр.

2. Нематер. стим.: 1) формализ. стимулы –зафикс. в офиц. док-тах, прописаны правилами (поч.грам., благ. письма, стоянка у офиса); 2) неформализ. ст.: - орг. к-ра (ценности, отнош. м/у раб-ми в колл., сплоченность (обществ. возд.-е на раб-ка - залог активн., позит. повед. раб.-ка); - стиль упр.; - улучш. усл. труда. Также созд. у раб.-ка мотивацию на позит. д.-вия, если это совпад. с его представл. о хор. рабочем месте.

-стимул. своб. временем: регул.-ет повед. раб. за счет измен. времени его занятости (измен. величины его своб. времени). - организ.-е стимул. - регул. повед. раб. за счет измен. чувства его удовл.-ти от работы (творчество в труде, продвиж. по службе, поездки в творч. командировки).

-участие в упр. предпр. - формир повед., соотв.-ее достиж. целейпредпр., берут на себя отв.-ть за некот.?? деят.-ти предпр.

З-н уменьш.-ся отдачи - по мере роста дохода его стим-ая роль сниж., и для раб-ка более значимым стан-ся самовыражение в проц. труд. деят-ти.

Чтобы с/с стим. б. эфф., необходимо: 1. Заинт.-ть раб.-ов в изменении повед. на благо предпр. (*обуч., переподг.)

2. При разраб. с/с стим. необх. тщат. проанализ. все стимулы с т. зр. их возд.-я на повед. раб.-в.

3. Соглас.-ть всех с/с, чтобы не противоречили др. другу.

4. С/с стимул. д. б. направлена на удовл. потр. раб., а также д. соотв-ть целям и задачам предпр., тогда б. обеспечены выс. рез.-ты труда (фактич. деят. раб б.=желат. деят. раб-ков).

Чт. решить данн. проблемы, м. разработать в качестве составной ч. плана по упр. перс., меропр. по развитию с/с стимул.-ния поведения. План формир.-я с/с д. сод.-ть перечень ф.-ров возд.-вия (благ), кот. н. задействовать в данн. период времени, чтобы добиться измен. повед. раб. для блага предпр,. а также затраты и эффект от исп.-ния систем стимул.-ния.

55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.Стиль управления – сов.-ть наиболее хар.-ных и устойчивых приемов, использ.-хся в процессе упр. деят.-ти. Стиль рук.-ва -это манера поведения рук.-ля по отнош. к своим подчиненным.

Стили управления, определяемые личностью рук.-ля: 1.Авторитарный (директивный, диктаторский): единоначалие в принят. всех реш., высокая требов.-ть, жестк. контроль за вып. заданий, угроза наказа­ния, пренебреж. людьми, Ведет к напряж. м/д членами кол-ва, конфликтам, ослабл. интереса к труду, к неудовл-ти работой, что сниж. труд. достиж. М.б. оправдан в экстремальных ситуациях.

2.Де­мокр. (коллективный): коллект. выработка упр. реш.; обсуждение проблем, учет мнений сотр.-в («максимум демократии»), выполн. принятых реш. контр.-ся и рук.-лем, и сотр.-ми («максимум контроля»), рук.-ль проявляет интерес к личности сотр.-ов, учит-т их интересы, оказ. им помощь; работа оцен.-ся по объект., известным всем критериям.

Дем. стиль - наиб. эффект., т.к. обесп.-ет выс. вероятность правильных реш., высокие рез-ты тр., инициативу, активность сотр.-в, удовл-ть людей работой и принадлежностью к колл., благопр. псих. климат и сплоченность коллектива.

Либерально-анархический (попустит.; ней­тр.) - «максимумом демократии» - «мин. контроля», невмеш.-во в дела подчин.-х, рук. поддается мнению других, некомпет. в реш.??, боится приним. реш. Сотр. ожидают указ. сверху, нет инициативы. Отсюда, низкая произ.ть труда, люди не удовл. работой, рук-м, неблагопр. псих. климат, нет сотруд-ва, нет стимула добросовестно трудиться. Ведет к агрессии среди членов колл. и его распаду. Применение либер. стиля говорит о нечеткости в определ. целей группы и ее роли в произв.-м процессе.

Непоследовательный (алогичный) –непредсказ. переход. рук-ля от одно­го стиля к др. (то авторит., то попуст., то демокр., то вновь авторит.), что обус­л.-ет крайне низкие рез-ты работы и максим. кол-во конфликтов и проблем.

Партисипативный (соучаствующий)- эф.стиль! Хар-ся:

регул. совещ. рук-ля с подчин.; открытость в отнош. м/у рук-м и подчин.; вовлеч. подчин. в принятие упр. реш.; делеги­р. ряда полномочий; уч. рядовых раб-в в планир.-ии, в осущ. орг.-х измен.; созд. осо­бых групп. стр-р с правом самост. принятия реш.; предос­т. раб-ку возм-ти разраб.-ть новые идеи.

Применяется, если: 1) рук.-ль уверен в себе, имеет высокий образов. и творч. ур., умеет ценить и использ. предложе­ния подч.-х; 2) подч.-е имеют выс. ур. знаний, умений, потребность в творчестве, незав.-ти, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует те­орет. анализа и высокого професс.-зма испол­нения, напряженных усилий и творческого под­хода. Т.о., этот стиль целесообразен в наукоемких произв.-вах, в фирмах новаторского типа, в научных орг.-циях.

Определение эфф. стиля рук.-ва д. происходить с учетом след. ф.-ров: психол. особ. личности рук.-ля, потребн. и интересов подчин., степени их квалиф. и отв.-ти, внутр. и внешних ф.-ров, возд.-щих на орг.-цию. 56. Конфл. в организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики

Конфликт- это отнош. м/у Sb соц. взаимод.-я, кот. хар.-ся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребн., интересов, целей) или суждений (мнений, взглядов, оценок). Это необх. и достат. усл. для возн. К.

Стороны К. -Sb соц. взаимод состоянии К.; Предмет К. -то, из-за чего возникает К.; Образ конфл. ситуации -отображение предмета К. в созн. Sb конфл. взаимод.-я; Мотивы К. – внутр. побуд. силы, подталк. Sb соц. взаимод к К. (выступают в форме потребн., интересов, убеждений); Позиции конфл.-х сторон - то, о чем они заявл. др. др. в ходе К.

Причины К. -явления, событ., факты, ситуации, кот. предшествуют К. и, при опред.-х усл. деят.-ти Sb соц. взаимод, вызывают его.

Общие причины: соц.-полит. и экон. - связаны с соц.-пол. и экон. ситуацией в стране; соц.-демограф. -отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадл.-тью к этнич. группам; соц.-псих. -отражают соц.-псих. явления в соц. гр.: вз/отнош., лидерство, групп. мотивы, коллект. мнения; инд.-псих. – отраж. инд. псих. особ. личн. (способн., х.-р, мотивы).

Частные - связаны с конкр. видом конфликта: неудовл.-сть усл. деят.-ти; наруш. служ. этики; труд. зак.-ва; огранич.-ть ресурсов;

различия в целях и ср.-вах их достиж.; неудовл. коммуникации.

Объект.: огранич.-ть ресурсов; структурная зав.-ть участников произв.-го процесса др. от др. Субъект.: различия в ценностях, нормах повед.; личностные особенности х.-ра.

Причины К. обнаруж. себя в конкр. конфл. сит., устран. кот. явл.-ся необх. усл. разреш. К. КС - накопивш. противоречия, созд. почву для реальн. пр/борства м/у Sb соц. взаимод. *недобр. исполн. обяз.-тей, неудовл. стиль рук-ва, инд.-псих. особ. личн., низкая проф. подгот., неадекв. предст. конкр. сит. Инцидент -стеч.обс-в, явл. поводом для конфликта.

Конфл.-гены -слова, д.-вия (или отсут. д.-вий), кот. м. привести к К.(*негат., снисходит. отн., хвастовство, наруш. нтики, нечестн.). КФГ3>КФГ2>КФГ. КС+И=КФ. КФГ1+КФГ2+КФГ3 =К.

Классификация ( многочисл. ):По сфере проявл.: экон( в основе - экон. противор., идеолог. (против. во взглядах); соц.-быт. (прот. соц. сферы); сем.-быт. (прот. сем. отнош.).

Степень длит. и напряж.-ти: бурные быстротек. ( на основе инд. псих. особ. личн., агресс. и враждебн. конфл.сторон);

острые длит.-ные ( при налич. глубоких противоречий); сл/выр. и вялотек. (не оч. остр. противор., либо пассивн. 1 из сторон); сл/выр. и быстротек. (причины поверх.-е, носят эпизодич. х.-р).

По степени степени выраженности конфликтов:

- Открытые; -Скрытые (латентные).

По организационной оформленности:

- Стихийные; - Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

По Sb конфл. взаимод.: вн/личн. -связ. со столкн. противоп. направл.-х мотивов личности; межличн.- Sb конфл. выступ. две личн.; к. «личность-группа» - Sb конф. с 1 стор. личность, а с др.- группа; межгр. конф. - Sb конф. малые соц. группы (*линейный и офисный перс., профсоюз и адм.-ция). Необх. уменьш. различия м/д гр-ми (*нет привилег., справед.опл.тр.).

межорганиз.-ые.

По соц. последст.: конструкт. (в осн.- объект. пр/речия, способств. разв. орг.-ции или др. соц. системы); деструкт. (в осн.-суб. прич., созд.-щие соц. напряж.-ть, разруш. соц. с/с.

По направл.-ти: «гориз.»-у сторон К. нет подчин. др. другу;«вертик.» - участвуют лица, нах.-ся в подчин. один у др.; «смешанные» - вертик., и горизонт. вместе.

По особенностям соц. отнош.: д еловые (по поводу выполн. ф.-ций);

- эмоц.-ые (связ. с личным неприятием).

Диагностика...карта конфликта (интересы,опасения свои и аппонента-в центре-причина К). 57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.

К. как соц.-псих. явление -это процесс, т.е. ему присущи начало, этапы развития и окончание. Динамика К. - это процесс его изменения и развития. Знание этапов К. важно для его прогноз., оц. и выбора технологий упр. этим К.

Всякий К. м.б представлен 3 этапами: начало, развитие, завершение. К нему примыкают еще два периода: предконфл. и послеконфл. Т.о, общая схема дин. К из след. периодов:

1) Предконфл. (латентный) этап включает: 1. Возникн. КС - возн. объект. противоречия, кот. еще не осознано конфл. стор., они не предпр. никаких д.-вий, но созд.-ся реаль. возмож. К. Правильное осмысл. противоречий позв. принять меры по их урегулир. еще до начала откр. К. (вер.-ть разреш. мирным путем 92%).

2. Осозн. КС хотя бы 1 из уч.-ков соц. вз. и эмоц.-ное пережив. им этого факта. Вследствии этого м.б.: измен. настр., крит. высказыв. в адрес противника, избегание контактов с ним.

Осозн. КС м.б. адекватным (правильным) и неадекватным.Неадекв. осозн. КС м. способств. затягив. возн.-ия откр. К. из-за недооценки опасности КС, а м. стать катализатором явного кон.-та, способ.-ть ускорению его перехода в открытую форму противоборства (при преувелич. опасн. КС). Сознат.-ая ложная оценка КС. м. исп.-ся 1 из сторон в своих интересах.Адекв. осозн. и оц. КС-важн. усл. оптим. ее разреш., предотвр. возможного откр. К., позв. предпр. меры по урегул. противор. до начала откр. К. неконфл. способами: переговоры и договорен-ть относит. степ. опасности КС и возм-ти возн. К. в будущем; сбор инф.-ции о причинах КС; аргументир.-е своей позиции, выясн. возм.-ти разреш. обнаруж. проблем; разраб. конкр. д.-вий по констр. разреш. КС, чт. не доводить ее до К. 3. ПредКС – осозн. конфл.-тантами угрозы своим интересам, попытки разрешить К. неконфл. СП. успеха не принесли. 2) Открытый конфликт: 1. Инцидент - начало К., инициирует откр. пр/борство сторон К., направл.-ое на единоличное влад. объектом К. Стор. К. нач. апеллировать к 3-ей стороне, обращ. в юр. органы для защиты своих интересов. Каждый пыт.-ся привлечь как м. > союзников и ср.-в давл. на др. (матер., фин., полит., инф., админ. ресурсы). Это м.б. и "грязные" сп.-бы давления на "врага". Стор. не идут на уступки, доминирует установка на противоборство. Но даже после Инц. вер.-ть разреш. К. 46%, *с помощью переговоров, пойти на компромисс (разреш. КС путем взаимных уступок). 2.Эскалация - развитие, нараст. К, носит спонтанн., неупр. х-р. Х-ны: рост эмоц. напряж.; созд. образа врага; демонстр. силы, угрозы; примен. насилия; затем расшир.-е и углубл. К. вовлеч. в К. новых уч.-ков. (вер.-ть разреш. К. 5%). Предотвр. К. м. только сил. путем (приказом, отстран., увольн зачинщ.). 3.Сбалансированное пр/действие-интенс.-ть пр/борства сторон др. другу сниж. Стор. осознают, что силовыми м.-дами К. не разрешить, но д.-вий, направл.-х на разреш. К. др. способами, не предпринимают. 3) Завершение К. (вер.-ть разреш 20%): 1.ф. Прекращение акт. пр/борства -осозн. стор. К. необх.-ти перехода к коммуникативным формам взаим.-вия. * в связи с переменой ценностей Sb К., появл. усл. прекращ. К., ослабл. 1 или обеих сторон, истощ. их ресурсов, осозн. бесперспект.-ти продолж. К. Все это ведет к пониманию необх. заверш. К.2 ф. Разрешение К.- одна из форм заверш. К., направл. на прекращ. пр/действия и решение проблемы, кот. привела к столкновению. Выраж. в акт. комм.-тивное взаимод.-е Sb К, достиж. взаимоприемл. решения. Сп.-бы разреш. К.:устр. Об. К. или его изменение; измен. позиций Sb К.; переговоры как наи.> эфф. способ, сотр.-во, компромисс, уступки. Др. формы заверш. К.: урегулир.-е (с участ. 3 стороны, м.б. с согл. стор., без согл., только 62% К. регул.-ся); затухание (врем. прекр. пр/д.-вия при сохр. осн. призн. К.: противор.-ий и напряж.-х отношений. К. перех. в скрытую ф. Происх. в рез.-те истощ. ресурсов сторон, необх. для борьбы; потери мотива, сниж. важности объекта К.; воз.-ние более значимых проблем); устранение -ликвид. осн. структ. элементов К. в случаях, кот. требуют решит. возд.-й на К. (*угроза насилия, гибели люд., дефицит времени, матер. возм.-тей). Способы: у стран. 1 или обоих Sb К (*перевод в др. отдел, увольнение); исключ. взаим.-я Sb К на длит. время (*командировка); устран. Об. К.; устран. дефицита Об. К. (чт. Б. у каждого, не б. > К.), перерастание в др. К. (когда в отнош. сторон возн. более значимое пр/речие и происх. смена Об К.). Заверш. К, стили поведения:1. Уход (избегание) - если К. не затраг. прямых интересов сторон; или проблема маловажна; или 1 из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права. 2.Подавление (в полн. мере удовл. свох интересов, когда оч. важен предмет К., а отнош.-нет; когда субъект прав; имеет сильные позиции).3. Уступок (Приспособление) - удовл. интересов аппон. в ущерб своим, когда отнош. важнее предмета К; когда суб. поним., что не прав или бессилен. 4. Компромисс -взаим. удовл. интересов, взаим. уступки, когда предм. К. важен и важно сохр. отнош.; 5.Сотруднич-во-полное удовл. интересов обеих сторон в ходе открытого обмена мнениями о проблеме, важна проблема, важны отнош., есть время и энергия на обсуждение.Переговоры - процесс поиска совместного решения, наиб. эфэф. и часто встреч-ся способ разреш. К. Вмешат.-во третьих лиц -обращение SbК к арбитру и заверш. К. с пом. третейского судьи: м.б. урегулирование К., м.б. устранение К. *перевод опп. на др. работу, изъятие объекта К. На двух первых этапах разв. К. б. работать все 5 стратегий поведения, но н. помнить, что не д.б. оценки личности уч.-ков, а только их позиции. 4) послеконфл. период - отнош. м/у стор. нормализ., преобл. сотрудн.-во и доверие. Но иногда м. стать толчок к новым КК.Т.о., К. - сложное явление, имеющее свою стр.-ру и динамику, состоящую из этапов и фаз. Подчеркну, что К., минующие фазу эскалации, менее длит., более конструкт., пр/борство не вых. за этич. рамки, что облегчает и ускоряет его констр. разрешение. 58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. технологии.

Управл. К. - процесс целенапр. возд.-ия на персонал орг.-ции с целью устран. причин, породивших К, и приведения поведения уч.-ков К. в соотв. со сложившимися нормами взаимоотн.-й.

Сущ.-ет 2 возм.-ти упр. К.: предотвр. (упреждение) К.; упр.-е К. и конфл. отнош.-ми при их возникн.-и, и использ. рез.-тов К.

Упр. К. как сложн. процесс включает: на этапе возн. и разв. КС (прогноз.-е; предупр. (стимул.-е К.)); на этапе осозн. КС хотя бы 1 из Sb соц. вз. (предупр.(стимул. К.); на этапе начала откр. конф. взаим.-вия и развития К. (регулирн-з с/с рук-ва и управления..-е); на этапе разрешения К. (разрешение).

1.Прогнозир.-е - предвидение возм.-ти К., развития К., выявл. причин. Формы прогноз.-я: анализ инд.. особ-тей раб.-ков; ан.-з сущ.-щей с/с стимул.-ния; изуч. псих. климата в кол-ве, отношений; а

Прогнозы м.б. краткоср., среднеср. и долгоср. Для предотвр. разв. К. особенно важно прогноз.-ние конфл. ситуации.

2.Предупреждение- направл. на недопущение возн. К., это акт. деят.-ть по нейтрализ. всех факторов, способств. возникн. К. на основе получ. инф-ции. Но предупр. К. за счет эфф. упр. соц. с/с в целом. Осн. пути: пост. забота об удовл. нужд сотр.-в; подбор и расстановка сотр.-в с учетом их инд.-псих. особ.-тей;

соблюд. пр.-па соц. справедл. в решениях, затрагив.-х интересы коллектива и личности; воспит. сотр.-в, формир.-е у них высокой культуры общения.

Стимул.-ть К. м. только в случае его констр. решения. * обсужд. проблемы на совещании; выступл. с критикой в СМИ. 3. Регулирование - вид деят.-ти Sb упр., направл. на ослабление и ограничение К., обеспеч. его развития в сторону разрешения.

Технологии регулир. К.:

Информац.- уменьш. искажения инф.-ции, устранение слухов, увел. кол.-во уч.-ков, владеющих инф.-цией о причине К.

Коммуникативные. – орг.-ция общения и эфф. взаимодействия м/у Sb К. и их сторонниками.

Организац.-е - решение кадр.??, изменен. усл. взаимод.-я сотр., исп.-ние м-дов поощр. и наказания.

Соц.-психологич. - предполагают работу с неформ. лидерами, улучшение психол. климата, сниж. соц. напряж. в коллективе.

Предпочитают след. средства воздействия на уч.-ков К., которые бы привели к разрешению конфликта:

1. Ср.-ва убеждения: Беседа; Просьба; Убеждение; Разъяснение треб. к работе и неправомерных д.-вий конфл.-щих. Прим-ся, если Sb К готов к измен. повед., т.к. это принесет пользу и для него самого. Преимущества - гибкость и доверит.-ый хар.-р.

2. Навязывание норм. Нормы навяз.-ся соперникам извне, ссылаясь на интересы общественных взаимосвязей. Этот способ опирается на обычаи и традиции. Преимущ. - возможно предсказать повед. соперников. Недостаток – отсут. гибкости.

3.Матер. стимулир.-е- использ.-ся в зав.-ти от ситуации. Особ., когда К. зашел слишком далеко. Sb К согласны на частичное достиж. цели и хотят компенсации своих потерь. Ч/з стим.-ние м. выработать мin доверия, на основе кот. м. выработать б-м. приемлемое решение К. Преимущ. -гибкость. Недостаток - малое практ. примен., относит. безрезульт.-ть и слабая нормативность.

4.Использ. власти – прим.-ся по ситуации и только ч/з негат. санкции (запугив. или фактич. примен. силы). *силовое разреш. К., включая подавление интересов конфл.-щих; перевод на др. работу; разъединение конфл.-щих; разреш. К. по приговору (реш. комиссии, приказ рук.-ля, решение суда).

Прим.-ся в сочет. с предыд. способами.

4.Разрешение К.- это совмест. деят.-ть его уч.-ков, направл.-я на прекращ. пр/д.-вия и решение проблемы, кот. привела к столкн. Достигается при устран. причин К (явлений, кот. предшествуют К. и при опред.-х усл. деят.-ти Sb соц. взаимод, вызывают его.), предмета К. и КС, измен. позиций опп.-в, или измен. отношения опп.-в к Об. К. Все это ведет к заверш. К.

М. б. полным (восстан. отнош. и разреш. пр/речий) и частичн. (отнош. восст.-ны, противореч. - остались, или наоб.).

Разрешить К. м. с пом. админ. м-дов (выговор, перевод, увольн, реш суда.); педагог.-х м-дов (беседа, убеждение, просьба, разъяснение).

5 стилей поведения:

1. Уход (избегание) - если К. не затраг. прямых интересов сторон; или проблема маловажна; или 1 из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права. 2.Подавление (в полн. мере удовл. свох интересов, когда оч. важен предмет К., а отнош.-нет; когда субъект прав; имеет сильные позиции).3. Уступок (Приспособление) - удовл. интересов аппон. в ущерб своим, когда отнош. важнее предмета К; когда суб. поним., что не прав или бессилен. 4. Компромисс -взаим. удовл. интересов, взаим. уступки, когда предм. К. важен и важно сохр. отнош.; 5.Сотруднич-во-полное удовл. интересов обеих сторон в ходе открытого обмена мнениями о проблеме, важна проблема, важны отнош., есть время и энергия на обсуждение.

Т.О., управление К.- целенапр. возд.-вие на динамику К. в интересах развития или разрушения той соц. с/с, к кот. имеет отношение данный К.

Осн. цель - предотвр. деструкт. К. и способствие адекв. разрешению конструкт. К. (это и есть воздействие).

Главн. задача рук-ля -определить К. и возд-ть на него в нач. стадии (разреш.-ся в 92% случаев).

59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. важные кач-ва и способности.

Управление К. -целенапр. возд.-вие на динамику К. в интересах развития или разрушения той соц. с/с, к кот. имеет отношение данный К. Осн. цель - предотвр. деструкт. К. и способствие адекв. разрешению конструкт. К. Для рук.-ля оч. важно, чтобы соц.-псих. климат в колл. оказ. благопр. возд.-ие на качество совместной деят.-ти людей. Главн. задача рук-ля -определить К. и возд-ть на него в нач. стадии (разр.в 92% сл.).

Рук.-ль выступ. в роли посредника при разреш. К. (как третья сторона) и пыт. восст. психол. баланс в колл. Деят.-ть рук.-ля включает анализ ситуации и урегул.-е К.

Ан.-з КС состоит в: получение инф. О К. и ее анализ; проверка ее достоверности; оценка КС.

Процесс урегул.-я включает: выбор сп.-ба урег.-я К., выбор роли, реализ. урегул.-я К., уточнение инф.-ции и принимаемых реш, снятие послеконфл. напряж. в отнош. опп.-в, ан.-з опыта урегул.-я К. В процессе разреш. К. рук-ль должен: объект. оценивать К.; д.б. конкр.-ситуац. подход к К.; гласность; демокр. возд.-вие, опора на обществ. мнение; комплексн. исп.-ние сп.-ов воздействия. Кроме того, иметь навыки упр. К., быть компетент. в этом?

Основн. роли рук-ля по упр. К.: арбитр и посредник, дополнит.-роль третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Модель арбитра (стратегия подавления) оптимальна, когда: К. быстро развивается; нет времени на детальное разбир.-ство; 1 из сторон явно не права; К. протекает в экстрем. усл.; служ. обяз.-ти определяют его д.-вия именно как арбитра; конфликт кратковр.-ый и незначительный.

Целес. исп-ть при регулир. К по вертикали, особ. когда участники К. разделены неск. иерарх. уровнями.

Модель посредника э фф.-а, в случае: примерного равенства статусов уч.-ков К.; длит. неприязненных взаимоотн.-й сторон;

наличия у опп. хороших навыков общения, общего развития и к.-ры; отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Роль посредника включает: раздельные беседы с опп., затем совместн. обсужд. проблемы и фиксацию окончания К. С согласия опп. рук.-ль м. вынести проблему на собрание колл., привлечь к сотруд.-ву неформ. лидеров или друзей опп.-тов.

В послеконфл. периоде рук.-ль с целью снятия послеконфл. напряж. м. помочь опп. сделать ан-з К. с целью недопущения негатива в отнош., предвзятости и дальнейш. развития эфф. взаимод.-вия. Кроме того, рук-ль анализирует свои действия по регул.-ю К. среди подчиненных. Професс. важными кач. для рук-ля являются: 1. способн. к стратегич. планир.-ю, гибкость и интуиция лежат в основе формир. стратегии разв. орг.-ции и м.-дов упр. перс.;2. спос.-ть полностью реализ.-ть возм.-ти сотр.-ков с пом. правильной расстан. кадров и справедл. санкций, чтобы удовл.-ть потребн. сотр. в признании; умение способств. развитию и самореализации сотр.-ков;3. способность формировать коллектив и псих. атм. в нем, необх. для эфф. деят-ти орг-ции;4. организ.-кие и коммуникат. сп-ти: уверен. в себе, иниц.-ть, воля и решит.-ть, умение выслушивать мнения др., коммуник. компетентность.5. Самосоверш.-е, творч. рост;6.Самооблад. и самоконтроль, особ. при возн. К в коллективе, т.к. согласно своей роли рук-ль часто нах-ся в центре конфликта. 60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.

Переговоры – это процесс поиска совмест. реш. 2 или неск. сторон с разл. т. зрения. Стороны приходят к поним. необх-ти переговоров тогда, когда конфронтация не дает рез.-тов или стан.-ся невыгодной. Функции П.: инф.-ая (получ. инф. по проблеме); коммуникат. (налаж. новых связей); координация д.-вий; контроль (н* по поводу реализ. соглашений); отвлечение внимания (чт. выиграть время для наращив. сил); пропаганда (желание 1 из ст. показать себя в выгодном свете); проволочка (1 из ст. желает вселить надежду у др. на решение вопроса и т.о. успокоить, расслабить ее).

М.б. с участием 3-го лица – медиатора, обуч.-го управлять П.

Виды П. в зав-ти от целей их участников:1. П. о продлении действующих соглашений.2. П. о нормализации(чт.перевести конфл.отн. в констр. русло).3.П. о перераспред. (1 из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой).4. П. по достиж. побочн. эффектов (в ходе П. реш. второстеп. вопросы: демонстрация миролюбия, отвлечение внимания).Этапы перег. процесса: 1.Подготовит.: сбор инф. о К., уч.-ках, ан.-з причин, собств. позиций и возмож. слабых мест, последствий, вар.-ты ре­шения; важно выбрать время и место (нейтрал. терр.); подгот. док-ты.

2.Начало переговоров: осущ. об­мен инф.-цией, высказ.-ся позиции, оцен.-ся ситуация, предл.-ся вар.-ты реш. проблемы, аргументы, возможные уступки.

3. Поиск приемлемого реш. - обсужд.-ся вар.-ты реш. пробл., делается оконч. выбор. 4.Завершение переговоров- принятое реш. при необх-ти оформл-ся документально; определ. сроки реализ. решения и отв.-сть сторон, распред.-ся обяз.-ти, устан. формы контроля и последствия для сторон в сл. невыполнен. приянт. реш. 5.Анализ рез.-тов переговоров: какие д.-ия привели к успеху (неуспеху) П; какие возн. трудности; что не учли и почему; поведение партнера на П.; какие пр.-пы ведения П. м. исп.-ть на др. П. Целесообр. подгот. отчет, в кот. б. ан.-з итогов П. Методпринцип. ведения перег. состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качеств. св-в, т.е исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. М.-д означ. жесткий подход к рассмотрению сущ-ва дела, но предусм. мягкий подход к отнош. м/д уч-ми П. Принц. перег. показывают, как достичь того, что вам полагается по праву, и остаться при этом в рамках приличий. М.-д позв. найти взаимную выгоду везде, где это возможно, а там, где интересы не совпадают, следует настаивать на таком рез.-те, кот. был бы обоснован какими-то справедл. нормами независимо от воли каждой из сторон. Четыре элемента метода:Люди. Разграничить уч.-ков и предмет П., т.к. уч.-кам необх. работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не др. с др..Проблема 1 стор. - не вина другой. Обвинять др.-легкий метод, особенно в том сл., если др. стор. действ.-но ответственна за что-то. Возложив на кого-то вину, вы прочно увязываете людей с проблемой. Интересы. Ваша позиция -это нечто, о чем вы приняли реш. Ваши интересы - это нечто, что заставило принять реш. Чтобы достичь разумн. реш., необх. сосредот. на интересах, а не на позициях. Объясняя свои интер., покажите их жизн. важность. Признайте интересы др. стороны частью проблемы. Покажите, что вы поняли их интересы. Варианты. Прежде чем решить, что делать, разраб.-те взаимовыгодные вар.-ты. Успеху П. часто мешают дефицит времени и стремление отыскать 1 прав. реш.. Поэтому важно найти время для неск. возм.-х решений, кот. учит.-ли бы общие интересы и примиряли интересы несовпадающие. Критерии. Настаивайте на том, чт. рез.-т б. основан на к.-л. объективной норме, кот. принимаются всеми сторонами, играют роль фундамента, на кот. строится взаимоприемлемое соглашение. Так. нормами, или объект. критериями, м.б. общие подходы, ценности, обычаи, правила, инструкции, законы, экспертные оценки, аналогичные примеры (прецеденты). Эти 4 эл.-та принц.-х переговоров надо начинать обдумывать с подготовки П. и до момента принятия решения. Данный период можно разделить на 3 отд. стадии: анализ (сбор инф.-ции, осмысление ее, постановка диагноза ситуации), планир.-е (составл. плана д.-вий, последовательности высказывания предложений, аргументов, контрдоводов) и дискуссия.Т.О., переговоры - наиб. эфэф. и часто встреч-ся способ разреш. социального конфликта. 61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. персонала.

Опл.тр. - это денежн. или натур. вознагр.е, выплачиваемое пропорц.-но затратам и рез.-там труда. Опл.тр. - осн. мотив труд. деят-ти и ден. измеритель ст.-ти раб. силы. ТК РФ оплата труда - это с/с отнош., связ.-х с обеспечением установления и осущ.-ния раб.-лем выплат раб.-кам за их труд в соотв. с законами, НПА, колл. Д., соглаш., ЛНА и труд. Д. З/п – вознагр. за труд в зав.-ти от квалиф. раб.-ка, сложности, кол.-ва, кач.-ва и условий выполн. работы, а также выплаты компенс. и стимул. х.-ра.

Сущность опл.тр. проявл.-ся в ф.-циях, кот. она выполняет в фазах обществ. пр.-ва: производстве, распредел., обмене и потреблении. А также обеспечивает след. функций:

- воспроизводственной - обеспеч. раб.-в набором матер. благ, достат.-х для воспр.-ва и жизнед.-ти. Важн. роль в реализ. этой ф. принадл. гос.-ву, кот. устан.-нием велич. мin з/п ограничивает наи< гарантир.-й объем матер. благ раб.-в. Но практ. показ, что этой велич. недост. для норм. воспр-ва и жизнед.-ти.

- мотивационной (наиб. важн. в усл. рын.экон.)- направл.на побужд. раб.-в к более эфф. труду путем орг.-ции матер. стимулир., поощрения и льготирования. Для мн. людей размер з/п – показатель статуса в обществе, некий элемент признания и уважения. Поэтому важно, чтобы орг.-ция опл. тр. на предпр. стим.-ла раб