Рацион. чередов. периодов работы, отдыха и сна чел.

В соотв. с суточ. циклом орг.-зма наи> раб/спос. с 8-12 ч и с 14- 17 ч. Наи< раб/спос. м/у 12-14 ч, а в ночное вр. с 3-4 ч, достигая своего минимума. Это учит.-ся для определения нач. и оконч. смены, перерывов на отдых и сон.

Также необх. учит. динамику раб/спос. в теч. недели: наи> - на 2, 3, 4-й день работы, в послед. пониж., min в посл. день работы. В пон.-к раб/СП. также понижена в связи с врабатываемостью.

Элементами рац. режима тр. и отдыха явл.-ся производ. гимн.-ка и комплекс мер по психофизиолог.разгрузке, в т.ч. функцион.-я музыка. Она способств. сниж. утомл.-ти, улучш. настр. и здоровья раб.-в, повыш. раб/спос. и произв.-ть труда.

Кроме того, с этой целью исп-ся каб. релаксации или комнаты психолог. разгрузки (спец. обор. помещ., в кот. в пров. сеансы для снятия усталости и нервно-псих. напряжения). Эфф. за счет эстэт. оформл. интерьера, удобн. мебели, спец. музыки, звуков леса, морского прибоя, насыщ. возд. благопр. «-» ионами, приема тониз. напитков.

Также прим-ся аутогенная тренировка (приемы психич. саморегуляции и физ. упражн. со словами самовнушением. Этот м.-д нормализует психич. деят.-ть и эмоц. сферу, способст. сниж. утомл., появл. бодрости, хор. настр.,улучш. самочувствия. Т.о., рук-ль д. созд. усл. для работы перс. с целья повыш. эфф. труд. деят.-ти.

71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.

Высвобождение перс. – увольн. или отстранен. от ра­боты на длит.срок 1 и более числа раб.-ков по причине экон., структурн. или технологич. х-ра с целью уменьш.кол-ва занятых либо изменения их про­фес-квалификац. состава; комплекс меропр. по соблюд. правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адм.-рации увольняемых сотр.-ков.

Увольнение перс. явл.-ся одним из инструментов регу­лир.-я рынка труда компании. Если высвобожд. избежать не удается, возникает необх-ть принят. реш., связ.-х с орг.-цией данной работы, которая включает в себя: увольнение раб.-ков, поддержка увольняемых раб.-в, работа с оставшимся персон.

Программа работ при высвоб. персонала - комплексная программа меропр., проводимых при увол.сотр-в по инициативе адм.-ции или по истеч. срока труд. контракта. Осн. внимание в программе уделяется передаче сотр.-ку сообщения об увольн. и проведению консульт.-ой работы по новой проф. ориентации.

С/с меропр-й по высвоб. перс. вклю­чает неск. этапов:

1.Подготовит.-й. -опред-ся критерии отбора претендентов на высвобождение., прин.-ся ре­ш. об увол. сотр-ков, опред-ся правовое обеспе­ч. принятого решения, разраб-ся с/с меропр. по поддержке увольняемых раб.-ков.

Но прежде, чем приступать к массовым увол. сотр-ков, рук-во д. испол-ть др., «менее болезненные» сп.-бы со­кращ. числ-ти:

заблаговр. планир.-е(м.предвидеть предстоящее сниж. потребн в раб.-х, дает осущ.-ся естественной убыли); прекращ. приема на работу; перевод части сотр-ков на сокращ. раб. день или раб. неделю; увольнения по собств. желанию.

2.информативный -комплекс меропр., на­правл.на уведомл. раб-ков о предст. увольне­нии.

3.консультационный -комплекс меропр., направл. на юрид., психолог. консультир. сотр-ков, на формир. новых целевых установок и профес. востребованности уволенных ра­б.-в., оказ.-ся содействие в поиске нового места работы.

Работа с увольняющимися сотр.-ми базируется на разде­лении видов увольнений. По действ. тр.зак.-ву сущ.-ют:

- ув. по иниц. администрации; - ув. по иниц. раб-ка, включ. расторж. труд. договора; - ув. по соглашению сторон;

- ув. по истеч. срока тр. договора; - ув. по треб. профс. органа в случае не­выполнения зак.-ва о труде; - выход на пенсию;

- при вступлении в законную силу приговора суда.

Аутплейсмент (или Консультир.-е и Помощь в Развитии Карьеры) - это консультир. сокращ-го сотр-ка о сост. рынка труда и справедл. оценка «места» сотр-ка на этом рынке, это обуч. навыкам и инструментам эфф-го поиска работы, помощь в составлении плана трудоустр.-ва и карьеры, это возможная проф. переориентация. И, наконец, это продвиж. сотр-ка на рынке труда ч/з ресурсы, контакты и связи орг.-ции, проводящей данную программу.

Аутплейсмент оказ.-ют кадровые и рекрутинговые агентства. Прим-ся, когда орг-ция вынуждена расстаться с компетентным и квалиф. сотр.-ми, для кот. в новых усл. нет места в орг-ции.

Аутплейсмент позволяет: -смягчить негатив от факта увольн.;

- позв. избежать лишних соц. выплат. при увольн.;

- сохр. имидж компании в глазах партнеров и действ.-х сотр.-в;

- повысить лояльность уходящих сотр.-в с целью предотвр. утечки конфиденц. инф.-ции, в т.ч. и к конкурентам.

-пом. избежать суд. разбир.-ств и др. проблем, связ. с увольн.

В пакет услуг входят консультация психолога, оценка проф. знаний и навыков, анализ ситуации на рынке тр., подгот. инд. планов по поиску работы, обеспеч. консультац. поддержки в режиме on-line, сост. професс. резюме и рассылка его по прямым раб.-лям и ведущим рекрутинг.агентствам, размещ. в СМИ.

Аутплейсмент перс. м. себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Интересный вар.-т аутплейсмента - «закрытый» А. - это увольн. высокопост. сотр.-ка, кот. ничего об этом не подозрев. Он по к.-л. причинам не сошёлся с рук.-вом и от него хотят избавиться, а увольнять напрямую часто опасно (м. навредить, потреб.компенс.). Чтобы избежать непр. последствий, фирма «заказывает» раб.-ка кадр. агентству, и для кандидата гот.-ся неск. интересных предлож., от кот. он не сможет отказаться. В итоге сотр. сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу. Т.О., аутплейсмент - комплекс услуг по сопровожд. и оказ. помощи в труд-ве увольняемым сотр.-кам. 72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.поведении.

Организация - это место, где люди строят отнош. и взаимод.-т. Группа –соц. уст.-вое объед.-е индивидов, имеющих общие интересы, ценн. и нормы повед., склад.-ся в рамках опред.-ой орг.-ции. Сущ.-т 2 типа групп: форм. и неформ, и оба типа имеют > знач. для орг.-ции и оказ. вл. на чл. орг.-ции.

Форм. гр. -обычно выд.-ся как структ. подразд. в орг.-ции, имеют форм. назн.-го рук.-ля, определ.-ю стр.-ру ролей, должн., закрепленные за ними ф.-ции и задачи.

Неф. гр. образ.-ся членами орг.-ции, часто спонтанно, в соотв. с их взаим. общ. интересами, симпат., привычками. В них сущ.-ют свои неписаные прав. и нормы по поводу допустимого повед. и обяз.-тей. Обычно эти гр. имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформ. гр. оказ.-ют на своих членов влияние большее, чем форм.-е стр.-ры.

Если люди вступ. в форм. орг.-ции для осущ. целей орг.-ции, либо для получ. дохода или престижа, то принадл.-ть к неформ. гр. дает психологические выгоды не менее важные, чем з/п.

Главн. причина возн. неформ. гр. - огранич.-ть форма. орг.-ции, кот. не м. регулировать все процессы функц.-ния соц. орг.-ции.

По мн. Майкла Мескона осн. причины вступл. в неформ. гр.:

1. Принадлежность в принадл.-ти к группе - одной из самых сильных (Маслоу и др. теории). Именно в гр. происх. самопознание, самоопредел., самоутвержд. Груп. динамика активизирует сущ.-щие потребн. чел., создает новые и одновр. явл-ся средой их удовл-я.

2. Помощь- люди чаще обращ.-ся за пом. к коллегам, чем к рук-лю, даже если это трудности по работе. Атмосфера доверия и вз/помощи - основа синергетического эффекта группового взаимод.-я.

3. Защита- о бъед.-ние чаще происх. при возн. к-либо угрозы, опасности, для совмест. защиты личн. или групп. интересов.

4. Общение- в основе неф. общения лежат интересы, ценн., увлечения. Так же неф. общение - это доп. канал поступл. важной для чел. инф.-ции, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее (распр.-ся быстрее).

5. Симпатии, дружеское общение-р ук-ли отриц. отн.-ся к неф. гр. в орг.-ции, считая их рез.-том неэфф. упр., и не видят их потенц. достоинств. Рук-ли д. понимать, что не завис. от их воли неф. гр. б. сущ-ть; н. искать сп-бы эфф. взаимод-я с ними, использ. их сильн. стороны д/достиж. целей орг.-ции.

достоинства неф. группы: -делает > эфф.-ной орг.-цию в целом;

-облегчает управленческую нагрузку на менеджмент;

-улучш. коммуникации; -спос-т повыш. удовл.-ти трудом и стабил. раб. групп; -побуждает менеджеров к более тщательн., взвешенному и гибкому планированию;

- предан. группе м. стать преданностью орг-ции.

Возм.проблемы:-спос.-т появлению нежелат.слухов;

-затрудняет осущ.-ние. перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы; -может инициировать конфликты;

-негативно возд-т на поведение и самооценку некот.раб.-ков;

-может ослаблять мотивацию и удовл. трудом.

Механизм уп. неформ. гр. включает след. правила: 1. Признать неформ. гр., работать с ней и не угрожать ее сущ.-нию, т.к. неф. гр. м. помочь достиж. целей орг-ции, а ее уничт. м. повлечь уничт. формальн. орг.-ции.

2. Выслуш. мнение членов и лидеров неф.гр.

3. Как м. быстрее выдавать необх. достовер. инф.-цию.

4. Изучить ф.-ры, влияющие на эфф. функц.-я неф. групп (размер, состав, групп. нормы, сплоченность, гр. единомыслие, статус, конфликтность, роль) 4. Перед тем, как действовать, просчитать возм. отриц. возд.-е на неф. гр., избежать отриц. эмоций в отнош. начальства. 5. Разраб. и применять м.-ды упр. неформ. гр. с целью использ. их потенц. выгод и уменьш. отриц.-го возд.-я. Методы воздействия: 1. Консультации с гр., привлеч. к принятию реш. -вместо попытки навязать свое мнение; говорит об уваж. к достоинству группы, ослабляет сопротивл. переменам со стороны неф. гр., способст. укрепл. сотрудн.-ва.

2. Обучение и внушение - убедить в том, что все сод.-щее целям орг.-ции, также сод.-ет целям отд. чел.-ка Ч/з вечеринки, клубы и спорт. созд. ощущ. принадл.-ти к “одной семье”

3. Обеспечение лояльности рук.-лей-4.Перевод сотр. из подразд. в подр.– раб.-к б. иметь разнообр. опыт, б. самоидентифицировать с более крупными стр.-х подразд., что м. неск. уменьш. преданность раб.-в неф. группам 5.Правильное распред. кабинетов -формир.-ние апп. упр.-ния в одном месте или на одном этаже, чт. чаще встречались. 6. Офиц. признание естеств.-х лидеров и управл. ими – гл. мех.-зм контроля за групп. поведением. 7. Обмен инф-цией – гибкое исп.-ние форм. и нефор. инф.-ции позв. орг.-ции выполнять задачи более оперативно. При этом сотр.-ки м. достичь полноты понимания, а рук.-во- добиться большего влиян. на неф. гр., чем при исп.-нии лишь форм. с/с. Т.о., неформ. гр. -мощная сила, кот. при опред. усл. м. стать домин.-щей в орг.-ции и сводить на нет усилия рук.-ва. С др. стороны сильн. дух коллект.-зма неформ. гр. м. породить сильное стремление к успеху всей орг-ции, просто надо уметь этим управлять. 73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в УП.

Группа – соц.-но устойч. объед.-е индивидов, имеющих общие интересы, ценн. и нормы повед., склад.-ся в рамках опред. орг.-ции. Гр.динамика - процессы взаимод.-вия членов гр., а также изучающее эти процессы научн. направл., основателем кот. считается Курт Левин. На групп. динамику влияют:

На инд. ур. воздействия: возраст членов группы; пол; ур. обр.;

инд.-псих. особ.-ти; соц.-экон. статус.

На групповом: размер группы «магич. число» 7±2; состав гр.

К хар.-кам ГД относят:

1.Цели группы- опред.-ся практ. работой людей (выпуск продукции); личностью рук-ля группы.

2.Групповые нормы- каксов.-ть правил, норм, кот. выр.-ся кажд. группой и соблюд.-ся ее членами. М. задаваться рук-лем гр. или

выработаны группой.

3.Стр.-ра гр. и лидерство - спос.-ть оказывать влияние на отд. личности и гр., направляя их усилия на достиж. целей орг.-ции. Хар-ся завис.-тью, подчинен., соперн.-вом, борьбой за власть и за­ним. сущ.-ное место в групп. процессе.

Наиболее значимы групп. сплоченность и групп. напряжение.

4. Групп. сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. как кол-ва. Степень гр. сплоч-ти показ. ур. развития гр., близость ее к колл.-ному ур.

К показателям групп. сплоч. относят:

1) ур. взаимной симпатии в меж/личн. отн.-х -чем > кол.-во чл. группы нравятся др. др., тем выше ее сплоченность;

2) степень привлек.-ти (полезности) гр. для ее членов - чем > гр. удовл.-ет потр-ти людей в эмоц.-х меж/личн. связях, тем она сплоченнее. Чем сплоченней гр., тем жестче групп. контроль над взглядами и поступ­ками ее членов;

3) соглас.-ть целей всей гр. с инд. по­требн. и целями;

4) стремление к членству в гр; комфорт. атмосфера внутри гр.; престиж гр.; соперничество с др. гр.; наличие внешних угроз; наличие в гр. девианта; стр.-ра неформ. власти в гр. и ее совместимость с офиц. иерархией.

Высокосплоч.-я г р. - это гр., чл. кот. испыт.-ют сильную тягу др. к др., считают себя похожими. Они хор. работают и м. повысить эфф.-ть всей орг. Но если цели гр. и цели орг.-ции расходятся, то выс. ст. сплоч.-ти м. отриц. ска­заться на деят-ти всей орг-ции! Отриц. явление в такой гр. – эфф. группового единомыслия, т.е. подавл. отд. личностью своих взглядов на к.-л. явление, чт. не нарушать гармонию гр. (согласие др. с др., отсут. критики, м.б. ошибки в прин. реш.).

Х.-кой, противопол. гр. сплоч., явл. гр. напряжение – возник. в рез-те взаимод. чл. гр., различ.-хся по взглядам, потребн.; выраж.-ся в раздраже­нии, страхе, отчуждении; неадекв. повед. лидера; дефиц. инф.-ции (неизв.-ть и неопред.-ть); м. привести к конфликтам.

Заметим, что ф-ры, усил. гр. спл. и гр. напр, не нах.-ся в прямой взаимосвязи, но усил. одних ведет к сниж. влияния др. и наоб.

В УП надо учитывать, что Гр. напр - необх. усл. динамики развития гр., т.к. побужд. чл. гр. к активности, измене­ниям.

Для эфф. групп. деят.-ти необх. равновесие между сплоч. и напряж. Сплоч.-ть–дает чл.гр. под­держку и относит. безоп.-ть, а напряж. выступа­ет как побужд.-й фактор: ведет к неудовл.-ти и стремлению что-то переменить в себе.

Т.о., сплоч. группы оказ. позит. возд. как на инд. эфф.-ть раб.-ка (помог. приобрести новые навыки, получить вознагр., недоступн индивиду, удовл.-ть важные соц. потр.), так и на эфф. всей орг. (рост числа идей, соверш.-ние м.-дов принятия реш. и контроля, внедрение изменений и повыш. стаб.-ти орг.-ции), конечно, если цели той и другой согласуются между собой.