Структура об,яви про прийом на роботу

1. Інформація про компанію (галузь діяльності, скільки років на ринку)
2. Опис умов найму (посада, характер роботи, коло обов,язків, перспективи кар,єрного зростання, режим роботи, місцезнаходження)
3.Вимоги до кандидата
4. Система стимулів
5. Особливості підбору (організаційна інформація – спосіб її збору)

Ознаки ідеальної об,яви

• Об,ява повинна виконувати дві функції: рекламну і фільтруючу

• Ідеальна об,ява повинна зацікавити всіх претендентів, в яких зацікавлений працедавець, але після уважного його аналізу звернутися повинні тільки два, або три претенденти

• В об,яві повинна відчуватися повага до претендента і до організації

Особливості розробки та використання анкет

• анкета (фр. еnquete — розслідування) — опитувальний лист, що самостійно заповнюється особою, яку опитують, за вказаними у ньому правилами

• універсальної затвердженої форми анкети не існує. Це завжди власні розробки організації, залежно від того, якому підрозділу потрібна інформація

• при розробці запитань анкети слід орієнтуватися на “прийнятність” та “неприйнятність” запитань та на межі дозволеного щодо втручання в особисте життя

• при розробці професійних запитань слід залучати професіоналів

• варто обмежуватися у використанні “відкритих” запитань

• при можливості варто залучати юриста до розробки анкет

• при розробці анкет слід дотримуватися трудового законодавства, щодо збору, обробки, використання та розголоження інформації, особливо у тому випадку коли претендент став співробітником

 

Правила оформлення анкет:

1. найбільш прийнятний розмір бланка - формат А4

2. доцільно використовувати “рублені” шрифти (наприклад, Arial, Futuris, Pragmatica) вони є найбільш комфортними для читання та заповнення

3. ідеальна ширина строки - 50-55 знаків

4. розмір шрифта - 11 або 12 кегель.

5. повинен бути заголовок – АНКЕТА

6. у лівому верхньому куті першої сторінки – місце для фотографії (як правило, розміром 4 х 6 см).

7. для відповідей на запитання слід передбачити лінії та інші графічні позначки для вибору відповіді

8. після запитань повинно бути визначено місце для проставляння: дати заповнення анкети та підпису

9. для анкет кандидатів що не стали працівниками, доцільно завести окрему «справу»

Порядок розробки анкет

• Визначити мету, т.т. встановити яку допомогу повинна надати анкета при її використанні в роботі

• Визначити технічні питання щодо її заповнення (кількість анкет, кількість додатків для анкет)

• Визначити зміст анкети (основні питання):

загальна інформація

інформація щодо перспектив роботи в організації

інформація щодо освіти кандидата

інформація щодо досвіду роботи

інформація про професійні навички,

інформація про рекомендації

інформація про стан здоров,я

інформація про хобі та інтереси

інформація щодо самооцінки

маркетингова інформація

інформація про проходження співбесід та прийняття на роботу

План семінарського заняття

Семінарське заняття №9

План

(Питання для обговорення)

1. Процес найму персоналу в організацію: джерела та методи

2. Служби зайнятості та кадрові агенції і особливості співпраці з ними

3. Документаційне забезпечення процесу найму персоналу

Семінарське заняття №10

План

(Питання для обговорення)

1. Процедури прийому персоналу в організацію

2. Конкурс, як метод найму персоналу

3. Психологічні особливості найму персоналу в організацію

4. Адаптація персоналу в організації

Практичні завдання до теми

Для закріплення знань з даної теми необхідно виконати практичне завдання та підсумковий тест (тестування проводиться під час семінарського заняття).

Практичне завдання.

І. Розглянте конкретні СИТУАЦІЇ та письмово виконайте запропоновані завдання.

 

СИТУАЦІЯ 1.

Йохан Боден та Карл Стурен – дядько і небіж, народились в Стокгольмі 20 квітня 1971 та 7 січня 1974 року відповідно. Обидва з 17 років брали участь у родинному бізнесі.- компанії Midnight Sun Inc. Йохан навчався у Швеції та США, закінчив школу фінансів і маркетингу в Стокгольмі, багато їздив по світу у справах фірми. Напрям його діяльності - маркетинг, створення та продаж нової продукції. Закінчив коледж природничих наук у Вісбі, а паралельно зі службою у війську – військову академію. Спеціалізувався в сільськогосподарському виробництві та переробних технологіях. В Україні Йохан Боден постійно мешкає з 1996 року, Карл Стурен – з 1994 року.

Й. Боден та К. Стурен –генеральні директори та власники контрольного пакету акцій СП Sought Foods Incorporated, вже добре знаного під торговою маркою “Чумак”.

В 1930 році почала свою діяльність компанія з поетичною назвою “Опівнічне сонце” (Midnight Sun Inc) з виробництва улюблених скандинавами джемів із морошки, брусниці і журавлини. Розвитку фірми дещо завадила друга Світова війна, але війни минають, а їсти, як то кажуть, хочеться завжди. Поступово компанія зростала, налагоджувався експорт продукції до багатьох країн світу. Нині “Опівнічне сонце” посідає чільне місце у харчовй індустрії Швеції, але держава ця з 118,8 млн. населення давно стала для фірми затісною.

З моменту розвалу СРСР власники “Опівнічного сонця” починають пильно відстежувати ситуацію у пострадянських країнах. Посланці фірми не раз відвідували Росію у справх бізнесу, а невесні 1994 року Й.Боден, якому тоді було 23 роки, відвідав Україну. В 1994 році сім¢я відрядили К. Стурена для більш тривалої і детальної розвідки.

Під час перебування в Україні Карл відвідав 32 харчових підприємства, крім того, побував у Молдові, Румунії і Македонії. Першим бізнесом було спільне підприємство з однією київською фірмою.

В травні 1996 року була куплена, фактично непрацююча харчосмакова фабрика на околиці Каховки, яка займала площу 10 га. 29 травня 1996 року виникло спільне підприємство Sought Foods Incorporated. 76% його акцій належить шведській стороні, решта – фондові Держмайна України.

Перша продукція зійшла з конвейєра вже через 10 днів після підписання договору з ФДМ, і це, незважаючи на те, що повністю демонтували застаріле обладнання, змонтували нове, налагоджували агротехніку на орендованих землях, що мали зебезпечити підприємство високоякісною сировиною В той же час готували ринок до сприйняття нової продукції. Створили власну торгову марку “Чумак”, слоган “З лану до столу” та символ фірми – колесо чумацького воза.

До дегустації зразків залучають населення Каховки. З 100 зразків відбирають 10, а з них один, який після патентних досліджень йде у виробництво.

Підприємство розвивається дуже швидко і сьогодні навколишні господарства не в змозі забезпечити його сировиною. Через це довелося створити власний агрокомплекс. Нині орендують 200 га землі, а ще 3000 га обробляють за сприяння фірми. З травня до жовтня на постачання сировини працює до 40000 чоловік.

Сьогодні до складу компанії входить 2 заводи: у Каховці та Скадовську, які працюють цілий рік по 6 днів на тиждень у 3 зміни. Продукція: кетчупи, соуси, консервовані помідори та огірки, компоти, майонези – від 100 до 300 тис. банок на день. Планують розширити асортимент продукції і розпочати випуск приправ, гірчиці, джему та соків. Налагоджено експорт до Росії та Білорусі. За останні 3 роки оборот компанії зріс від 0 до 1,5 млн. дол. На місяць. Продукцію регулярно купують не менше мільйону людей. Весь прибуток залишається в компанії і вкладається в обладнання, машини, насіння та ін.

Серйозне ставлення в компанії до кадрової політики. На фабриці всі на “ти”, охорона непомітна, але діє напрочуд ефективно. У їдальні працівники обідають раз на день безкоштовно. Основна умова роботи на фабриці: ні – пияцтву і крадіжкам. Перші 8 тижнів були проблеми, але після відповідних звільнень проблеми зникли. Зарплата на підприємстві 120-300 грн. і виплачується регулярно. Від самого початку ставку зроблено на місцевий персонал. Шведи в корпорації не працюють. На заводах у Каховці та Скадовську – українські директори.

Між Карлом і Йоханом обов¢язки поділені таким чином: Йохан щодня спілкується з трьома керівниками – фінансовим директором, директором з маркетингу та збуту, директором з персоналу; а Карл – з директорами Каховської фабрики та Скадовського заводу і агроцентру. А вже ці 6 фахівців керують усім підприємством.

Кадрові питання вирішуються після обов¢язкових консультацій з лікарем. Але компанія відчуває брак освічених та здібних менеджерів середньої та низової ланки і готова по всій Україні кинути клич - приїздіть! Особливо відчутним є брак спеціалістів в галузі маркетингу і управління персоналом. Вакантними залишаються посади ведучого спеціаліста відділу маркетингу і заступника керівника служби управління персоналом. Збільшення обсягів виробництва і розширення асортименту випускаємої продукції потребує набору робочого персоналу.

Дещо специфічне ставлення до підбору кадрів. Карл і Йохан вважають, що досвід роботи не такий вже важливий, не важлива, на їх думку, і освіта. Головне на їх погляд, люди не повинні боятись відповідальності, а повинні мати загальний розвиток, інтелект, бажання працювати та вміння керувати, здатність долати проблеми.

Наприклад, комерційний директор Скадовського заводу – інженер цукрової промисловості; директор агроцентру – колишній міліціонер; директор каховської фабрики – колишній завідувач відділу харчової промисловості Херсонської держадміністрації. Взагалі на каховській фабриці на керівних посадах працюють 18 колишніх армійських та міліцейських офіцерів. Поки що в компанії немає спеціальних програм навчання, окрім комп¢ютерних курсів та курсів англійської мови. Перевага віддається навчанню на практиці.

 

Завдання до ситуації:

1. Яку стратегію реалізує компанія і відповідно до неї яким вимогам повинен відповідати управлінський персонал? Якою повинна бути якісна потреба в персоналі?

2. Наскільки на вашу думку вимоги, які висувають власники компанії до персоналу зможуть в повній мірі забезпечити реалізацію обраної стратегії?

3. Запропонуйте найбільш ефективні джерела і методи пошуку персоналу для даної організації (як для управлінського персоналу так і для виробничого персоналу).

4. Складіть текст об’яви в засоби масової інформації (газета, радіо), щодо існуючих вакансій в компанії і пошуку робочої сили.

5. Складіть перелік основних документів, які необхідні будуть для проведення найму персоналу (як від організації так і від кандидатів на посаду).

 

СИТУАЦІЯ 2.

Італійський підприємець Донато Доно планує відкрити мережу піцерій в різних містах України. В наступному році повинні бути відкриті два ресторани - в Донецьку і в Києві. Запрошена Донато будівельна компанія повинна закінчити ремонт будівль у лютому місяці. Перші віідвідувачі повинні скуштувати італьянську піццу наприкінці квітня. У кожному ресторані передбачається обслуговувати до 100 відвідувачів одночасно, що за підрахунками Донато вимагатиме (для однієї піцерії) 6 кухарів, 6 помічників кухарів, 15 офіціантів, 4 бармени, 10 допоміжних працівників. У січні цього року у Донато працювало 5 співробітників: директор по персоналу (Київ), комерційний директор (Київ), директора ресторанів (Київ і Донецьк), асистент (Київ). Уявіть, що ви працюєте директором по персоналу у Донато Доно.

 

Завдання до ситуації:

1. Які джерела залучення персоналу ви будете використовувати?

2. Як ви організуєте первинний відбір персоналу і які методи будуте для цього використовувати?

3. На які моменти необхідно звернути увагу при відборі кухарів, офіціантів, допоміжного персоналу?

4. Запропонуйте анкету для кандидатів на посаду (для однієї з категорій працівників).

5. Складіть приблизний перелік питань які б ви використовували при попередній співбесіді з цим контингентом (для однієї з категорій працівників)?

6. Чи потрібна програма адаптації для нових працівників? Якою вона повинна бути на Вашу думку (на прикладі однієї з категорій персоналу)?

 

ІІ. Дайте відповіді на ТЕСТ

ТЕСТ-ОПИТУВАННЯ: позначте знаком “+ ” вірні і знаком “-” невірні висловлювання.

1. Основна мета первинного відбору полягає у відсіюванні кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для зайняття вакантної посади.

2. За допомогою тестування можна визначити індивідуально-психологічні особливості людини і рівень її здібоностей.

3. Крітеріальний вид співбесіди базується на розгляді фактів з життя кандидата, його попереднього досвіда.

4. Основна мета відбіркової співбесіди – отримати відповідь на запитання чи зацікавлений претендент у роботі, що пропонується і чи здатен він її виконати.

5. Під час співбесіди необхідно задавати питання про те, як претендент проводить свій вільний час.

6. Одна з умов проведення співбесіди – це зробити так, щоб претендент говорив про те, чого ви бажаєте.

7. Обговорення контракту – це частина процесу найму на роботу, яка проводиться як до, так і після прийняття рішення про прийом на роботу претендента.

8. Під час проведення співбесіди не треба дивитись співбесіднику прямо в очі.

9. Статут акціонарного товариства або наказ директора може бути підсавою для введення контрактної системи в організації.

10. Контракт може вміщувати додаткові умови припинення його дії, але стосуватись це буде тільки тієї категорії працівників, з якими він може укладатись.

 

Питання для самостійного вивчення

1. Як організувати та провести співбесіду з претендентом на посаду?

2. Як підготуватися до співбесіди та пройти її?

3. Як організувати перший день роботи нового працівника та ввести його до посади?

 

Для засвоєння матеріалу з питань самостійної роботи слід скористатись періодичними літературними джерелами (газети, журнали з питань управління персоналом), ресурсами Internet та інформаційними джерелами.

З першого питання необхідно надати характеристику основних етапів та заходів щодо підготовки до проведення співбесіди з претендентом на посаду, перелік можливих запитань, форм, бланків тощо.

З другого питання слід навести основні правила поведінки претендента на посаду як під час підготовки до співбесіди так і під час її проходження. На третє питання слід навести перелік основних заходів, які б допомогли новому працівнику провести свій перший день на роботі.

Відповіді на питання повинні бути представлені у вигляді короткого конспекту (можна у вигляді схем), або прикладені у вигляді копій документів.

 

Інформаційні джерела

1. Конституція України - Конституція України, прийнята Законом України від 28.06.96 р. № 254/96-ВР „Про прийняття Конституції України і введення її в дію".

2. Закон України від 01.03.91г. № 803-Х11 "Про зайнятість населення", зі змі­нами та доповненнями.

3. КЗпП -Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. /322-VIII, зі змінами та доповненнями.

4. Наказ № 260 – Міністерство праці та соціальної політики України. Наказ № 260 від 08.06.2001 Зареєстровано в Міністерстві України 27 червня 2001 р. 554/5745 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою

5. Постанова № 245 - постанова Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, закладів і організацій", зі змінами і доповненнями.

6. Постанова № 301 -постанова Кабінету -Міністрів України від 07.04.93 р. №301 "Про трудові книжки працівників", зі змінами і доповненнями.

7. Постанова № 225 -Постанова КМУ "Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів" №225 від 05.04.94 р.

8. Постанова № 203 - Постанова КМУ "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19.03.93 р. №203.

8. Постанова № 597 -Постанова КМУ "Про Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності" від 02.08.95 р. №597.

9. Постанова № 170 – постанова КМУ від 19.03.94 № 170 “Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору”

10. Постанова № 189 -Постанова КМУ "Про затвердження особливостей застосування типової форми контракту з керівником підприємства, яке знаходиться в загальнодержавній власності, при укладанні контрактів з директорами шахт Міністерства вугільної промисловості" від 24.02.97 р. №189.

11. Постанова № 511 -Постанова КМУ "Про контрактну форму трудового договору з керівними та творчими працівниками державних театральних та концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури" від 30.05.97 р. №511.

12. Постанова № 764 -Постанова КМУ "Про затвердження переліку категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору" від 15.07.97 р. №764.

13. Постанова № 846 -Постанова КМУ "Про створення Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій та головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети акцій яких належать державі" від 05.08.97 р. №846.

14. Постанова № 213 -Постанова Держкомпраці СРСР "Типові правила внутрішнього розпорядку" від 20.07.84 р. №213.

15. Постанова № 314 – постанова КМУ від 03.05.95 р. № 314 “Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів”

16. Постанова № 2028 – постанова КМУ від 01.11.99 р. № 2028 “Про затвердження Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевліштування в Україні”

17. Положення № 27 - Тимчасове положення щодо умов та порядку оформлення іноземним громадянам дозволу на працевлаштування в Україні, затверджене наказом Міністерства праці України від 05.05.93 р. № 27, зі змінами та доповненнями.

18. Положення № 45 – Положення про медичний огляд працівників окремих категорій, затверджене наказом міністерства охорони здоров,я України від 31.03.94 р. № 45

19. Перелік № 559 – Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов,язковим профілактичним медичним оглядам, затверджений постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559

20. Перелік № 256 – Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосовувати працю жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров,я України від 29.12.93 р. № 256

21. Перелік № 46 – Перелік важких робіт і робіт з важкими та небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосовувати працю неповнолітніх, затверджений наказтм Міністерства охорони здоров,я України від 31.03.94 р. № 46

22. Перелік № 253/121 – Перелік робіт, де існує необхідність у професійному відборі, затверджений наказом Міністерства охорони здоров,я України і Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 23.09.94 р. № 263/121

23. Порядок № 234 – Порядок проведення конкурсного відбору керівників суб,єктів господарювання державного сектору економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затверджений постановою КМУ від 01.04.2005 р. № 234

24. Порядок № 992 – Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здіййснювалась за державним замовленням, затверджений постановою КМУ від 22.08.96 р. № 992

25. Порядок № 169 – Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою КМУ від 15.02.2002 р. № 169

26. Список № 278 – Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278

27. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р.№ 336

28. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройт П. Управление персоналом. – Минск, ЧП Экоперспектива, 2000, 134 с.

29. Петюх В.М. Управління персоналом. Навчально-методичний посібник. – К.: КНЕУ, 2000, 124 с.

30. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Составитель Н.А.Литвинцев.-М.:1997. 335с.

31. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Ильинский С.В., Шило С.И., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. – Ростов на Дону, Феникс, 2001, 512 с.

 

 

Алгоритм вивчення теми

Термінологічний словник

№№	Основні поняття та терміни теми	Зміст
1.	Оцінка персоналу	– це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристики персоналу вимогам посади або робочого місця. Фактично, це регулярна характеристика керівниками своїх підлеглих з точки зору як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому їх досягнуто, якім чином їх можна покращити.
2.	Адміністративна мета оцінки	- сутність її полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній підставі (розміщення, просунення, оплата праці);
3.	Інформативна мета оцінки	- сутність її полягає в забезпеченні керівників необхідними даними про роботу їх підлеглих, а також всіх працівників підприємства, про їх переваги і недоліки;
4.	Мотиваційна мета оцінки	- сутність її полягає в орієнтації працівників на покращення трудової діяльності в потрібному напряму для керівництва підприємства.
5.	Атестація персоналу	— кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам діяльності яку вони виконують
6.	Головне призначення атестації	— не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника
7.	Атестаційна співбесіда	– зустріч керівника з особою, яку атестують, в ході якої здійснюється обговорення результатів роботи за минулий період, видається оцінка цієї роботи як керівником, так і цим співробітником, затверджується план роботи працівника на майбутній рік та на перспективу
8.	“360*” атестація	- нетрадиційна атестація, при якій співпрацівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами та підлеглими
9.	Професійна атестація персоналу	-полягає в описі відповідності спеціаліста деяким професійним критеріям
10.	Експертні оцінки	- передбачає формування групи експертів, визначення сукупності якостей, розробку портрета ідеального і реального співробітника
11.	Ранжування	- передбачає порівняння співробітників між собою за допомогою інших методів
12.	Програмований контроль	- передбачає оцінку професійних знань і вмінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних запитань

Довідкова інформація

Таблиця 8 - Перелік законодавчих документів та категорій праціників, які підлягають атестації*

№№	Категорії працівників	Законодавчі документи
1.	Судді	Закон України “Про судоутрій в Україні” від 07.02.2002 р. № 3018-ХІІ
2.	Державні службовці органів виконавчої влади	Постанова КМУ від 28.12.2000 р. № 1922
3.	Наукові співробітники	Постанова КМУ від 13.08.99 № 1475; наказ ВАК України від 21.03.97 р. № 121
4.	Працівники керівного складу державних підприємств	Постанова КМУ від 27.08.99 р. № 1571
5.	Керівники, інженерно-технічні працівники і інші спеціалісти підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільского господарства, транспорту і зв,язку	Постанова Державного комітету Ради Міністрів СССР по науці і техніці і Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати від 05.10.73 р. № 420/267*; постанова Державного Комітету СРСР з науки і техніки і Державного Комітету СРСР з праці і соціальних питань від 22.10.79 р. № 528/445**
6.	Керівники і спеціалісти підприємств, організацій і закладів споживчої кооперації України	Постанова Центральної спілки споживчих товариств України від 12.08.93 р. № 146
7.	Спеціалісти по дилінгових операціях на валютному ринку	Постанова правління НБУ від 21.06.2001 р. № 234
8.	Водії, які здійснюють перевезення етилового спирту	Наказ міністерства транспорту України від 06.05.97 р. № 156
9.	Лікарі	Наказ Міністерства охорони здоров,я України від 19.12.97 р. № 359
10.	Особи, які претендують на право здійснювати функції управління державними корпоративними правами, і уповноважені особи	Наказ національного агенства України з управління державними корпоративними правами від 233.12.98. р. № 19
11.	Особи офіцерського складу	Наказ Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій і з справ захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи від 28.09.98 р. № 295
12.	Педагогічні працівники	Наказ Міністерства овіти україни від 20.08.93 р. № 310
13.	Провізори і фармацевти	Наказ Міністерства охорони здоров,я України від 31.07.98 р.№ 231
14.	Прокурорсько-слідчі працівники органів прокуратури	Наказ Генерального прокурора україни від 09.09.98 р. № 2223ц
15.	Зварники	Наказ Державного комітету України з надзору за охороною праці від 19.04.96 р. № 61
16.	Посадові особи митних органів	Наказ Державної митної служби України від 05.03.97 р. № 100
17.	Судові експерти	Наказ міністра юстиції України від 15.07.97 р. № 285/7-А
18.	Спеціалісти непорушуючого контролю	Наказ Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 23.07.96 р. № 126
19.	Спеціалісти з питань фондового ринку	Наказ Державногої комісії з цінних паперів та фондовому ринку від 24.09.96 р. № 215
20.	Середні медичні працівники	Наказ іністерства охорони здоров,я України від 23.10.91.р. № 146

* - єдиного механізму атестації працівників законодавством України не передбачено

** - Вказані документи на даний момент діють в частині, що не суперечить українському законодавству, згідно Постанови ВР України “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР” від 12.09.91 р. № 1545-ХХІ

План семінарського заняття

Семінарське заняття №11

План

(Питання для обговорення)

1. Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку

2. Організація та методологія створення системи оцінки персоналу. Показники та методи оцінки персоналу

3. Атестація персоналу: функції, види, методи та процес атестації

4. Правові основи проведення атестації персоналу в організації

Практичні завдання до теми

Для закріплення знань з даної теми необхідно виконати практичне завдання та підсумковий тест (тестування проводиться під час семінарського заняття).

Практичне завдання.

І. Розглянте конкретні СИТУАЦІЇ та письмово виконайте запропоновані завдання.

СИТУАЦІЯ 1

Відділ людських ресурсів європейської штаб-квартири багатонаціональної корпорації провів анонімне опитування співробітників з метод з’ясування їх ставлення до процедури атестації, яка проводиться в штаб-квартирі за класичною схемою – щорічна атестаційна співбесіда з керівником, спеціальні форми оцінки і плани розвитку, підвищення базового окладу відповідно до атестаційної оцінки. Зібрати думки співробітників було достатньо складно, оскільки більшість з них проводить значну частину свого часу в регіональних філіях і тільки іноді з,являється у своєму офісі. Всього було зібрано 70 з 154 розісланих анкет.

Результати опитування були такими:

- 65% співробітників не задоволені атестацією як методом оцінки їх роботи;

- 50% співробітників вважають, що керівники не можуть об,єктивно оцінювати їх роботу, оскільки не мають інформації;

- 45% співробітників вважають атестаційну співбесіду формальним оголошенням раніше прийнятого рішення;

- 12% стверджують, що керівники взагалі не проводять оцінку і співбесіду, а просять підписати заповнені раніше анкети;

- 68% співробітників не відчувають, що результати атестації використовуються для будь-чого, окрім підвищення окладу;

- 75% керівників, які проходили атестацію, поскаржились на нестачу часу для підготовки і її проведення;

- 25% керівників зізнались, що мають певні складності в тих випадках, коли необхідно критикувати атестуємих і регулярно завищують атестаційні оцінки.

Завдання до ситуації:

1. Які цілі повинна реалізовувати система оцінки персоналу в компанії і які цілі вона реалізує в даний момент?

2. Які помилки в організації та здійсненні оцінки персоналом є в компанії?

3. Щоб ви порадили змінити в системі оцінки персоналу в цій компанії?

СИТУАЦІЯ 2.

 

Олександр Чесноков, генеральний директор Міжнародного центру з навчання управлінню, звернувся в консультаційну компанію, яка спеціалізується в галузі управління персоналом. Центр, яким він керує, на його думку, переріс кордони неформальної організації, і перш за все системи оцінки персоналу. За три роки свого існування Цент перетворився з об,єднання трьох бувших колег по консультаційній компанії в солідний навчальний заклад, який реалізує десятки програм професійного навчання. В Центрі працює 15 штатних інструкторів і 5 технічних співробітників. Олександр також періодично запрошує викладачів зі сторони, з якими укладає одноразові контракти. Центр проводить навчання керівників, спеціалістів по фінансах, бухгалтерському обліку і стратегічному управлінню, пропонуючи загальні курси для всіх бажаючих, а також розробляючи спеціальні програми на замовлення організації. На рахунок останніх припадає до 70% обсягів робіт Центру.

На думку Олександра, початковий період “компанії родини”, коли кожен намагався повністю викластись закінчився, і Центр потребує формальної системи оцінки роботи кожного з співробітників.

 

Завдання до ситуації:

1. Якою повинна бути на Вашу думку систему оцінки персоналу в компанії?

2. Які методи оцінки персоналу можна запропонувати для кожної категорії працівників Центру?

3. Які процедури оцінки персоналу будуть найбільш доцільними для працівників компанії?

ІІ. Дайте відповіді на ТЕСТ

ТЕСТ-ОПИТУАННЯ: позначте знаком “+” правильні і знаком “–“ неправильні висловлювання

1. Атестація, це процес оцінки ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов,язків.

2. Оцінка працівників охоплює дві сфери його діяльності – поточну і перспективну.

3. Головна мета оцінки – це прийняття кадрових рішень.

4. Питання про проведення оцінки персоналу залежить від розміру підприємства.

5. Головна діюча особа оцінки персоналу є лінійний керівник.

6. Атестаційна комісія не має право давати рекомендації про пониження або підвищення в посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу.

7. Характеристики і атестаційні листи складаються після проведення атестації.

8. Атестація співробітників сприяє їх професійному розвитку і кар’єрі.

9. Результати атестаційної оцінки співробітників повинні бути конфіденційними.

10. Крітерії, які використовуються для оцінки можуть бути як кількісними, так і якісними.

Питання для самостійного вивчення

1. Нетрадиційні методи оцінки персоналу

2. Самооцінка персоналу, як метод управління персоналом сучасної організації

 

Для засвоєння матеріалу з питань самостійної роботи слід скористатись періодичними літературними джерелами (газети, журнали з питань управління персоналом), ресурсами Internet та інформаційними джерелами.

З першого питання необхідно надати характеристику нетрадиційним методам оцінки персоналу та навести приклади їх реалізації в різних підприємствах.

З другого питання слід дати характеристику сутності та принципів самооцінки персоналу, ролі та методів її проведення, приклади.

Відповіді на питання повинні бути представлені у вигляді короткого конспекту (можна у вигляді схем), або прикладені у вигляді копій документів.

 

Інформаційні джерела

1. Моргунов Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. – М.: ЗАО”Бизнес-школа”, “Интел-синтез”, 2000, 264 с.

2. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. – К.: Знання, 2002, 135 с.

3. Петюх В.М. Управління персоналом. Навчально-методичний посібник. – К.: КНЕУ, 2000, 124 с.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2000, 272с.

5. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов (под редакцией А.А.Крилова, Ю.В.Пружинского). – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, 495 с.

6. Уткин Э.А. и др. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М.:1998.

7. Управление персоналом в организации. Под ред. А.Я.Кибанова.-М.:1997. 489 с.

 

 

Алгоритм вивчення теми

Термінологічний словник

№№	Основні поняття та терміни теми	Зміст
1.	Розвиток персоналу (РП)	- комплекс дій, що включає в себе особистісний, соціальний та професійний розвиток людей, які працюють в організації за рахунок їх навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації, а також планування та управління кар'єрою персоналу організації. Тобто це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових завдань
2.	Мета розвитку персоналу	- забезпечення організації добре підготовленими працівниками відповідно до її цілей і стратегії розвитку
3.	Управлінський або професійний (фаховий) розвиток	- придбання працівниками знань і навичок, необхідних для успішного функціонування виробництва і процвітання організації
4.	Особистісний розвиток	- самоствердження і самореалізація працівників у результаті кар'єрного просування
5.	Соціальний розвиток	- соціалізація особистості і розширення її внеску в розвиток організації і суспільства
6.	Фаховий, або професійний розвиток персоналу	- це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових задач. Організації створюють спеціальні методи і системи управління фаховим розвитком - управління фаховою овітою, професійне навчання, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри
7.	Професійне навчання персоналу	- процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань співроб