Законодавче забезпечення організації процесу навчання персоналу організації




ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Законодавче забезпечення організації процесу навчання персоналу організації



 

• Національна доктрина розвитку освіти від 17 квітня 2002 року N 347/2002

• Положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту) від 20 січня 1998 р. N 65

• Закон України “Про освіту” від 20 квітня 1991 року № 1060-12

• Закон України “Про вищу освіту” від 17 січня 2002 року N 2984-III

• Кодекс законів про працю

 

Навчання персоналу включає в себе:

Професійну (фахову) освіту (підготовку): середня і спеціальна професійна підготовка робітників і неповна вища освіта, базова вища освіта та повна вища освіта спеціалістів з одержанням документа про навчання (диплом). Термін навчання від 1 до 6 років

Професійне навчання:

післядипломна освіта за рахунок підготовки в аспірантурі і докторантурі (термін навчання 3-4 роки, захист дисертації, вчений ступінь, вчене звання, диплом);

підвищення кваліфікації (розширення профілю) - здійснюється на фахових курсах, в школах менеджерів, на факультетах підвищення кваліфікації, в інститутах бізнесу (сертифікат, посвідчення). Термін навчання від 1 дня до 1 року;

перепідготовки кадрів - здійснюється в навчальних закладах, коли робітники опановують другу професією, а службовці другий фах (диплом, посвідчення). Термін навчання від 2 міс. до 2 років.

спеціалізації - набуття особою здатностей виконувати окремі завдання та обов'язки, які мають особливості, в межах спеціальності

стажування- набуття особою досвіду виконання завдань та обов'язків певної спеціальності

 

Основні методи визначення потреби організації в навчання

• Оцінка інформації про працівників, що є у відділі кадрів

• Результати атестації

• Аналіз планів роботи організації та підрозділу і порівняння з рівнем професійної підготовки працівників

• Спостереження за роботою персоналу, визначення проблемних місць

• Збір і аналіз заявок на навчання від керівників підрозділів

• Організація роботи з кадровим резервом

• Зміни в роботі, що передбачають підвищення кваліфікації

• Опитування працівників

• Вивчення досвіду інших організацій

• Експертні оцінки

Основні цілі навчання

  1. Досягнення більш високого рівня продуктивності і якості праці персоналу
  2. Скорочення втрат та витрат в процесі професійної діяльності працівників
  3. Одержання слухачами нових знань та навичок, що відповідають сьогодняшнім та завтрашнім вимогам до їх роботи
  4. Підвищення рівня трудової мотивації персонала
  5. Підвищення почуття приналежності працівників до своєї організації і розвиток взаєморозуміння між персоналом та керівництвом
  6. Формування у слухачів цінісних установок, що підтримують стратегію та цілі організації
  7. Інформування про цілі, завдання, стратегію та політику організації

Приклади найбільш популярних видів тренінгу

• Вводний (орієнтаційний) тренінг

• Техніка продаж

• Управління часом

• Управління ресурсами

• Управління проектами

• Навички роботи секретаря

• Телефонна поведінка

• Проведення презентацій

• Проведення робочих нарад

• Робота з клієнтами

• Наставництво

• Розвиток команди в організації

• Розвиток корпоративної культури

• Управління змінами

• Управління конфліктами

• Маркетинг

• Управління результативністю роботи

• Навички лідерства

• Проведення переговорів

Найбільш популярні види тренінгів для VIP -персон

• Опрацювання елементів іміджу

• Турбота про самопочуття (стресменеджмент)

• Коригування відносин з іншими людьми

План семінарського заняття

Семінарське заняття №12

План

(Питання для обговорення)

  1. Розвиток персоналу організації: сутність, складові елементи
  2. Процес та методи управління навчанням персоналу організації.
  3. Рух персоналу в організації: причини та види.
  4. Управління кар,єрою персоналу.

Практичні завдання до теми

Для закріплення знань з даної теми необхідно виконати практичне завдання та підсумковий тест (тестування проводиться під час семінарського заняття).

Практичне завдання.

І.Розглянте конкретні СИТУАЦІЇ та письмово виконайте запропоновані завдання.

 

СИТУАЦІЯ 1.

Надія Мальцева, директор по людських ресурсах спільного українсько-фінського підприємства “Неон”, отримала свій персональний комп,ютер два дні тому. Після того , як перша радість пройшла, Надія почала думати, що ж вона буде з ним робити. Згідно з доданими до комп,ютера документами в ньому вже були встановлені і текстовий редактор, і програма “Лотус”, і система аналізу бази даних “Директор по персоналу”, проте, Надія ніколи до цього не користувалась комп,ютером.

У вчорашній газеті вона побачила об,яву університету, який пропонує п,ятиденні комп,ютерні курси для тих хто починає. Ціна навчання – 250 гривень. В тій самій газеті було надруковано маленьку об,яву про приватні уроки комп,ютерної грамотності, які коштують 12 грн, на годину. Начальник відділу інформатики “Неон” запропонувала Надії свою допомогу, але зізналась, що не знайома з базою даних “Директор по персоналу”. У відділі Надії працює п,ять осіб, які отримали такі самі комп,ютери, але вони також не мають досвіду роботи на них.

 

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. Яки повинен бути процес підготовки та організації навчання персоналу у цій ситуації?

2. Яким чином можна визначити потребу персоналу у навчанні і яким чином можна сформулювати мету майбутнього навчання?

3. Що на Вашу думку повинна зробити Надія? Як би вчинили Ви в такій ситуації з точки зору єкономічних аспектів її вирішення?

 

 

СИТУАЦІЯ 2.

Регіональний директор по Україні багатонаціональної фармацевтичної компанії попросив викладачів однієї з київських шкіл бізнесу підготувати програму навчання для керівників регінальних представництв. За його планами, по закінченні програми керівники повинні отримати чітку уяву про свої задачі, функції та обов,язки, виробити навички управління представництвами, які займаються реалізацією продукції в регіонах і в яких працює від 3 до 5 чоловік, зрозуміти культуру материнської компанії. За словами регіонального директора, з двадцяти керівників представництв тільки двоє брали участь в програмі професійного навчання в Західній Європі, інші задовільнялись “інструктажем” на робочому місці. Більшість з них працює в компанії менш ніж один рік, і їх попередні кар,єри дуже різноманітні – від інженера-механіка до хірурга.

 

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. З чого на Ваш погляд необхідно розпочати підготовку програми співробітниками шкіл-бізнесу?

2. Порекомендуйте послідовність дій по підготовці і реалізації програм навчання.

3. Як можна оцінити її ефективність?

4. Які методи навчання будуть найбільш вдалими для даної програми?

СИТУАЦІЯ 3.

О.Кабанов, директор по персоналу торгової фірми “Сатурн” щойно повернувся з семінару з управління людськими ресурсами переповнений новими ідеями і ентузіазмом впровадити їх в життя. Найбільш цікавою йому здалася тема планування і розвитку кар’єри. Олексій розповів про неї Генеральному директору “Сатурна” – компанії, яка об’єднує три великих магазини в різних районах м. Києва. Генеральний директор зацікавився розповіддю Олексія і попросив підготувати спеціальне заняття для вищих керівників “Сатурна”. Через два тижня Олексій провів одноденний семінар з 12 вищими керівниками компанії, який пройшов на “ура”.

На наступний день Генеральний директор видав наказ згідно з яким всім керівникам “Сатурна” необхідно було підготувати протягом тижня план розвитку кар’єри і здати їх директору по персоналу. Протягом наступних двох тижнів Олексій отримав тільки 6 планів. Решта керівників обіцяли, що “принесуть назавтра”, але нічого не приносили. Проте більш за все Олексія засмутив зміст планів: вони були всі написані ніби-то під копірку і описували тільки один пункт – “хочу удосконалюватись на посаді, що займаю”.

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. Як можна пояснити отриманий Олексієм результат?

2. Які помилки в управлінні кар,єрою персоналу простежуються в даній ситуації?

3. Як необхідно вчинити в ситуації, що склалась?

 

СИТУАЦІЯ 4.

П.Г.Нечипоренко, керівник взуттєвої фабрики “СТРІЛА” протягом 15 років. Через два роки він збирається вийти на пенсію, і повністю присвятити себе улюбленій справі – розведенню квітів. Як досвідчений керівник він розуміє, що повинен підготувати собі зміну. Це тим ще й важко, що “СТРІЛА” переживає зараз не легкі часи: конкуренція, старе обладнання, брак заробітної плати. П.Г.Нечипоренко розглядає три можливих кандидатури – О.Плут, І.Семенова і І.Сіверський.

О.Плут: вік – 45 років, освіта – вища, інженер-економіст, посада, що займає – начальник відділу збуту і забезпечення (1рік); досвід роботи – 3 роки – генеральний директор ТОВ “Горизонт” (встановлення металічних дверців), 15 років – служба у ВС (економіст, нач. фінансової частини полку); навички комунікації – гарні; авторитет в колективі – середній; аналітичні властивості – гарні; настирність – виключно висока.

І.Семенова: вік – 41 рік; освіта – вища, інженер-технолог; посада, що займає – головний технолог – 5 років; досвід роботи – 1 рік – заст.головного технолога, 3 роки – нач.цеху, 3 роки інженер по забезпеченню, 3 роки – інженер-технолог (все “Стріла”); навики комунікації – відмінні; авторитет в колективі – високий; аналітичні властивості – виключні; настирність – висока.

І.Сіверський: вік – 54 роки; освіта – вища, інженер- механік; посада, що займає – головний інженер (11 років); досвід роботи – 4 роки – головний інженер, 5 років – нач.виробництва, 4 роки – начальник цеху, 3 роки – бригадир, 6 років – токар (все завод металоконструкцій); навики комунікації – середні, авторитет в колективі – високий; аналітичні властивості – гарні; настирність – висока.

Вирішуючи ці проблеми на фабриці розуміють, що для цього слід дуже серьозно поставитись до питань організації роботи з резервом персоналу.

ЗАВДАННЯ ДО СИТУАЦІЇ:

1. Яким чином слід організувати роботу з резервом персоналу на фабриці?

2. Визачне основні критерії до посади керівника і зробіть порівняльну характеристику претендентів на посаду.

3. Визначте основні напрями для подальшого удосконалення кожного кандидата та розробки для нього індивідуальний план розвитку.

4. Зробіть висновок, щодо найбільш імовірного кандидата на посаду директора фабрики.

5. Відповіді на 2-4 запитання можна оформити у вигляді таблиці:

Таблиця 9 – Порівняльна характеристика претендентів на посаду директора взуттєвої фабрики «СТРІЛА»

  №№   Основні крітерії що висуваються до керівника Претенденти на посаду
Плут Семенова Сіверський
Пере-ваги Недо- Ліки Нап- рями удос-кона-лення Пере- ваги Недо- ліки Нап-рями удос-кона-лення Пере-ваги Недо- ліки Нап-рями удос-кона-лення
                 
                     

 

ІІ. Дайте відповіді на ТЕСТ

ТЕСТ-ОПИТУВАННЯ: підберіть правильні відповіді на запитання.





Последнее изменение этой страницы: 2016-06-19; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.239.40.250 (0.015 с.)