Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Банка



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Банка



Укрепление корпоративной культуры должны проводится через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников Банка чувства общности, принадлежности к Банку, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как вне, так и внутри Банка будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социальнопсихологической атмосферы в коллективе Банка.

Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики Банка возлагается на Службу персонала Банка, которая в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями, будет осуществлять поставленные кадровые задачи.

План семінарського заняття

Семінарське заняття №6

План

(Питання для обговорення)

  1. Стратегічні аспекти управління персоналом
  2. Сутність кадрової політики, види та характеристика, порядок розробки
  3. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями

Практичні завдання до теми

Для закріплення знань з даної теми необхідно виконати практичне завдання та підсумковий тест (тестування проводиться під час семінарського заняття).

Практичне завдання.

І.Розглянте конкретну СИТУАЦІЮ та письмово виконайте запропоновані завдання.

 

СИТУАЦІЯ.

Харківський завод “Оргтехніка” був заснований в 1932 році, а з 1992 року це - ВАТ. В найбільш вдалі роки він випускав до 600 млн пишучих вузлів і до 200 млн ручок. В попередньому році обсяги виробництва ВАТ“Оргтехніка” склали по авторучках 19 млн.шт., по пишучих вузлах – 140 млн.шт., що в грошовому еквіваленті дорівнює 16 млн. грн.

Підприємство випускає також механічні олівці і грифелі для олівців з дозованою подачею, трубчаті ручки для креслення. В цілому асортимент складає 35 назв продукції. До складу АТ належать 4 виробничих заводи, два знаходяться в центрі і два на околиці міста; заготівельно-складська база.Торгових партнерів у “Оргтехніки” близько двох тисяч. Проіндексований статутний фонд складає 15,5 млн грн., а номінальна вартість акцій за останні 5 років підвищилась з 1,05 грн. до 60 грн. Всього АТ нараховує 1600 акціонерів, і в основному це фізичні особи. За радянських часів “Оргтехніка” була найбільшим виробником засобів для письма, але за останні часи вона значно втратила свої позиції, і зараз на її частку припадає не більше 10% продажу всередині країни. Як вважає голова правління АТ В.Зінченко, на це є декілька причин.

По-перше, контрабандне завезення до України дешевого товару індійського, турецького, китайського виробництва.

По-друге, це діяльність місцевих підпільних підприємств, які працюють виключно на контрабандному матеріалі. Те ж саме і на ринках країн СНД, тому “Оргтехніка” зменшила відправку своєї продукції в Росію і Білорусію до 10%. Проблеми зі збутом призвели до появи заборгованості; кредиторська – 1,5 млн. грн., дебіторська – 1,2 млн. грн. На складі накопичилось продукції на 1,8 млн. грн. Крім того, майже всі комплектуючі приходиться купувати за кордоном.

Для того, щоб повернути втрачені позиції, керівництво заводу розробило стратегічний план, згідно з яким доведеться піти на не досить популярні заходи.

По-перше, це реструктуризація виробництва, в результаті якої підприємство отримає холдінгову структуру. Паралельно буде проводитись скорочення штату працівників, в основному обслуговуючого персоналу: інженерно-технічних служб і допоміжного виробництва. На підприємстві працює 452 особи. З них на вище означену категорію працівників приходиться 282 особи. За підсумками минулого року фонд оплати цієї категорії працівників склав 1 млн. 320 тис. грн., а фонд оплати виробничих працівників – 420 тис. грн.

По- друге, прийдеться відмовитись від власного конструкторського відділу, адже він не встигає за західними технологіями.

По-третє , керівництво має намір зняти з свого балансу частину соціальної сфери: дитячий садок, недобудований будинок в Ялті, дитячий лісовий табір.

По-четверте, розглядатиметься можливість продажу одного виробничого корпусу, що знаходиться в центрі міста, банківським структурам.

Очікується, що після проведення цих заходів рентабельність виробництва зросте на 30%.Крім того, менеджери підприємства ведуть пошук зовнішніх партнерів. Правда, переговори не дали поки що результатів.Щоб залучити потенційних внутрішніх інвесторів, керівництво планує розглянути питання про додаткові емісії акцій і навіть продаж контрольного пакету акцій.

Щодо управління персоналом, то на ВАТ існує відділ кадрів, в якому працює 2 особи: начальник відділу кадрів та менеджер по персоналу. За останні п,ять років на підприємство прийнято 25 співробітників. Як правило, вони запрошувалися особисто генеральним директором, який знаходив їх по своїх власних каналах, залучаючи до пошуку своїх знайомих. З найнятих таким чином людей, зараз на підприємстві працює тільки заступник директора з маркетингу. Інші, звільнялися в такі динаміці: 10 осіб – після двох років роботи, 8 – після одного року роботи, 6 – до одного року роботи. Серед основних причин звільнення – низька заробітна плата, неможливість професійного розвитку, відстала технологія, сімейні обставини.

Таблиця 3 - Соціально-демографічні показники персоналу ВАТ «Оргтехніка»

Серед виробничого персоналу Серед управлінського персоналу
10% старше 50 років (80% чоловіки) 75% старше 50 років (100% чоловіки)
75% старше 40 років (65% жінки) 20% старше 40 років (85% чоловіки)
10% старше 30 років (55% чоловіки) 5% старше 30 років (75% чоловіки)
5% старше 20 років (100% жінки)  

85% – проживають у місті, 15% – мають власні будинки в передмісті.

Згідно з Положенням про систему стимулювання (від 2003 р.): 85% – погодинна оплата праці, 15% – премії. Зарплата виплачується з затримкою у три місяці і в середньому складає –
650 грн. на місяць.

Витрати на навчання персоналу (з питань економіки, управління, технології виробництва) за останні п,ять років були наступні:

2005 р. – 5% від фонду заробітної плати (ФЗП) (навчання вищого управлінського персоналу – закордонні навчальні центри – 2-х тижневі курси в Німеччині, Франції);

2004 р. – 10% від ФЗП (навчання вищого та середнього управлінського персоналу – місячні програми підготовки – Росія, Ізраїль);

2003 р. – 5% від ФЗП (короткотермінові семінари для вищого і середнього управлінського персоналу – Росія);

2002 р. – 2% від ФЗП (програми річної підготовки);

2000-2001 р.р. – 0.

Завдання до ситуації:

1. Якою є загальна стратегія та кадрова політика і персонал-стратегія на підприємстві?

2. Які проблеми з питань управління персоналом є на ВАТ?

3. Якою повинна бути кадрова політика та персонал-стратегія підприємства з урахуванням змін що плануються? Використовуючи приклади кадрової політики (довідковий матеріал) складіть документ «Кадрова політика ВАТ «Оргтехніка»».

ІІ. Дайте відповіді на ТЕСТ

ТЕСТ-ОПИТУВАННЯ: виберіть правильну відповідь:

Тест 1.

Набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлених) у взаєминах людей і організації це...

1. Політика організації

2. Кадрова стратегія організації

3. Кадрова політика організації

4. Персонал-стратегія організації

Тест 2.

Специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики це...

1. Політика організації

2. Кадрова стратегія організації

3. Кадрова політика організації

4. Персонал-стратегія організації

Тест 3

Якщо організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, якщо в неї можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва, якщо вона готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, з відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій або споріднених їй організаціях, то це...

1. Закрита кадрова політика

2. Раціональна кадрова політика

3. Відкрита кадрова політика

4. Превентивна кадрова політика

Тест 4

Особлива функція служби управління персоналом, спрямована на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах це...

1. Активні шляхи покриття потреб у персоналі

2. Пасивні шляхи покриття потреб у персоналі

3. Персонал-стратегія

4. Маркетинг персоналу

 

Тест 5

Якщо організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах, використовує послуги консультантів по персоналу і послуги спеціалізованих посередницьких фірм по найму персоналу (комерційних бірж праці), вербує новий персонал через своїх співробітників то це...

1. Активні шляхи покриття потреб у персоналі

2. Пасивні шляхи покриття потреб у персоналі

3. Персонал-стратегія

4. Маркетинг персоналу

 

Питання для самостійного вивчення

1. Принципи та організація розробки кадрової політики підприємства, її складові елементи, приклади.

2. Стратегія підприємства та відповідна їй персонал-стратегія на прикладі конкретних діючих підприємств.

 

Для засвоєння матеріалу з питань самостійної роботи слід скористатись літературними джерелами 1-3, періодичними виданнями та ресурсами Internet.

З першого питання необхідно розглянути яким чином відбувається процес організації розробки кадрової політики на підприємстві, з яких елементів вона повинна складатися, навести приклади кадрової політики.

З другого питання слід навести приклади персонал-стратегії конкретних діючих підприємств.

Відповіді на питання повинні бути представлені у вигляді короткого конспекту (можна у вигляді схем).

Інформаційні джерела

1. Управление персоналом организации: учебник\ под ред.А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М,1997, 512с.

2. Управление персоналом: учебник \ под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: "Центр Кадровых Технологий - XXI век", 2000, 234 с.

3. Шимановська-Діанич Л.М. Опорний конспект лекцій з курсу «Управління персоналом». – Полтава, ПУСКУ, РВВ, 2000, ч.ІІ, 123 с.


Алгоритм вивчення теми


Термінологічний словник

№№ Основні поняття та терміни теми Зміст
1. Кадрове забезпечення служби управління персоналом -це необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрової служби організації
2. Кадрове діловиробництво – це повний цикл обробки і руху документів з моменту їх створення працівниками кадрової служби до закінчення виконання і передачі в інші підрозділи
3. Структура і штатна чисельність – документ в якому фіксуються всі структурні підрозділи підприємства, посади і кількість штатних одиниць по кожній посаді. Документ складається на бланку підприємства, узгоджується з головним бухгалтером і затверджується директором. Зміни до нього вносяться на підставі наказа керівника
  Штатний розклад – документ, що розробляється на підставі Структури і штатної чисельності, на бланку підприємства, узгоджується з головним бухгалтером і затверджується керівником, іпідписується заступником керівника, має перелік посад, кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки і місячний фонд зарплати, і відображає штатну структуру персоналу
  Правила внутрішнього трудового розпорядку – документ, який вміщує правила щодо організації робти підприємства, взаємні зобов,язання працівників та адміністрації, режим роботи і інше, розробляються на підставі Типових правил, узгоджуються загальними зборами трудового колективу, візуються юристом і затверджуються директором підприємства.
  Положення про персонал – документ в якому відображені питання професійного та соціального розвитку трудового колективу, його взаємостосунки з адміністрацією, гарантії і т.ін. Розробляється аналогічно правилам внутрішнього трудового розпорядку і може існувати як разом з ними так і замість них.
  Положення про відділ – документ, що розробляється на підставі наказа керівника підприємства, керівником підрозділу, їм же підписується, узгоджується з юридичним відділом і затверджується директором. В ньому відображається правовий статус, завдання, функції, права і обов,язки підрозділу.
  Посадові інструкції – документ, що розробляється відповідно до чинного законодавства на підставі Кваліфікаційного довідника та Класифікатора професій, вміщує інформацію про завдання, обов,язки, відповідальність, права кожного працівника
  Робочі інструкції – документ, аналогічний посадовим інструкціям, розробляється для технічних службовців і робочих
  Колективний договір – документ, що укладається відповідно до діючого законодавства, незалежно від форм власності і приналежності співробітників до профспілки, і відображає систему взаємостосунків між працівниками та адміністрацією Укладається щорічно.
  Розпорядчі документи – накази і розпорядження керівника (про прийом, переведення, звільнення, заохочення і покарання, про зміни, що стосуються особи працюючого)
  Документи по систематизації та збереженню документів кадрової служби – номенклатура справ, справи, описи, акти.  
  Документи статистичної звітності з праці та кардів – документи, що складаються на певний термін, подаються у відповідні органи, або для відповідних працівників, включають в себе звіти з праці, зі стану персоналу
  Документи для призначення пенсій – подання, справка про заробітну плату, заява.  
  Документи трудових правовідносин – трудовий договір, трудовий контракт, трудова угода, умови терміну випробування, заява на прийом на роботу, на звільнення, на переведення, договори про матеріальну відповідальність, трудові книжки
  Облікові документи – документи з обліку кадрів (особиста картка, особиста справа, штатно-посадова книга, алфавітна книга та алфавітна картка, графіки відпусток та книга обліку відпусток, книга обліку бланків трудових книжок і руху трудових книжок, табель обліку робочого часу)

Довідкова інформація

А) Функції сучасної кадрової служби

Таблиця 4 – Перелік ідеальних та реальних функцй кадрової служби

Ідеальний перелік функцій кадрової служби Реальний перелік функцій кадрової служби
1. Здійснення прогнозування, перспективного і поточного планування потреби в персоналі   2. Здійснення систематичного аналізу складу персоналу за різними ознаками його структури. 3. Організація раціональної системи обліку персоналу і його руху усередині організації. 4. Здійснення процедур найму і розміщення персоналу. 5. Формування і проведення кадрової політики при наймі, просуванні, переміщенні, винагородженні й ін.   6. Індивідуальне вивчення співробітників. 7. Постійний аналіз структури і стану персоналу, невиходів на роботу, аварій, плинності, скарг і претензій. 8. Організація планомірної оцінки (атестація й ін.) персоналу в представницькими комісіями. 9. Розробка заходів щодо професійного розвитку персоналу (освіта, профнавчання, кар,єра) 10. •5. Формування кадрового резерву і робота з ним.     11. Контроль і координація кадрової роботи всієї організації. Проведення консультацій по роботі з персоналом. 12. Систематичний аналіз структури апарату управління, розробки рекомендацій з удосконалення організаційних структур. 13. Розробка навчально-інформаційних посібників по програмах підготовки спеціалістів, довідників для службовців по організаційно посадових структурах і ін. 14. Організація медичного обслуговування, пожежної й іншої охорони службових будинків, організація роботи приймальних і ін. 15. Організація соціального забезпечення персоналу (страхувань і пенсій).     16. Здійснення розрахунку і видача заробітної плати співробітникам і контроль за цією функцією. 17. Проведення конкурсів на вакантні місця. 18. Організація процесу адаптації нових робітників. 19. Тарифікація робочих місць. 20. Оцінка рівня безпеки, комфортабельності й умов праці. 21. Розробка правил оцінки результатів праці. 22. Визначення умов соціального забезпечення. 23. Участь у встановленні компенсацій і пільг. 24. Контроль витрат на персонал. 25. Сприяння поліпшенню психологічного клімату в колективі. 26. Управління трудовими відносинами. 27. Документування роботи з персоналом. Опрацювання, видача і збереження відповідних документів. Підготовка звітів     1. Облік, реєстрація руху кадрів     2. Підбір персоналу     3. Управління системою дисципліни     4. Разгляд скарг, участь у вирішенні конфліктів     5. Навчання персоналу 6. Оцінка (атестація) робочих 7. Оцінка (атестация) спеціалістів 8. Планування структури і численості персоналу     9. Інформування працівників про стан справ на підприємстві     10. Оцінка (атестація) менеджерів 11. Облік думок працівників при прийнятті рішень (опитування і ін.) 12. Розробка елементів кадрової корпоративної культури     13. Оцінка робочих місць     14. Визначення розміру заробітної плати та умов праці     15. Проведення досліджень місцевого ринку праці     16. Розробка рекомендацій, щодо заробітної плати     17. Оцінка ділових та особистісних якостей керівників підрозділів     18. Оцінка морально-психологічного клімату в колективі 19.    

 

При визначенні чисельності працівників служби управління персоналом, у першу чергу відштовхуються від фінансових можливостей підприємства та загальної кількості працівників. При цьому враховують, що норматив ведення кадрової документації в сфері обліку на одного інспектора по кадрах повинен бути не більше ніж 150 особових справ. Досвід формування кадрових служб дає наступні норми чисельності:

Таблиця 5 – Норми чисельності працівників кадрових служб

Галузь і розмір підприємства Норма персоналу на одного співробітника кадрової служби Чисельність співробітників кадрової служби
Переробна: від 500 - 999 осіб 1-20
1000 -4999 осіб 2-90
понад 5000 осіб 7-126
Дослідження та розвиток 1-60
Громадські потреби 1-110
Лікарні 1-28
Банки 1-72
Страхові компанії 1-142
Транспортування і розповсюдження 1-75
Державні установи 2-104
Освіта 1-46
Інші фірми 1-120

Слід враховувати, що існують ще й націонаьні норми розрахунку: в Росії та Україні на одного співробітника кадрової служби приходиться 50 - 100 осіб, в Німеччині - 130 - 150, у Франції - 130, в США - 100, в Японии - 40 человек.

Б) Приклади організаційних структур служб управління персоналом

Рисунок 6 - Структура службы управления персоналом ДП "Уралтрансгаз"

 

Рисунок 7 – Структура служби управління персоналом ДП «Тюменьтрансгаз»

Рисунок 8 - Структура служби управления персоналом Укртелекома

В) Порядок розробки Посадової інструкції

Згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі – Довідник), зокрема випуску 1*, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24, з урахуванням особливостей штатного розпису, а також за наявності положень про структурні підрозділи власник підприємства або уповноважений ним орган розробляє і затверджує посадові інструкції (Додаток 1).

У разі потреби розробляються робочі інструкції для технічних робітників і службовців.

Посадові (робочі) інструкції розробляються, погоджуються і затверджуються в тому самому порядку, що й положення про структурний підрозділ.

 

Посадові інструкції мають статус нормативного документа, вони чітко визначають вимоги до конкретних посадових осіб, забезпечують раціональний розподіл обов'язків між працівниками, уможливлюють об'єктивне оцінювання їхньої діяльності і є нормативною основою для застосування до них заходів впливу.

Вимоги посадових інструкцій враховують під час прийняття (наймання) працівників на роботу, їхньої атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або неналежного виконання обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Під час розроблення посадових (робочих) інструкцій має бути забезпечено єдиний підхід до викладення змісту, структури розділів, побудови і послідовності їх розташування. Посадові (робочі) інструкції мають містити повний перелік завдань та обов'язків, повноважень, відповідальності, зокрема щодо охорони праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки, у разі потреби – відповідні пояснення. Усі терміни мають бути чітко визначені.

У заголовку посадової (робочої) інструкції зазначається назва посади (професії), що має відповідати професійній назві роботи чинного Класифікатора професій ДК 003–95.

Якщо структура відповідного підрозділу передбачає кілька однакових посад, до назви конкретної посади можуть бути додані уточнювальні (похідні) слова, котрі відображають напрямок діяльності (спеціалізацію), наприклад: «Провідний економіст», «Старший інспектор», «Перший помічник прокурора», або зазначають категорію «Інженер з підготовки кадрів І категорії».

  Застереження: Прізвище, ім'я, по батькові працівника в заголовку посадової інструкції не зазначаються.

Посадові інструкції складаються з розділів: «Загальні положення», «Завдання та обов'язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою».

У робочих інструкціях розділів «Загальні положення», «Взаємовідносини (зв'язки) за професією» може й не бути.

Розділ «Загальні положення»має містити дані про категорію працівника, порядок його прийняття та звільнення з посади, підпорядкування, перелік документів, якими працівник повинен керуватися у своїй роботі, тощо.

За потреби в розділі зазначається, що працівник є посадовою особою з ненормованим робочим днем або на працівника покладається матеріальна відповідальність (у випадках, передбачених чинним законодавством).

Розділ «Завдання та обов'язки»розкриває зміст робіт, які повинен виконувати працівник. Під час його складання використовують кваліфікаційну характеристику, що міститься в Довіднику. У робочій інструкції цей розділ має містити характеристику робочого місця.

Водночас, оскільки кваліфікаційні характеристики за Довідником містять лише основні або типові завдання та обов'язки, посадові (робочі) інструкції можна доповнювати роботами, передбаченими статутами, регламентами, технологічними картами, інструкціями та іншими нормативними документами підприємства.

У розділі «Права»визначаються делеговані працівникові права, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов'язків. На практиці:

а) керівник має право: вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи структурного підрозділу; за дорученням керівника підприємства чи заступника керівника з відповідного напрямку роботи представляти в межах компетенції від імені підприємства структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, органах державної влади; брати участь у нарадах, семінарах, конференціях та проводити їх з питань, що належать до компетенції структурного підрозділу; вносити пропозиції щодо переведення працівників, їх морального і матеріального заохочення, застосування до них заходів дисциплінарного впливу тощо;

б) працівник має право: за дорученням керівника структурного підрозділу представляти від імені підприємства структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, органах державної влади з питань, що належать до компетенції підрозділу; вирішувати з керівниками структурних підрозділів підприємства питання, покладені на працівника посадовою інструкцією; брати участь у колегіальному вирішенні питань діяльності структурного підрозділу, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи на дорученій ділянці тощо.

Розділ «Відповідальність»обумовлює особисту відповідальність працівника за виконання посадових обов'язків (робіт). При цьому керівник структурного підрозділу, крім зазначеного, несе персональну відповідальність за наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, визначених чинним законодавством, статутом підприємства, іншими нормативно-правовими актами, а також за використання майна та коштів підприємства у власних інтересах або в інтересах, протилежних інтересам власника підприємства.

Розділ «Повинен знати»обумовлює вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, передбачені Довідником, а також додаткові вимоги з урахуванням специфіки діяльності підприємства.

Розділ «Кваліфікаційні вимоги»має містити норми кваліфікаційної характеристики за Довідником. У разі потреби ці норми можуть бути підвищені (розширені).

Розділ «Взаємовідносини (зв'язки) за посадою (професією)»розкриває взаємовідносини (зв'язки) працівника з іншими працівниками підрозділу (інших підрозділів), умови заміщення в разі відсутності тощо.

Посадова (робоча) інструкція є постійно діючим нормативним документом. До неї можуть вноситися доповнення або зміни (у разі перерозподілу обов'язків, скорочення штату та в інших випадках), але лише на підставі наказу, з яким працівника, що обіймає посаду, потрібно ознайомити не пізніше як за два місяці до внесення зазначених змін (доповнень).

У разі зміни назви підприємства, підрозділу, посади до посадової інструкції вносять відповідні зміни і знову затверджують її.

Оригінал затвердженої посадової інструкції зберігається в кадровій службі (у посадової особи, яка виконує її функції). Копії посадової інструкції, засвідченої в установленому порядку, видаються працівникові та керівнику відповідного структурного підрозділу.

Ознайомлення працівника з посадовою інструкцією здійснюється в порядку, встановленому на підприємстві. Зазвичай він ставить підпис у журналі ознайомлення працівників з нормативними документами підприємства або в листку ознайомлення з посадовою інструкцією, який долучають до інструкції.

Посадові (робочі) інструкції зберігаються за місцем затвердження постійно, в інших організаціях, установах, підприємствах – три роки після заміни новими.

____________

* Кадрова служба як самостійний структурний підрозділ може мати назву: відділ кадрів, управління (відділ) персоналу тощо.

 

** Якщо такої посади немає, виконання обов’язків керівника покладається наказом керівника підприємства на одного з працівників служби в порядку, встановленому нормативно-правовими актами.

Додаток 1



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-19; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.204.180.223 (0.016 с.)