Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Система отношений в организацииСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
В системе отношений организации можно выделить следующие подсистемы: 1)организационно-технологическую; 2)экономическую; 3)административно-управленческую; 4)внеформальную; 5)социально-психологическую (неформальную); 6)социокультурную. Кратко определим каждую из названных подсистем. 1. Основу организационно-технологической подсистемы составляют формальные отношения и нормы, функционирующие в организации. Эти нормы и отношения обусловлены следующими факторами: режимом работы организации, технологией производства, структурой управления, технологическим процессом, количеством и качеством рабочей силы, состоянием машин и оборудования, наличием сырья и материалов, состоянием спроса и предложения производимой продукции и т.д. Например, повышенный спрос на производимую продукцию может способствовать изменению режима работы предприятия (увеличению рабочей недели, привлечению дополнительной рабочей силы, введению дополнительной рабочей смены и т.д.). 2. Экономическая подсистема отношений трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого ее члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид прежде всего преследует свои личные цели, и в первую очередь — экономические. В свою очередь, функционирование организации предполагает использование различных ресурсов (рабочей силы, материалов, оборудования, энергии и пр.) для производства товаров и услуг с целью их реализации и получения прибыли. Исходя из сказанного, экономические отношения можно условно разделить на два взаимосвязанных вида: внутренние и внешние. Внутренние отношения складываются внутри организации в связи с распределением (перераспределением) ресурсов и финансов между подразделениями предприятия и отдельными членами трудового коллектива. Внешние возникают по поводу отбора и найма рабочей силы, закупки сырья и оборудования, аренды помещений, оплаты коммунальных услуг, получения займов и кредитов, выплаты налогов, реализации продукции и получения прибыли. 3. Административно-управленческая подсистема отношений организации возникает и функционирует в связи с разработкой и принятием управленческих решений и осуществлением контроля за их исполнением. Это отношения власти: подчинения, субординации и координации в системе управления организацией. 4. Внеформальная подсистема отношений организации является одной из разновидностей самоорганизации. Она представляет собой специфическую подсистему регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит в себе признаки и формальной, и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает на основе производственных отношений (например, производства или реализации продукции), то есть выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией. А.И.Пригожин выделяет три источника возникновения внеформальных отношений. 1) Функциональная недостаточность самой формальной организации и ее субъективной деформации. Дело в том, что самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т.д. отдельных сотрудников или групп. Внеформальная организация своими, отличными от формальных, способами действия в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредственно с директором; заведующий складом, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали). 2) Социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации и интересов ее членов. Например, выполнение плановых заданий гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда. 3) Разделение функции и личности. Организация наделяет личность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей, и в достижении личных целей, в том числе и через внеформальную организацию. Роль внеформальных отношений в организации неоднозначна. С одной стороны, они способствуют достижению целей организации и отдельных ее членов, с другой — свидетельствуют о несовершенстве формальной системы управления. 5. Социально-психологическая (неформальная) подсистема отношений. Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно создается система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т.д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации является взаимный интерес, а основным принципом членства — свобода выбора. Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также их личные качества и взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентации и т. п.). Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает достоинство и самоуважение. 6. Социально-культурная система отношений представляет собой специфическую субкультуру организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и из общей культуры членов организации. В организацию порой входят люди, значительно отличающиеся друг от друга по целому ряду показателей. Например, по профессиональным качествам: опыту работы, уровню образования и квалификации; по социальным признакам: этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным и др. Каждое из этих (и других) различий может стать поводом для конфликта. Длительное функционирование организаций способствует появлению совместных традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета, собственной организационной идеологии и символики. Таким образом, вырабатывается общеорганизационная корпоративная культура, которая представляет собой совокупность организационных отношений. Она формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, мотиваций, образцов поведения. Чем в большей степени ценности каждого работника совпадают с общеорганизационными, тем выше уровень корпоративной культуры и тем эффективнее будет работать организация. Если человек не разделяет общепринятых ценностей и норм, то он не сможет работать в данной организации. Кроме перечисленных выше, можно выделить и некоторые другие подсистемы, также оказывающие влияние на конфликтогенность в организации. Социально-статусная подсистема способствует определению статуса работника (рабочей группы, определенной категории работников) организации в зависимости от занимаемой должности, размеров дохода, престижности профессии или выполняемого труда. Социально-профессиональная подсистема разграничивает членов организации в зависимости от профессиональной принадлежности, профессионального опыта, квалификации и профессионального мышления. Социально-демографическая подсистема дает представление о половозрастном составе организации. Этот состав может быть случайным, а может зависеть от целого ряда обстоятельств, например, от специфики производства (в текстильной промышленности наиболее востребованным является женский труд, а в машиностроении или металлургии — мужской), от наличия рабочей силы (рынка труда), от привлекательности, престижности организации и др.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 545; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.119.255.183 (0.011 с.) |