Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Виды конфликтов в организацииСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
В организации как в сложной социальной системе возникают самые разнообразные конфликты. Можно выделить следующие виды конфликтов в зависимости от различных оснований исследования: • от количества участников — внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты; • от направленности воздействия — вертикальные и горизонтальные; • от степени выраженности — открытые и закрытые (латентные), потенциальные, локальные, масштабные и др.; • от воздействия на функционирование организации и его последствий — функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и деструктивные; • от конфликтной установки и способов решения конфликта — антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные; • от причин возникновения конфликта можно выделить трудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и др. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные; производственные и межличностные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, несовершенство организации производства и управления, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.). Объективные причины не зависят от воли и желания конфликтующих. В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации, например неправильные действия руководителя или подчиненных, определенные личностные качества оппонентов. Возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных подсистем. 1. Конфликты в организационно-технологической системе отношений возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, ввиду нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т.д.). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой (поломка) оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.). Наиболее характерными для организационно-технологической подсистемы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая часть отстаивает существующие производственные отношения. Другой пример позиционного конфликта связан с противоположностью требований, предъявляемых исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга. Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит тогда, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями. 2. Конфликт в социально-экономической подсистеме отношений и причины его возникновения. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов. Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов. 1.Задержка и невыплата зарплаты за производственный труд. 2.Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда. 3.Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей. 4.Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда. 5.Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий жизни членов трудового коллектива. 6.Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями. 7.Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития организации и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда). Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя (п. 7) имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, собственниками, администрацией государственных предприятий) и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели были заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства. 3. Конфликты в административно-управленческой подсистеме отношений. Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, между подразделениями, группами, индивидами и т.д.), так и внешними (между производителями и потребителями, между поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией. В 30-е гг. XX в. немецкий психолог К.Левин выявил такой управленческий феномен, как стили управления. Они делятся на три основных вида: авторитарный, демократический и попустительский. Авторитарный стиль предполагает жесткую вертикаль власти в системе управления. Руководитель (управляющая структура) единолично разрабатывает, принимает управленческие решения, распределяет задания и контролирует их исполнение. При таком стиле исполнители лишены возможности проявлять инициативу, творческий подход в решении проблем невозможен, исполнители не берут на себя ответственность за полученные результаты. Межличностные отношения в такой системе управления носят сугубо официальный (формальный) характер. Демократический стиль — руководитель (управляющая структура) обсуждает разрабатываемое управленческое решение с исполнителями, учитывает их мнение. При распределении задания властные полномочия по возможности делегируются сверху вниз, то есть непосредственным исполнителям. При таком стиле исполнители имеют возможность проявлять инициативу, творчество, но одновременно они берут на себя часть ответственности за полученные результаты. Демократический стиль управления допускает и предполагает не только формальные, но и неформальные отношения. Попустительский стиль делится на два подвида: либеральный и импульсивный. Либеральный стиль можно успешно применять в творческих коллективах или в одхократических организационных структурах (временных рабочих группах, созданных для решения определенной задачи или проекта). В таких коллективах каждый исполнитель хорошо знает специфику своей работы и функции. Поэтому непосредственное систематическое управление может только осложнять творческий процесс. Например, группа художников получила задание расписать храм, конструкторскому отделу поручили разработать какой-либо агрегат. Импульсивный стиль — руководитель не занимается управлением систематически и целенаправленно. Время от времени он пытается решать накопившиеся проблемы разными импульсивными действиями. Методы (стили) управления во многом зависят от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса и пр.), от социокультурных особенностей, как управляющих, так и управляемых, от внешних условий. Управление социальными организациями представляет собой достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов: 1.Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате. 2.Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельными работниками). 3.Конфликты между администрацией и профсоюзами. 4.Конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами: • экономическими; • организационно-технологическими; • невыполнением руководством своих обещаний; • сокрытием от работников реального состояния дел в организации и планов на будущее; • реконструкцией организации (введение инноваций) без учета интереса работников; • увольнением работников без должного на то основания, без учета их интересов; • нарушением трудового законодательства со стороны администрации. Наиболее характерными для административно-управленческой подсистемы являются конфликты по поводу: А) выработки и принятия управленческих решений; Б) возникающих в процессе выполнения уже принятых решений. Конфликты типа «А» чаще всего возникают в самом административно-управленческом аппарате (между управленцами), а конфликты типа «Б» — между управляющими структурами, с одной стороны, и исполнителями — с другой. 4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной подсистемы отношений. Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой – сами порождают разного рода конфликты. Например, такие: - конфликты в самой внеформальной организации между ее членами; - между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в внеформальную; - между формальными и неформальными методами управления и решения проблем; - конфликты формальных и неформальных интересов; - ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации. Внеформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной организации. 5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической (неформальной) подсистемы отношений. Конфликты в неформальной подсистеме отношений обусловлены прежде всего социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов: • конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы); • ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы; • конфликты, вызванные нарушением групповых норм и ценностей; • конфликты неформального доминирования и лидерства; • межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты; • конфликты между подгруппами в отдельной группе; • межгрупповые конфликты; • конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях. Неформальные отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации, лидерство и т.д.) представляют собой механизм регуляции людей как в производственной, так и в непроизводственной сфере. Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической подсистеме отношений. 6. Конфликты в социокультурной подсистеме отношений. Выше уже отмечалось, что общеорганизационная корпоративная культура формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, образцов поведения и т.д. Всякая корпоративность предполагает приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсистеме отношений, преимущественно обусловлены нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации. Можно выделить несколько вариантов конфликтности в этот период. A) «Новичок» еще не вполне усвоил элементы корпоративной культуры, и нарушения носят непреднамеренный характер. Б) «Новичок» стремится соблюдать принятые в организации ценности и нормы, но у него не всегда это получается. B) «Новичка» не вполне устраивают функционирующие в организации ценности и нормы, и он нарушает их преднамеренно, стремясь отвоевать для себя особые условия членства в организации. Корпоративная культура, как и любая иная, под воздействием различных факторов (например, кризиса или реформирования организации, увольнения или принятия на работу новых членов, изменения профиля предприятия или внешних условий) претерпевает определенные изменения. При этом упразднение (отмена) старых и внедрение новых ценностей и норм, как правило, становятся причинами различных конфликтов. И чем более радикальны проводимые реформы и изменения в культуре организации, тем острее и бескомпромисснее возникающие конфликты. В сложных организациях в рамках единого социокультурного пространства, как правило, формируются и функционируют отдельные субкультурные образования, например субкультура подразделения, цеха, участка, бригады и т.д. В таких организациях возможно возникновение следующих видов конфликтов: а) конфликты, причинами которых являются различия (противоречия) между отдельными субкультурами; б)конфликты, вызванные противоречиями между общеорганизационной культурой и какой-либо субкультурой. Факторами конфликтности в социокультурной подсистеме также могут стать половозрастные, этнические, конфессиональные, политические, социально-профессиональные, морально-этические и иные различия людей, работающих в организации.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 600; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.14.6.41 (0.009 с.) |