Метафоричность в теории организации

Как отмечают специалисты (Morgan, 1980), организационные исследования имеют метафорическую природу. Каждая метафора связана с определенной научной школой или школами, порождает свои взгляды и концепции, служит исходным пунктом для рассуждений о природе организаций и основой для последующих научных построений.

К исследованию природы организаций существует три подхода, три парадигмы.

Функционалистская парадигма основывается на предположении о том, что организация представляет собой нечто материальное, существующее в реальности, обладает системным характером, способствующим упорядочиванию и урегулированию происходящего. Эта парадигма стремится развить и выстроить некий порядок, который можно наблюдать и оценивать, и который является результатом адаптации к внешним и внутренним условиям и действий по социальному конструированию. В рамках этой парадигмы становится более или менее понятным, как работает организация и с какими объектами естественной и искусственной среды ее можно сравнить. Функционалистская парадигма утверждает, что организация и ее участники ориентированы на цели в будущем. Эта парадигма считается ортодоксальной.

Интерпретативная парадигма основана на точке зрения, в соответствии с которой социальная реальность вообще и организация в частности, не имеет никакого конкретного воплощения, а является продуктом опыта индивидуумов, как субъективного, так и межсубъективного. Интерпретативная теорияутверждает, чтоосмысление прошлого не менее важно, чем конструирование будущего.

Радикально-гуманистическая парадигма считает, что люди в восприятии реальности оказываются в рамках собственных субъективных представлений об этой реальности. Процесс создания реальности подвергается воздействию на людей психических и социальных процессов так, что люди отчуждаются от присущих им изначально потенциальных возможностей. Например, капитализм воспринимается как тоталитарная концепция диктующая природу труда, технологии, рациональности, досуга, ролей и т.п. Все эти элементы воспринимаются как формы идеологического доминирования.

Радикально-структуралистическая парадигма основана на взгляде на организацию как потенциально-доминирующую силу. Но реальная организация потенциально доминирует над личностью с помощью жестких и конкретных структур. Социальная реальность характеризуется внутренними конфликтами и противоречиями между различными элементами этой реальности, которые, скорее всего, находятся в оппозиции друг к другу. Устанавливаемый в организации порядок должен обеспечивать преодоление доминирования.

Функционалистский или ортодоксальный подход к организации основан преимущественно на метафорах машины и организма.

Метафора машины: Тейлор (1911), Файоль (1949), Вебер (1946).

Метафора машины предельно ясна. Машина - это технологическая единица, в которой взаимосвязи между составляющими элементами формируют структуру. Классический (бюрократический) менеджмент предполагает анализ и построение формальной структуры организации и технологии ее функционирования. Организация выстраивается так, как если бы она была машиной, механизмом, а люди, работающие в таких механистических структурах, должны оцениваться по степени их соответствия этим структурам. Концепция Тейлора об экономическом человеке и понятие Вебера о безликом бюрократе определяют человеческие качества, наиболее подходящие для организационной машины.

Метафора организма. Организм принято рассматривать как объединение различных, но интегрированных элементов для выживания в контексте обширной внешней среды (Спенсер, 1873). Большинство современных теорий организации (Ротлисбергер, Диксон, 1939; Селзник, 1948; Трайст, Бэмфорт, 1951; Лоуренс, Лорш, 1967) тесно связаны с метафорой организма. Организация, согласно этой метафоре, является живой единицей, получающей сигналы об изменениях внешней среды и способная приспосабливаться к этим изменениям.

Эти две метафоры являются самыми самые всеобъемлющими и реальными.

Кибернетическая метафора (Бакли 1967, Хэг 1974, Арджирис, Шён 1978).Организацию следует рассматривать как информационную структуру. С помощью процессов обучения может быть достигнуто состояние гомеостаза или равновесия и спокойствия.

Метафора популяционной экологии (Хэннан, Фримэн 1977). Организацию следует рассматривать в конкурентной среде и изучать закономерности отбора организаций.

Метафора театра (Гоффман 1959,1961). Участники организации - актеры, играют различные роли и участвуют в различных официальных и неофициальных действиях.

Метафора культуры (Тарнер 1971, Понди, Митрофф 1979): Организация представляется как средоточие культурных артефактов: языка, ритуалов, истории, мифов. Это важно для понимания того, как создаются и поддерживаются организационные реальности.

Метафора политической системы (Крозье 1964; Петтигрэу 1973; Пфеффер и Саланчик 1978): Организация рассматривается как средоточие конфликтов интересов и разделения власти.

Это все - метафоры в рамках функционалистской парадигмы, которая исходит из материальности и объективности общества и организации в целом.

Метафора языковой игры (Уитгенштейн, 1968). Организационная деятельность - игра слов, мыслей и действий. Организации создаются и поддерживаются в виде моделей социальной деятельности при помощи языка.

Метафора текста (Рико, 1971): Исследователи организаций, применяющие метафору текста, изучают то, как пишутся, читаются и переводятся организационные действия.

Метафора выполнения (Гарфинкель, 1967): Рассматривается, как в организации люди справляются с социальными ситуациями, понятными как им самим, так и окружающим. Организационную реальность следует рассматривать как непрерывное социальное конструирование, через которое члены организации включаются в окружающий мир для создания целесообразной структуры.

Метафора поиска воплощаемого смысла (Вейк, 1977): Реальность воплощается индивидами при помощи рационального обоснования событий прошлого. Организационную реальность следует рассматривать как непрерывное социальное конструирование, через которое члены организации включаются в окружающий мир для создания целесообразной структуры.

Это все - метафоры в рамках интерпретативной парадигмы, основанной на точке зрения, что социальная реальность не имеет никакого конкретного воплощения, а является продуктом субъективного и межсубъективного опыта индивидуумов. Организация рассматривается не с точки зрения наблюдателя, а с точки зрения участника определенных действий.

Метафора психологической тюрьмы (Маркузе, 1964; Клегг, 1975; Диксон, 1974). В организации индивиды вынуждены приводить в действие организационную реальность, ограничивающую и подавляющую их. Члены организации становятся пленниками того образа мыслей, который формируется и контролируется при помощи идеологических процессов. Индивидов формируют, контролируют и в целом подчиняют придуманным и овеществленным потребностям современной организации.

Это - метафора в рамках радикально-гуманистической парадигмы, которая привязывает анализ организаций к явлению патологии сознания, когда люди оказываются заключенными в рамки созданной и поддерживаемой ими реальности.

Метафора инструмента доминирования (Михельс, 1949; Браверман, 1974; Бенсон, 1977). Организация - инструмент доминирования как над сотрудниками, так и во внешней среде.

Метафора раскольнической системы (Морган, 1980). Организация может иметь тенденцию к раздроблению и дезинтеграции в результате внутренних трений и конфликтов.

Метафора катастрофы (Бухарин, 1915; 1925; Том, 1975). Организация рассматривается как носитель внутренних противоречий, ведущих к катастрофе.

Это все - метафоры в рамках радикально-структуралистической парадигмы, которая основывается на представлении о реальности как средоточии внутренних конфликтов и противоречий между находящимися в оппозиции друг к другу элементами. Эти противоречия и конфликты являются источниками радикальных изменений в организации.

Радикально-гуманистическая и радикально-структуралистическая парадигмы в теории организации обращают внимание на политический и эксплуатационный аспекты жизни организаций. Согласно этим парадигмам наблюдаемый порядок социальной жизни является результатом социального доминирования.

Большое количество метафор организации говорит о том, что существует множество подходов к объяснению сути организаций и взглядов на закономерности ее функционирования.

 

ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Поскольку организация представляет собой социальную систему (см. раздел 4.2.2.3), очевидно, что она подчиняется всем системным законам. Но традиционно принято упоминать законы организации, которые, вытекая из системных законов, отражают специфику организации как объекта системного рассмотрения.

Законы организации традиционно делятся на основные и законы второго уровня.

Основные законы организации:

· Закон синергии. Свойства организации превышают сумму свойств входящих в нее структурных подразделений. Например, при соединении усилий разных людей им удается произвести больше продукции или выполнить больший объем работы, чем в случае, когда каждый работает поодиночке.

· Закон наименьших. Устойчивость организации определяется устойчивостью наименее устойчивого структурного подразделения. Поэтому следует знать, что кризис организации может быть запущен из не самого значимого, но наименее устойчивого структурного подразделения.

· Закон самосохранения. Организация стремится сохранить себя как единое целоеи экономно расходовать ресурсы, обеспечивающие эту целостность.Повинуясь этому закону, люди ведут себя антиинновационно, поскольку внедрение новшеств часто нарушает равновесие организации.

· Закон онтогенеза (развития). Каждая организация в своем развитии проходит определенные стадии от возникновения до упадка и гибели. Прохождение этих стадий носит характер закона, но менеджер может влиять на скорость прохождения этих стадий, может «реанимировать» организацию, не давая ей прийти в упадок или погибнуть. Совокупность этих стадий обычно трактуется как жизненный цикл организации (раздел 4.2.4.3.).

Законы организации второго уровня:

· Закон информированности-упорядоченности гласит, что уровень порядка в организации связан с уровнем информированности ее элементов. Если все участники организации хорошо информированы о ее целях и задачах, о своих функциях, об эффективных коммуникациях в процессе выполнения функций, то деятельность такой организации будет упорядоченной. Собственно говоря, порядок в определенной степени и есть информированность (см. раздел 4.3.1.).

· Закон единства анализа и синтеза: если в организации происходят процессы разделения, то они должны перекрываться процессами соединения, интегрирования. Только в этом случае организация как целое не перестанет существовать.

· Закон композиции. Цели входящих в организацию структурных элементов должны подчиняться и не должны противоречить цели организации в целом. То есть в организации должна быть и соблюдаться иерархия целей.

· Закон пропорциональности. В организации необходимо соблюдение соотношений между структурными подразделениями. Речь идет о количественном соотношении. Нарушение соотношений снижает эффективность организации. Например, нарушение соотношений в технологических цепочках приводит с одной стороны, к простоям оборудования, а с другой - к перегрузкам и снижению качества работы или обслуживания.

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Существует множество подходов к трактовке жизненного цикла организации. Ниже рассмотрена наиболее универсальная трактовка жизненного цикла организации как прохождения через разные стадии развития в соответствии с законом онтогенеза. Организация последовательно проходит следующие стадии становления и развития:

1.Создание организации. На этой стадии выстраиваются концептуальные схемы, определяются факторы коммерческого и некоммерческого успеха, происходит формальное учреждение организации.

2.Раннее развитие организации. Эта стадия характеризуется становлением производства продукции или услуг, малыми масштабами деятельности, борьбой за лидерство на рынке. Для организации на этой стадии характерна готовность рисковать, работоспособность, новизна продукции и услуг. На этой стадии приходится преодолевать часто возникающие кризисные ситуации, связанные с неустойчивостью организации и результатов ее деятельности.

3.Позднее развитие или рост. Происходит стабилизация ассортимента продукции, услуг, экономических характеристик, имиджа. Растут масштабы деятельности, стабилизируется структура управления. На стадии позднего развития проявляется стремление к диверсификации – расширению спектра производимой продукции или услуг, происходит формирование стабильной уверенности в собственных силах.

4. Остановка в развитии. В организации происходит нарастание бюрократии, возрастает невосприимчивость к инновациям, возможности рассматриваются как проблемы. Вместе с тем организация на этой стадии располагает большими денежными средствами, которые зачастую используются на приобретение непрофильных активов.

5. Гибель. Стадия гибели обусловлена тем, что нарастание роли бюрократии в жизни организации влияет в худшую сторону на внутренний климат, приоритет отдается форме, а не содержанию, исчезает ориентация на клиента что влечет падение экономических показателей. В организации больше нет ресурсов для вознаграждения сотрудников. Организация становится неэффективной: люди просто не хотят в ней работать. Организация терпит банкротство и ликвидируется.

6. Возрождение. Возможно при обновлении управленческой команды. Тогда жизненный цикл может повториться, и если новая управленческая команда, как и старая не имеет представления о стадиях жизненного цикла и не хочет замечать тревожных симптомов, то она «наступит на те же грабли», пройдет все стадии и кончит гибелью организации.

Понятно, что менеджеры организации должны осуществлять постоянный мониторинг ситуации, определяя, на какой стадии жизненного цикла находится организация, и не допускать «естественной эволюции» организации до стадии гибели. Тревожные симптомы, выявленные в процессе мониторинга должны быть основанием для принятия эффективных мер по оздоровлению организации и противостоянию негативным тенденциям. Можно сказать, что постоянно должны воспроизводиться первые три стадии.

!!! Запомнить и учесть в дальнейшей работе Развитие и рост Некоторые менеджеры считают, что это одно и то же. Причем рост более заметен, чем развитие, поэтому результаты деятельности менеджера общество склонно оценивать по росту возглавляемой им системы. Рост – это увеличение размеров и количества. Развитие – это увеличение способностей и компетенций. Развитие в большей степени характеризует не уровень, а качество жизни. Если слаборазвитая страна или фирма получает много денег, она становится более богатой, но не более развитой. Развитая страна или фирма лучше распоряжается своими ресурсами, чем менее развитая. Рост и развитие не обязательно альтернативны. Развитие дополняет рост и наоборот. Недостаток ресурсов может ограничить рост, но не развитие. Чем более высокого уровня развития достигают люди, организации и общества, тем меньше зависят они от ресурсов, и тем лучше они будут распоряжаться имеющимися ресурсами. Люди, организации и общества могут быть слишком большими. Но быть слишком развитыми они не могут! (Российский нонсенс: «шибко умный», «шибко грамотный» – последний аргумент господствующей серости)