Современные тенденции организации управления ПХС

 

Цель – проанализировать и определить современные тенденции организации управления ПХС.

 

Задача:

Закрепить навыки анализа ПХС

 

 

Методические указания

Практические задачи

№1

Изучите ситуацию.

Обречены ли начальники быть диктаторами?

Существуют разные точки зрения на этот вопрос. Автор одной статьи — сотрудник фирмы «Реформа» Татьяна Попова отве­чает на него положительно, автор другой статьи — известный ученый, создатель одного из первых в стране межотраслевых научно-технических комплексов (МНТК) «Микрохирургия гла­за» Святослав Федоров придерживался противоположного мнения.

Татьяна Попова — «ДА»

Руководитель процветающего предприятия обязательно дол­жен быть диктатором. Мой собственный опыт и роли руково­дителя и опыт работы в роли подчиненного, наблюдения и раз­мышления над управленческой деятельностью убедили меня в неизбежности этого вывода. Этот не значит, что руководи­тель должен быть тираном, разнузданно и хамски гнушим свою линию, но его указания должны неукоснительно выпол­няться — это гарантия успеха. Когда человек на руководящей должности начинает играть в демократию, пусть он даже убеж­денный до мозга костей демократ, это практически всегда ве­дет к неприятным последствиям и для руководителя, и для коллектива.

Вспомним, как Горбачев в начале перестройки выдвинул идею выборности директоров заводов и фабрик. Идея выгля­дит демократичной и справедливой: если трудовой народ вла­деет средствами производства, ему и выбирать, кто должен им управлять. Ни к чему хорошему это не привело и не могло при­вести. Бескомпромиссного человека, который смог бы твердо и жестко вести производственный корабль, не выберут, зачем себе лишние хлопоты. А слабый, нерешительный не выведет коллектив на светлый путь — его не будут слушать. Тогда была популярна такая шутка: руководитель подобен сливе — если слишком мягкий, то его проглоти, а если слишком твердый, то его выплюни.

Руководитель, что бы ни было под его началом — авиаза­вод; магазин, склад или контора, — по роду своей деятельно­сти вынужден принимать непопулярные решения. Мало того, если решения резко не нравятся или отвергаются коллективом, то приходится проводить их в жизнь путем насилия — насилия над чувствами и желаниями людей. Если руководитель настой­чив, тогда работа протекает нормально, достигаются результа­ты. Если руководитель мягок, демократичен и не решается принимать малоприятные решения, то проблемы только накап­ливаются. Рано или поздно в них упираешься, как в каменную стену, и тогда потребуются еще более непопулярные решения, более жестокие. И нередко все кончается полным развалом.

Работа нивелирует людей, они должны подчиняться неким единым требованиям. И именно требовательность руководи­теля сводит людей к единому знаменателю. Руководитель не всегда должен входить в положение каждого, хотя у кого-то из подчиненных сложности с воспитанием детей, у кого-то родственники болеют, кто-то без квартиры. Это личные пробле­мы работника, он должен оставить их за воротами предприя­тия, за входной дверью учреждения. Эффективность — вот что главное. Продавец должен улыбаться клиенту, даже если у него мать при смерти. Собственник нанимает руководителя, менед­жера, чтобы люди и производство под его началом действова­ли эффективно. Не партия, не решения исторического съезда КПСС призывают к делу, а рынок. Не будешь требовательным, тебя вытеснят с него.

Я не очень верю в «народный капитализм», который про­пагандирует Борис Немцов, а до него — Святослав Федоров. Дело в том, что если отношения между людьми на производ­стве связаны еще с деньгами, то ждать управляемости не при­ходится. Если каждый член коллектива считает себя еще и вла­дельцем, то не позволит собой командовать. Типичной ошиб­кой первопроходцев частного предпринимательства, мелкого бизнеса, энтузиастов идеи «народного» капитализма «была ори­ентация на здоровый коллективизм». Воспитанные на идеях со­циализма новые предприниматели наивно полагали, что в новых экономических условиях коллективизм (реализуемый через участие работников в акционерном капитале, через учас­тие в прибылях и управлении) будет направлен на укрепление бизнеса. Оказалось, что идея «коллективизма по-советски» с трудом вписывается в рыночную действительность. Люди не понимали, что отказ от сиюминутного дележа доходов в буду­щем может принести хорошие дивиденды. В результате полу­ченная прибыль проедалась, а если человек во главе противил­ся этому, то возникал бунт и его скидывали.

Рынок не терпит сантиментов, которые еще были позволи­тельны при прежней системе. Вообще парадоксальная вещь: прошлая система расслабляюще действовала на людей. Гово­рят, что тогда был жестокий тоталитарный режим. Но можем ли мы утверждать, что преобладали диктаторские методы руководства на уровне предприятия? Да, встречались лютые руководители. Но невозможно было и уволить бездельника. Невозможно было не платить зарплату. Та система была похо­жа на орех, который снаружи твердый, а внутри гнилой. Си­стема не формировала ответственности за дело, за работу

Сейчас совсем иное дело. И наши работники психологиче­ски не готовы к новым, суровым отношениям на работе. Знаю немало случаев, когда люди уходили с предприятий, управля­емых зарубежными менеджерами: несмотря на высокую зарплату, они не могли выдержать жесткости и авторитарности руководителей.

Я работала за рубежом, в солидном банке. Не могу сказать, что люди там сильно боятся потерять рабочее место и потому ведут себя дисциплинированно. Там другой менталитет. Люди соответственно относятся к делу, к служебным обязанностям. Это связано не столько со страхом, сколько с воспитанием. На посторонние темы разговаривают только во внерабочее время, я чувствовала, что и кабинете надо обсуждать только рабочие проблемы. Иначе я буду отрывать человека от дела — такого чувства в России не возникает. Руководителем на зару­бежном предприятии быть легче, потому что он имеет дело с понимающими людьми.

Святослав Федоров — «НЕТ»

Если бы Татьяна Попова провела в нашем МНТК «Микрохи­рургия глаза» дня два-три, то быстро поняла бы свои заблуж­дения. Когда заинтересованность в конечном продукте идет от самого низа, когда каждый работник знает, как и что про­исходит на производстве, когда он участвует в разделе прибы­ли, тогда это и есть реальная экономическая демократий в дей­ствии."И возникает та самая демократия, которая была на заре цивилизации, в период первобытной обшины: сообща охоти­лись, занимались рыбалкой — к все вместе справедливо дели­ли добычу. И сегодня люди труда -на уровне подкорки пони­мают, как справедливо распределить заработанное.

Основа процветания любого общества — справедливость, она должна быть заложена в экономическую систему. Если этой справедливости нет или ее мало, то предприятие обяза­тельно станет банкротом. Или производительность труда бу­дет низкая. Человек — существо, которое нуждается в моти­вации труда. Труд — это тяжелая вещь, он должен быть выго­ден человеку. Если работник видит, что благодаря усердию и ответственности его лично и его товарищей он получает все более и более высокий уровень жизни, тогда у него совсем иное отношение к труду. Он будет думать о новых технологи­ях, рассчитывать, как эффективно построить рабочий день, будут стремиться повысить свой образовательный уровень.

Когда люди не владеют доходом и он достается только ди­ректору и его свите, тогда эта публика вынуждена обращаться к диктаторским методам. Если же люди разбиты на отдельные функциональные бригады и имеют процент от дохода, а в кол­лективе абсолютная гласность о заработке каждого, если бригада сама делит заработанное, то у каждого человека возника­ет стремление, чтобы общий пирог был побольше. Именно та­кой принцип торжествует в МНТК «Микрохирургия глаза».

Фигура менеджера, управляющего — главная в современ­ной экономике. Он не занимается созиданием, но без него со­зидательный труд невозможен. Менеджер внедряет новью тех­нологии, продвигает новые товары, ищет новые рынки. У нас 38 менеджеров на 1600 человек, т. е. чуть больше 7 % от обще­го количества. В диктаторской системе, о которой говорит Попова, от 20 до 27 % кадров занимаются контролем и надзиранием, они следят, чтобы рабочий не сидел в курилке, не пил водку, а находился на рабочем месте.

Если строить экономику демократическим путем с самого низа, тогда диктаторский режим не нужен. Нужен авторитет­ный руководитель. Чтобы коллектив доверял ему. Как, напри­мер, доверяют мне. Наши сотрудники без всяких дискуссий со­гласились увеличить рабочий день в два с половиной раза. Без сложностей переходим сейчас на новую технологию — лазер­ную. Мне легко руководить людьми, убеждать их, потому что всей своей жизнью я доказал, что у меня есть ум, честь и, са­мое главное, совестливость. На этом держится авторитет лич­ности, а не авторитет должности. В коллективах, где развита демократия, слабый руководитель не выживет. Его просто ли­шат должности с помощью импичмента. Во время перевыбо­ров два моих заместителя вынуждены были уйти в отставку, потому что против них проголосовали 40 % людей.

Наемный рабочий — это замаскированный раб. Разница в том, что если раб круглосуточно принадлежит хозяину, то на­емный — часть суток. Было время, когда хозяин владел работ­ником по 14 часов, потом — по 10. Рабочий класс добился вось­мичасового рабочего дня. Сейчас французские наемные работ­ники борются за шестичасовой рабочий день. Но все равно это рабство. Свободный человек может работать и по 12 часов, если ему это выгодно.

Наемный работник мало чем отличается от проститутки. Женщина предлагает сексуальные услуги, а он — физические или интеллектуальные. Он не распоряжается тем, что произ­водит. Нарушается главное правило демократии: владеть тем, что ты создал. Получают не за то, что они вместе что-то сде­лали, а что хозяин или государство кинут, как подачку.

Только при «народном капитализме» (его можно назвать и «народным социализмом») человек превращается из наемника в хозяина. Система «народного капитализма» прекрасно ра­ботает в Соединенных Штатах. Мощная капиталистическая страна вовремя поняла, что наемный работник имеет абсолют­но четкую установку; получать максимально при минималь­ной затрате сил. Потому он имитирует труд, и необходима армия надсмотрщиков, чтобы заставлять его двигаться. Все ос­новано на страхе потерять работу или потерять часть оплаты своего труда. Хозяин заставляет людей работать. В экономике идет необъявленная гражданская война между управляющими и управляемыми. В 1974 г. в США решили положить конец этому порядку, был принят закон о наделении работников ак­циями. Они тоже получили право участвовать в управлении предприятием. В Америке таких предприятий, как у меня, свыше 800. А вообще 12 млн. человек в США являются не наемниками, а хозяевами.

Китайцы решили проблему наемного труда просто замеча­тельно. В 1978 г. Дэн Сяопину удалось убедить Центральный комитет компартии, что рабочие и служащие должны стать владельцами результатов своего труда. Был принят закон о предприятиях коллективной собственности. Если бы мы при­няли подобные законы году в 1989-м, сейчас бы так не мучи­лись. Я никак не мог убедить в необходимости подобного за­кона ни Горбачева, ни Ельцина. А в Китае вследствие всех этих мер производительность труда стала повышаться колоссально. За последние восемь лет Китай учетверил свой национальный продукт. Этих результатов невозможно добиться диктаторством.

Время диктаторских режимов, как в политике, так и в эко­номике прошло. Сегодня без желания человека трудиться ни­чего не сделаешь.

Выполните следующие задания.

1. Выделите основные признаки, характеризующие диктаторский (авторитарный) и демократический стиль руководства.

2. Составьте «портрет» стиля менеджера с точки зрения выделен­ных характеристик и целей менеджмента, заявленных автором каждой статьи.

3. Оцените степень соответствия/несоответствия стиля руковод­ства, необходимость которого обосновывает автор статьи, и его аргументации.

4. Укажите качества менеджера, которые формируют представ­ление о его стиле управления. Качества должны быть не толь­ко названы, но и раскрыты в терминах поведения менедже­ра и его отношения к фактам и событиям.

 

Литература: 1- 8.

 

Вопросы для самопроверки:

1) В чем различия между сильной и слабой организационной культурой, высокой и низкой?

2) Дайте определение организационной культуры.

3) Есть ли мораль у бизнеса?

4) Какие элементы составляют организационную структуру?

5) Назовите факторы закрепления организационной культуры. 10. Согласны ли с утверждением, что организационная культу­ра — мощный инструмент лидерства в организации?

6) Определите понятие неформальной организационной культуры.

7) Приведите модель становления организационной культуры.

8) Что такое доминирующая культура и субкультура?

9) Что такое философия ПХС, ее политика?

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»

1. Предмет и объект теории организации.

2. Функции теории организации.

3. Классификация научных методов, используемых теорией организации.

4. Взаимосвязь теории организации со смежными науками.

5. Понятие и сущность организации как научной категории.

6. Организация как явление (система, организм).

7. Организация как процесс (механизм, функция).

8. Признаки и требования организации как объекта.

9. Системность и открытость как свойства организации

10. Сущность организационных отношений, алгоритм их формирования.

11. Классификация организационных отношений.

12. Характеристика факторов внешней среды организации. Организация взаимодействия с внешней средой.

13. Характеристика факторов внутренней среды организации. Ее значение для развития организации.

14. «Закон» как общенаучная категория. Понятие, сущность и классификация организационных законов.

15. Основное содержание закона синергии.

16. Основное содержание закона самосохранения.

17. Основное содержание закона единства анализа и синтеза.

18. Основное содержание закона информированности-упорядоченности.

19. Основное содержание закона композиции и пропорциональности.

20. Сущность и содержание принципов организации.

21. Дайте характеристику общим принципам организации.

22. Дайте характеристику специфическим принципам организации.

23. Понятие и сущность жизненного цикла организации.

24. Характеристика стадий жизненного цикла организации.

25. Охарактеризуйте особенности поведения руководства в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

26. Понятие, сущность и назначение организационной структуры.

27. Формирование горизонтальных и вертикальных связей в организации.

28. Организационные структурные соединения и их виды.

29. Характеристика типов организаций по взаимодействию с внешней средой.

30. Характеристика типов организаций по взаимодействию подразделений.

31. Характеристика типов организаций по взаимодействию с человеком.

32. Значение и задачи организационного проектирования.

33. Алгоритм и этапы проектирования организационных структур.

34. Характеристика принципов организационного проектирования.

35. Методологические подходы к организационному проектированию.

36. Роль человека и группы в организации.

37. Понятие и структура социальной подсистемы.

38. Дайте характеристику социальных отношений организации.

39. Понятие, значение, функции коммуникаций.

40. Виды коммуникаций.

41. Коммуникационный процесс и его этапы.

42. Понятие, сущность и функции организационной культуры.

43. Виды организационной культуры.

44. Изменение организационной культуры.

 

Приложение 1

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «МГТУ»)

 

Кафедра менеджмента

 

Контрольная работа

по дисциплине «Теория организация»

Работа выполнена

 

__________________________________

Ф.И.О.

 

____________________________________

Курс, группа

 

Работа проверена

____________________________________ Ф.И.О. преподавателя

 

 

 

Мурманск

20...